Erstellen einer Personalstrategie

Veröffentlicht: 2022-11-25

David Doe , VP of Talent Strategy and Excellence bei Shell, war beim Weltstrategietag 2022 mit dabei. In seiner Session „Crafting a People Strategy“ ging er auf die wichtigsten Fragen zu diesem Thema ein:

  • Was ist eine People-Strategie?
  • Warum willst du einen?
  • Wo ist der Wert?

Am Ende gab er auch Einblicke in den Ansatz von Shell und Tipps zum Mitnehmen und Anwenden in jedem Kontext.

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Visuelle Darstellung von Davids Sitzung

Was ist eine People-Strategie?

Aber lassen Sie uns zunächst einen Schritt zurücktreten und uns fragen: Was ist der Unterschied zwischen einer Personalstrategie und einem Wertversprechen für Mitarbeiter?

Normalerweise werden diese beiden verwirrt, und es ist von grundlegender Bedeutung, ihre Unterschiede zu verstehen, um erfolgreich eine Personalstrategie zu entwickeln.

Ein Employee Value Proposition ist der für beide Seiten vorteilhafte Handschlag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während es bei der Personalstrategie darum geht, wie Sie Ihr gesamtes System und Ihren Ansatz anordnen, um die menschliche Leistung zur Unterstützung Ihrer Geschäftsstrategie freizusetzen.

Die erfolgreiche Umsetzung einer Personalstrategie, die untrennbar mit der Geschäftsstrategie Ihres Unternehmens verbunden ist und sowohl engagierte Mitarbeiter als auch kommerziellen Erfolg liefert, ist der Wert, an dem HR gemessen werden sollte.

Warum wollen Sie eine People Strategy?

Ihre Organisation trifft möglicherweise bereits von Zeit zu Zeit einige strategische Personalentscheidungen, hauptsächlich in Bezug auf Führung, Vielfalt und Inklusion oder Ressourcenbeschaffung. Aber diese isolierten Entscheidungen bilden keine gut ausgearbeitete Personalstrategie. Um Ihre Personalstrategie aufzubauen, müssen Sie den Ansatz ändern, um sicherzustellen, dass Ihre Personalstrategie mit Ihrem Zweck und Ihrer Geschäftsstrategie verbunden ist.

David empfiehlt zwei Dinge, die man bei dieser Herangehensweise ändern sollte:

  • Welche Auswirkungen auf die Menschen sind mit Ihrer Geschäftsstrategie verbunden?
  • Was sind die zugrunde liegenden Treiber im Makroumfeld?

Wenn sich Ihre Geschäftsstrategie ändert, wirkt sich das definitiv auf Ihre Personalstrategie aus. Denken Sie an neue Trends, Änderungen in Geschäftsmodellen und neue Fähigkeiten, die erforderlich sind, um diese Geschäftsstrategie zu erfüllen.

Achten Sie auch auf die Makroumgebung. Wir wissen, dass sich die Makroumgebung für die Arbeit verändert. Auch die Wünsche und Erwartungen der Menschen an ihre Mitarbeiter ändern sich, und daran müssen Sie sich anpassen.

Wo liegt der Wert einer Personalstrategie?

Ihre Personalstrategie wird nur dann einen Mehrwert schaffen – und erfolgreich sein – wenn sie mit Ihrer Geschäftsstrategie verbunden ist.

Um sicherzustellen, dass dies der Fall ist, treten Sie einen Schritt zurück und denken Sie nach: Wie sieht Ihre Geschäftsstrategie aus?

Beginnen Sie mit der Beantwortung der folgenden Fragen zu Ihrer Geschäftsstrategie:

  • Welche Visionen und Überzeugungen hat Ihr Unternehmen?
  • Was sind die Schwerpunkte und Säulen Ihrer Geschäftsstrategie?
  • Was sind Ihre Ziele und Ziele?
  • Welche Rolle wollen Sie bei Markt- oder Kulturveränderungen spielen?
  • Welchen Wert möchten Sie für Ihre wichtigsten Stakeholder, Kunden und die Gesellschaft generieren?

Sie können so viele Fragen hinzufügen, wie Sie für notwendig halten, um die Richtung Ihrer Unternehmensstrategie klar zu verstehen und zu bestimmen, wie Ihre Personalstrategie dazu beitragen wird, diese Ziele zu erreichen.

Empfohlene Lektüre : Wenn Sie Ihre Geschäftsstrategie noch nicht erstellt haben, lesen Sie unseren Artikel „ Was ist eine Strategie auf Geschäftsebene? So erstellen Sie + Beispiele “ kann Ihnen dabei helfen.

Der wahre Wert: ganzheitliche Personalentscheidungen, die sich auf die Umsetzung konzentrieren

Nachdem Sie nun klar verstanden haben, wie Ihre Geschäftsstrategie und Ihre Personalstrategie miteinander verbunden sind, müssen Sie Ihre ganzheitlichen Personalentscheidungen definieren. Dies sind die entscheidenden Voraussetzungen für Ihre Personalstrategie.

David schlägt vor, fünf Themen auszuwählen, die den Rahmen und die Optionen bieten, um sich zwischen den verschiedenen Unternehmen zu differenzieren.

Im Fall von Shell haben sie fünf ganzheitliche Personalentscheidungen identifiziert:

  • Denkweise & Verhalten
  • Führung
  • Talent
  • Fähigkeiten & Fertigkeiten
  • Antriebsleistung

Wie David erklärt, ist jede dieser Aufgaben mit den Anforderungen der Geschäftsstrategie von Shell verbunden. Diese Auswahl scheint sich nicht sehr von dem zu unterscheiden, was wir in anderen Unternehmen sehen würden. Und das stimmt, denn der wahre Wert jeder Strategie liegt nicht in einem intellektuellen Modell, sondern in der Umsetzung.

Keines dieser Themen ist neu oder notwendigerweise einzigartig für Shell. Die Philosophie, der Rahmen, der Ansatz, wie sie ihn verwoben haben und wie sie bei der Umsetzung vorgehen, sind jedoch die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale.

Sie können detaillierter werden und eine Reihe von Säulen oder Schwerpunktbereichen für jede dieser Entscheidungen festlegen. Für „Mindset & Behaviours“ bestimmt Shell beispielsweise fünf Bereiche, die den größten Einfluss auf ihr Geschäft haben werden:

  • Wachsen Sie Vertrauen in uns
  • Maximieren Sie unsere Leistung
  • Lebe unsere Werte und das Ziel Null
  • Engagieren und inspirieren
  • Lernende Denkweise

Aber wie verbinden Sie diese Entscheidungen (und Unterentscheidungen) mit der tatsächlichen Ausführung der Strategie?

Schauen wir uns ein Beispiel an.

Einer der Teilbereiche von Shell für Mindset & Behaviors ist „Vertrauen in uns aufbauen“. Bei der Umsetzung dieses Wertes geht es im Wesentlichen darum, wie Shell sich von einer anlagen- und angebotsorientierten Organisation zu einer stärker kunden- und nachfrageorientierten Organisation entwickelt. Aus diesem Grund wird die Fähigkeit, vom Kunden zurückzudenken, von einem Inside-Out- zu einem Outside-In-Denken zu wechseln, immer wichtiger.

Dies ist also der Moment, um die ganzheitlichen Personalentscheidungen zu definieren, die im Mittelpunkt Ihrer Personalstrategie stehen und als entscheidende Voraussetzungen für das Erreichen Ihrer Geschäftsstrategieziele dienen. Nachdem Sie diese übergeordneten Entscheidungen getroffen haben, werden Sie konkreter: Auf welche Bereiche müssen Sie sich für jeden dieser Bereiche konzentrieren? Und vor allem, wie verbinden Sie sie mit der Umsetzung Ihrer Geschäftsstrategie?

Empfohlene Lektüre : Lesen Sie unseren Artikel zur Entwicklung einer effektiven Personalstrategie , die Ihnen hilft, Ihre Personalstrategie in 7 Schritten aufzubauen.

Tipps für den Aufbau einer erfolgreichen Personalstrategie

Vor dem Ende der Sitzung gab David einige Tipps, um sicherzustellen, dass Sie eine erfolgreiche Mitarbeiterstrategie entwickeln:

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Zerlegen wir sie!

#1 Darauf aufbauen: Stärken des Erbes

Schaffen Sie Klarheit darüber, was Sie verbindet, was Sie zu dem macht, was Sie sind, und wohin Sie gehen. Ein erfolgreicher Kulturwandel erkennt, woher Sie kommen, was Sie einzigartig macht, sowie die Übergänge, die Sie brauchen, um in Zukunft erfolgreich zu sein.

#2 Maßgeschneidert: integrierten Wert freischalten

In großen Organisationen wird ein einheitlicher Ansatz einfach nicht ausreichen und die menschliche Leistungsfähigkeit nicht freisetzen. Passen Sie also an, um Ihren integrierten Wert freizusetzen. Wählen und ordnen Sie, was Sie in jedem Unternehmen bereitstellen möchten, einschließlich der Elemente, die Sie hoch- oder runterwählen möchten. Unterscheiden Sie nach der Leistung der Geschäftseinheit, aber nicht nach den Kosten des integrierten Werts.

#3 Fokus auf: Ausführung

Der Wert jeder Strategie liegt nicht in einem intellektuellen Modell. In gewisser Hinsicht gibt es nichts Neues unter der Sonne, aber der Wert liegt in der Ausführung:

  • Definieren Sie die Mindeststandards.
  • Verwenden Sie die vorhandenen Frameworks und Lösungen.
  • Seien Sie hartnäckig mit minimalen Änderungen an der Sprache.

#4 Ersetzen: alle aktuellen Modelle

Stellen Sie sicher, dass Sie nicht versuchen, die Technik der Lösung zu vermarkten. Es wird Ihren Prozess nur noch komplexer machen. Konzentrieren Sie sich auf die Schlüsselbotschaften, die Sie Ihrer Organisation vermitteln möchten, und stellen Sie sicher, dass sie einfach sind. Verwenden Sie eine einfache, beständige Sprache und vermeiden Sie das Hinzufügen neuer Konzepte.

#5 Bereit für: alle zukünftigen Buchstützen

Und schließlich: Seien Sie bereit für alle Zukunftsszenarien. Keine Strategie überlebt die erste Aktion mit dem Feind. Seien Sie bereit, sich zu drehen und zu aktualisieren.

Leseempfehlung: Strategiereport „Du bist dem Untergang geweiht oder du passt dich an.“

Sehen Sie sich die komplette Sitzung an: