OKRs: Wie man die Falle vermeidet, die die Leistung tötet

Fragen Sie CEOs, Teamleiter und Mitarbeiter, was sie über OKRs denken, und Sie erhalten eine Vielzahl von Antworten.

Einige hassen sie völlig und sagen, OKRs seien eine Katastrophe eines Leistungssystems. Sie glauben, dass OKRs eine schreckliche Mitarbeitererfahrung schaffen und die Geschäftsleistung beeinträchtigen.

Dennoch verehren einige Führungskräfte und Beratungsunternehmen OKRs als den besten Rahmen für die Zielsetzung, der für alle funktionieren kann. Sie könnten sogar sagen, dass OKRs unerlässlich sind, um mehr Produktivität aus ihren Mitarbeitern herauszuholen, indem sie sich (zu) ehrgeizige Ziele setzen.

Keines davon findet Anklang, und das liegt daran, dass wir nicht glauben, dass es ein gemeinsames Verständnis der Rolle von OKRs innerhalb einer Organisation gibt.

OKRs sollten einen scharfen Fokus und die Strategieumsetzung vorantreiben

Vergessen Sie, was Sie über OKRs zu wissen glauben. Sie sollten KEINE endlosen To-Do-Listen sein, die Ihre Strategiehoffnungen in einen Wettstreit zerbröckeln lassen. Sie sollten NICHT auf der Führungsebene festgelegt und dann den Teams diktiert werden, die sie ausführen müssen. Sie sollten KEIN Kontrollmechanismus sein, der Ihre besten Talente demotiviert und sie zur Ausgangstür drängt.

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Diese OKRs sind NICHT strategisch. Dieser Ansatz treibt Unternehmen weiter von dem ab, was OKRs zu lösen versprechen.

Strategische OKRs sollten Führungskräften dabei helfen, ihre Vision in etwas umzusetzen, das durch rigorose Strategie, rücksichtslose Ausführung und Beharrlichkeit erreicht werden kann.

Strategische OKRs sollen Unternehmen helfen, die Lücke zwischen Strategie und Umsetzung zu schließen.

Sie sollten Teams dabei unterstützen, an gemeinsamen Zielen zusammenzuarbeiten, sich auf strategische Prioritäten zu konzentrieren und das Unternehmenswachstum voranzutreiben.

Also, wo ist der Haken? Warum bekommen OKRs trotz ihrer Popularität einen schlechten Ruf?

Wenn man sich jedoch einfach die treuen Fans von OKRs ansieht, ist es leicht, ein Muster zu erkennen:

• Google
• Microsoft
• Amazonas
• Intel

Alle von ihnen sind Technologieunternehmen, die ihren enormen Erfolg auf OKRs zurückführen.

Leider hat der Erfolg von Technologiegiganten in der Vergangenheit viele Organisationen direkt in die OKR-Falle geführt – sie verlassen sich auf den Glauben, dass OKRs für alle auf die gleiche Weise funktionieren, und ignorieren den Kontext und die Bereitschaft der Organisation für OKRs völlig.

Kein Wunder, dass 70 % der Unternehmen mit ihrer OKR-Implementierung scheitern. In einem scharfen Tweet sagte sogar der CEO von Google:

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Warum OKRs schreckliche Erfahrungen schaffen und das Unternehmenswachstum verlangsamen

OKRs sind einfach zu erlernen, aber nicht einfach umzusetzen. Wenn Ihre Organisation abwägt, ob sie für OKRs bereit ist oder nicht, sollten Sie sich einiger systembedingter Nachteile von OKRs bewusst sein, die sich auf ihre Leistung in der realen Welt auswirken:

Dem Unternehmen fehlt die strategische Ausrichtung (Hallo, Chaos)

OKRs scheitern in isolierten Organisationen. Silos sind ein Todesurteil für Ihre Ziele auf allen Ebenen. Anstatt sich auf die funktionsübergreifende Zusammenarbeit zu konzentrieren, um Unternehmens-OKRs zu erreichen, konkurrieren Teams um Ressourcen, um ihre eigenen individuellen Team-OKRs zu erreichen.

Das Problem ist, dass viele Teamziele von anderen Teams abhängig sind, ob sie es erkennen oder nicht. Wenn Teams nicht kommunizieren oder überlegen, wie andere Teams Ressourcen und Zeit benötigen, werden alle darunter leiden. Dieser Mangel an Transparenz wird eine toxische Kultur schaffen, Ihr Geld verschwenden und die Strategieumsetzung auf allen Ebenen der Organisation verlangsamen.

Quelle: Crisp

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Der Strategie fehlt die Richtung (so dass sich alle verlaufen)

Teams oder Einzelpersonen können nicht die richtigen OKRs festlegen, wenn sie keine Ahnung haben, wohin sich das Geschäft entwickelt. Ohne klare Prioritäten und eine Roadmap werden Teams Schwierigkeiten haben, die Ergebnisse zu liefern, die sich die Führungskräfte wünschen.

Nacho Bassino ist Director of Product bei XING. Er erklärt: „Die Richtung hilft den Teams zu verstehen, auf welche Probleme sie sich konzentrieren sollten, und erzeugt weniger Reibung zwischen Top-down- und Bottom-up-Alternativen.“

Wenn Führungskräfte nicht sicherstellen, dass ihre strategische Planung eine klare Richtung bietet, verschwenden Teams Zeit mit fruchtlosen Aktivitäten, anstatt sich auf die richtigen Probleme zu konzentrieren.

Empfohlene Lektüre: Der ultimative Leitfaden zur strategischen Planung

Fokussierung auf einzelne OKRs

Laut HBR ermutigen OKRs Mitarbeiter, binäre Ziele zu erstellen, die leicht zu messen sind, aber nicht dazu beitragen, festzustellen, ob sie sich positiv oder negativ auf die Geschäftsleistung auswirken.

Hier ein Beispiel, wie das in der Praxis aussehen könnte:

Ziel: Meine Programmierfähigkeiten verbessern und bis Ende Q2 2021 eine mittlere Softwareentwicklerbewertung erreichen.

Wichtigstes Ergebnis: Drei Kurse zu den neuesten Programmiersprachen absolvieren.

Hauptergebnis: Lesen Sie 10 Bücher darüber, wie Sie ein großartiger Softwareentwickler werden.

Wichtigstes Ergebnis: Erhalte meine Zertifizierung als DevOps-Experte.

Können Sie messen, wie sich die Bemühungen dieser Person auf die Geschäftsleistung auswirken? Auf keinen Fall.

Wenn Sie OKRs als HR-Tool behandeln, werden sie langweiliger und für niemanden außer dem Mitarbeiter von Nutzen – dies wirkt sich auf die Teamausrichtung aus und wird zum Ausgangspunkt langsamer strategischer Abweichungen.

„Die falsche Herangehensweise an OKRs kann die Produktivität und Effektivität vollständig zunichte machen und bei Teams Zynismus im Zusammenhang mit einer neuen Prozess- oder Systemimplementierung hervorrufen. Am wichtigsten ist, dass es zu einer Menge Zeit- und Energieverschwendung führen kann, nur um schlechte organisatorische Ergebnisse zu erzielen.“ - Brandon Bett , Direktor von GTM Enablement bei Cascade

Irgendwann erkennen die meisten Unternehmen, dass einzelne OKRs die Gesamtproduktivität beeinträchtigen, und sind gezwungen, ihre Leistungsstrategie zu überdenken.

Schau mal bei Spotify vorbei . Sie entschieden sich dafür, die Verwendung von Mitarbeiter-OKRs einzustellen, weil sie sie verlangsamten. Als sich ihre OKRs auf Unternehmensebene änderten, kostete es zu viel Zeit und Energie, OKRs auf allen Ebenen der Organisation anzupassen.

Dies ist ein No-Go, wenn Sie sich schnell bewegen müssen, um Ihre Rivalen zu übertreffen.

Während OKRs auf einer breiteren Ebene funktionieren, werden sie auf einer granularen Ebene eher zu einem Nachteil.

Empfohlene Lektüre: Strategischer Drift: Wie man Wettbewerbsvorteile nicht verliert

Führungskräfte glauben, dass OKRs für alle gleich funktionieren (Spoiler: Sie tun es nicht)

Nur weil Google sie berühmt gemacht hat, heißt das nicht, dass OKRs für Sie genauso funktionieren. Sie müssen die Branche berücksichtigen, in der Ihr Unternehmen tätig ist.

Stellen wir uns vor, Sie besitzen ein Lebensmittelunternehmen, das in eine neue Region expandieren möchte. Sie benötigen Kapitalinvestitionen in Immobilien, Maschinen, Materialien, Fertigung, Verkauf und Vertrieb.

Strategische Planung in dieser Situation erfordert einen langfristigen Ansatz. Da sich das traditionelle OKR-Framework auf vierteljährliche Ziele konzentriert, kann es sein, dass Ihr Unternehmen seine Ziele mit diesem Ansatz nicht erreicht.

„Organisationen und Führungskräfte erkennen nicht, dass das OKR-Framework ursprünglich für kurze Intervalle (Rhythmus), in der Regel vierteljährlich, Strategieausführungsansatz konzipiert war. Die meisten Führungskräfte entwickeln in der Regel drei- bis fünfjährige strategische Pläne und erwarten, dass das OKR-Framework genauso funktioniert.“ - Emad Ghattas , Regionaldirektor bei ProServ und Balanced Scorecard Professional

Die Art und Weise, wie Sie OKRs verwenden möchten, hängt vom Reifegrad Ihrer Organisation ab. OKRs sollten für Sie arbeiten, nicht gegen Sie. Selbst Google verwendet OKRs nicht mehr so ​​wie in seinen Anfängen.

Im Jahr 2019 hat CEO Sundar Pichai die vierteljährlichen OKRs abgeschafft und sich dafür entschieden, „sich ausschließlich auf die jährlichen OKRs mit vierteljährlichen Fortschrittsberichten zu konzentrieren“. Dieser Dreh- und Angelpunkt passte zu dem jetzt stabilen Unternehmen, da Google weniger Zeit mit der Planung verbringen und sich mehr auf langfristige Initiativen konzentrieren konnte. Als das Unternehmen reifte, erkannten die Führungskräfte die Notwendigkeit eines anderen Ansatzes.

Es zeigt, dass wir nicht an den Rahmen gebunden sein sollten. Es ist flexibel und sollte angepasst werden – nicht nur an Veränderungen in der externen Umgebung, sondern auch an den aktuellen Stand Ihrer Organisation.

So erstellen Sie strategische OKRs, die das Unternehmenswachstum vorantreiben

OKRs können Ihnen helfen, schneller Geschäftsergebnisse zu erzielen. Aber nur, wenn sie verstanden und strategisch eingesetzt werden.

Wir haben erklärt, warum OKRs normalerweise scheitern. So vermeiden Sie es:

Nr. 1: Schulen Sie Ihre Teams, damit sie die Kraft strategischer OKRs verstehen

Wenn Sie möchten, dass Ihre OKRs funktionieren, müssen alle ihre DOs und DON'Ts verstehen. Unternehmen führen einen einmaligen internen Workshop durch und glauben, dass sie bereit sind, OKRs zu starten.

Leider funktioniert das so nicht.

Der Mangel an kontinuierlichem Coaching zum Schreiben fokussierter und strategischer OKRs führt dazu, dass viele Unternehmen selbstgefällig werden. Am Ende übersetzen Teams die Arbeit, die sie bereits erledigen, in sehr betriebsorientierte, langwierige OKRs, die ihnen nicht viel Gewicht beimessen.

Anstatt ständig zu iterieren und den Menschen zu helfen, zu wachsen und erfolgreich zu sein, verzetteln sich die Teams am Ende mit riesigen To-Do-Listen. - Brandon Bett , Direktor von GTM Enablement bei Cascade

Wenn Sie möchten, dass OKRs funktionieren, müssen Sie in kontinuierliche Weiterbildung investieren. Sie müssen Ihre Mitarbeiter über OKRs aufklären, damit sie wissen, wie sie den größtmöglichen Nutzen aus dem System ziehen können.

Folgendes können Sie tun:

• Bieten Sie Zugang zu Online-Kursen und Bildungsressourcen, damit jeder den Zweck von OKRs versteht, wie man sie schreibt, verfolgt und an der Strategie ausrichtet.
• Schaffen Sie interne OKR-Champions, indem Sie Unterstützung von wichtigen Stakeholdern gewinnen, die das unternehmensweite Buy-in fördern und Mitarbeiter in der effektiven Nutzung von OKRs coachen.
• Verwenden Sie die richtigen OKR-Tools oder OKR-Software , die Ihnen helfen, OKRs mit der Strategie zu verknüpfen und den Übergang zu strategischen OKRs zu erleichtern.

Empfohlene Lektüre: 16 OKR-Beispiele, Gut vs. Schlecht (mit Tipps und Best Practices)

#2: Geben Sie Klarheit darüber, wohin die Organisation geht

Paul Barker von der OKR Group erklärt, was passieren wird, wenn Ihrer Strategie die Richtung fehlt: „Es gibt keine Klarheit darüber, was es bedeutet, was erreicht wird, wie der Erfolg aussieht und welche Auswirkungen es hat. Es ist unmöglich, jemanden mit dieser Art von Mehrdeutigkeit zur Rechenschaft zu ziehen.“

In der Tat fasst Barker es gut zusammen, indem er sagt: „Klarheit ist der ältere Bruder der Verantwortlichkeit.“ Sie müssen einen klaren strategischen Plan aufstellen, um Ihre Ziele und Visionen zu erreichen, oder Teams werden zwangsläufig aus der Bahn geworfen.

Gartner stellt außerdem fest: „Je besser Manager darin sind, Kontext bereitzustellen, desto besser arbeiten ihre Mitarbeiter.“

Schulen Sie Ihre Teamleiter und Manager darin, regelmäßig strategische Klarheit über die Gesamtstrategie des Unternehmens und den Kontext darüber zu kommunizieren, wie Teams eine Rolle spielen können. Auf diese Weise können Team-OKRs schnell an die Agenda des Unternehmens angepasst werden.

#3: Führen Sie ein Pilotprojekt durch, bevor Sie aufs Ganze gehen

Die OKR-Implementierung ist ein Mammutprojekt, aber Sie müssen nicht ins kalte Wasser springen – Sie können das Wasser zuerst mit einem kleinen Pilotprojekt testen.

Jedes Quartal bearbeitet die IT-Gruppe von Intuit etwa 2.500 aktive Ziele . Aber für ein Pilotprojekt „können ein paar hundert Benutzer für ein OKR-Labor ausreichen, um alle Schwachstellen vor dem groß angelegten Einsatz auszubügeln“.

Außerdem können Sie so feststellen, ob Ihre Organisation überhaupt bereit für OKRs ist und in welchem ​​Umfang.

So können Sie ein Pilotprojekt in Ihrer Organisation angehen:

• Testen Sie das OKR-Framework mit einem kleinen Team – zum Beispiel mit Ihrer Finanz- oder Marketingabteilung für ein paar Quartale.
• Sammeln Sie von allen Beteiligten Feedback zu Vor- und Nachteilen, Engpässen und möglichen Verbesserungen.
• Bewerten Sie die Ergebnisse und lernen Sie aus Ihren Fehlern, um einen besseren Ansatz zu planen, bevor Sie das Framework auf die gesamte Organisation skalieren.

Nr. 4: Führen Sie wechselseitiges Feedback durch und priorisieren Sie die Zusammenarbeit

„Der Hauptgrund für jedes unproduktive oder gescheiterte Leistungsmanagement ist, dass es keine regelmäßige Feedback-Sammelkultur gibt.“ - Brandon Bett , Direktor von GTM Enablement bei Cascade

Damit OKRs funktionieren, dürfen Teams nicht von der Strategie isoliert werden. Vergessen Sie den Top-Down-Ansatz, bei dem das Führungsteam OKRs festlegt und sie auf kleinere und individuellere OKRs herunterrieselt. In dieser Art von eindimensionalem Rahmen gibt es keinen Raum für Bottom-up-Feedback oder sogar einen horizontalen Kommunikationsfluss zwischen Teams, deren Ziele sich überschneiden oder voneinander abhängig sind.

OKRs sollten gemeinsam mit denen erstellt werden, die der Ausführung am nächsten sind. Wenn das Team am Prozess der Bestimmung der OKRs teilnimmt, erhalten Sie eine Zustimmung zu den Zielen. Diese gemeinsam erstellten Ziele werden dem Team einen Sinn geben und den Fokus auf seine Umsetzungsbemühungen lenken. Eine Kombination aus Top-Down- und Bottom-Up-Ansatz hilft Ihrem Unternehmen, OKRs agil zu halten, Innovationen voranzutreiben und bahnbrechende Ergebnisse zu erzielen.

„Indem Sie eine größere Gruppe in den Strategieprozess einbeziehen, erstellen Sie im Wesentlichen einen Mikrokosmos und erhalten eine ganzheitliche Sicht auf die verschiedenen Abteilungen in der Organisation. Es ist diese Kultur, die sicherstellt, dass sich die Organisation problemlos an jedes Szenario anpassen kann, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.“ - Ankur Gupta , Leiter des Büros für strategische Planung bei FedEx

Leseempfehlung: Der richtige Weg, um Teamziele zu setzen

#5: Wende die 3M-Regel an

Wenn Sie sicherstellen möchten, dass OKRs Ihr Unternehmen und Ihre Teams in die richtige Richtung lenken, müssen Sie:

• Messen
• Überwachen
• Anpassungen vornehmen

Bei OKRs gibt es kein „einstellen und vergessen“. Sie können nicht statisch sein. Es gibt zu viele Störungen und Innovationen auf der Welt, um sich auf feste Kennzahlen zu verlassen. Sie müssen OKRs regelmäßig überprüfen. Und Sie brauchen Daten, um kluge und schnelle Entscheidungen zu treffen.

Dazu sollten Sie den OKR-Erfolg über die OKR-Ergebnisse hinaus bewerten. Das OKR-Scoring funktioniert auf einer Skala von 0 (kein Fortschritt) bis 1 (vollständig geliefert). Im Wesentlichen sagt es Ihnen, ob OKRs durchgeführt wurden oder nicht.

Aber sagt Ihnen das wirklich etwas über die Leistung des Unternehmens aus? Nicht wirklich.

Sie müssen OKRs mit KPIs verknüpfen, sonst können Sie nicht beurteilen, ob Sie tatsächlich den von OKRs versprochenen Wert liefern.

Mithilfe einer Strategieausführungsplattform können Ihre Teams beispielsweise OKRs erstellen und KPIs an einem Ort verfolgen. Sie sind in der Lage, alle Geschäftsdaten an einem Ort zu verbinden und haben einen vollständigen Überblick über die Leistung des Unternehmens als Ganzes.

Sie müssen nicht zwischen mehreren Tabellenkalkulationen und Tools wechseln, um festzustellen, ob Sie noch auf dem richtigen Weg sind, Ihre Geschäftsziele zu erreichen. So einfach kann (und soll) es sein.

Empfohlene Lektüre : Wie man OKRs verfolgt

OKRs + Strategie = das perfekte Paar

OKRs sind ein leistungsstarkes Tool zur Strategieumsetzung, aber sie werden Ihr Unternehmen nicht alleine reparieren. Sie sind kein Heilmittel gegen eine fehlende Strategie eines Unternehmens und sie schaffen keine strategische Ausrichtung aus dem Nichts.

Ja, sie können das Leistungsmanagement verbessern, aber wenn sie es falsch machen, müssen Sie sich mit mürrischen Mitarbeitern, gescheiterter Strategieumsetzung und leistungsschwachen Unternehmen auseinandersetzen.

Strategische OKRs erfordern Training, und Sie müssen die Kultur der Zusammenarbeit, Transparenz und Verantwortlichkeit leben und atmen.

Sie erfordern regelmäßige Überprüfungen, helfen Ihnen aber dabei, Agilität und schnellere Innovationen aufzubauen.

Sie erfordern eine strategische Ausrichtung, geben den Mitarbeitern jedoch Fokus und helfen Ihnen, Ihre Geschäftsziele schneller zu erreichen.

Die gute Nachricht ist, dass Sie es nicht alleine schaffen müssen, und hier kommen wir ins Spiel.

Die Nutzung einer Strategieumsetzungsplattform , die Ergebnisse erzielt, ermöglicht es Ihren Teams, OKRs festzulegen, zu überwachen und anzupassen und gleichzeitig an der Unternehmensstrategie ausgerichtet zu bleiben.

Melden Sie sich bei Cascade an und probieren Sie es kostenlos aus. Keine Kreditkarte erforderlich und kein Verkaufsgespräch, bis Sie bereit sind, Ihre Ziele schneller zu erreichen.

(Weitere Informationen zum Aufbau anpassungsfähiger Teams und zur Förderung der Strategieumsetzung im gesamten Unternehmen finden Sie in unserem Strategiebericht 2022 ).

Anmerkung des Herausgebers: Brandon Bett und Emad Ghattas haben zum Schreiben dieses Artikels beigetragen.

Brandon Bett ist Direktor von GTM Enablement bei Cascade. Mit mehr als 5 Jahren Erfahrung konzentriert er sich darauf, Organisationen dabei zu helfen, ihre Strategien tatsächlich umzusetzen, indem er den Schwerpunkt auf eine bessere Strategieumsetzung legt.

Emad Ghattas ist Regional Director bei ProServ, einem führenden Anbieter von Dienstleistungen zur Strategieimplementierung in der MENA-Region. Er verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in den Bereichen Vertrieb, Strategieumsetzung, Balanced Scorecard und Unternehmenstransformation.