Élaboration d'une stratégie de personnes

David Doe , vice-président de la stratégie des talents et de l'excellence chez Shell, nous a rejoints pour la Journée mondiale de la stratégie 2022. Dans sa session, "Crafting a People Strategy", il a couvert les principales questions concernant ce sujet :

• Qu'est-ce qu'une stratégie de personnes?
• Pourquoi en voudriez-vous un ?
• Où est la valeur ?

À la fin, il a également partagé des idées sur l'approche de Shell et des conseils à retenir et à appliquer dans n'importe quel contexte.

Représentation visuelle de la session de David

Qu'est-ce qu'une stratégie de personnes?

Mais d'abord, prenons du recul et demandons-nous : quelle est la différence entre une stratégie de ressources humaines et une proposition de valeur pour les employés ?

Habituellement, ces deux éléments se confondent et il est fondamental de comprendre leurs différences pour élaborer avec succès une stratégie de gestion des ressources humaines.

Une proposition de valeur pour les employés est la poignée de main mutuellement bénéfique entre l'employeur et l'employé. Alors que la stratégie des personnes concerne la façon dont vous organisez l'ensemble de votre système et votre approche pour débloquer la performance humaine à l'appui de votre stratégie commerciale.

L'exécution réussie d'une stratégie de ressources humaines, qui est intrinsèquement liée à la stratégie commerciale de votre entreprise, fournissant à la fois des personnes engagées et un succès commercial, est l'endroit où la valeur des RH doit être jugée.

Pourquoi voudriez-vous une stratégie de personnes ?

Votre organisation fait peut-être déjà de temps à autre des choix stratégiques en matière de personnel, principalement en matière de leadership, de diversité et d'inclusion, ou de ressources. Mais ces choix isolés ne constituent pas une stratégie humaine bien conçue. Pour construire votre stratégie de ressources humaines, vous devez changer d'approche pour vous assurer que votre stratégie de ressources humaines est liée à votre objectif et à votre stratégie commerciale.

David recommande deux choses à considérer pour ce changement d'approche :

• Quelles sont les implications humaines associées à votre stratégie d'entreprise ?
• Quels sont les pilotes sous-jacents dans l'environnement macro ?

Si votre stratégie commerciale change, cela affectera certainement votre stratégie en matière de personnel. Soyez conscient des nouvelles tendances, des changements dans les modèles commerciaux et des nouvelles compétences qui seront nécessaires pour réaliser cette stratégie commerciale.

Aussi, soyez conscient de l'environnement macro. Nous savons que le macro-environnement de travail est en train de changer. Ce que les gens veulent et attendent de leurs employés évolue également, et vous devez vous y adapter.

Quelle est la valeur d'avoir une stratégie de personnes ?

Votre stratégie de gestion des ressources humaines n'ajoutera de la valeur - et ne réussira - que si elle est liée à votre stratégie d'entreprise.

Pour vous en assurer, prenez du recul et réfléchissez : à quoi ressemble votre stratégie commerciale ?

Commencez par répondre aux questions suivantes concernant votre stratégie commerciale :

• Quelles sont la vision et les convictions de votre entreprise ?
• Quels sont les domaines d'intervention et les piliers de votre stratégie d'entreprise ?
• Quels sont vos buts et objectifs ?
• Quel rôle souhaitez-vous jouer face aux évolutions du marché ou de la culture ?
• Quelle valeur souhaitez-vous générer pour vos principales parties prenantes, vos clients et la société ?

Vous pouvez ajouter autant de questions que vous le jugez nécessaire pour comprendre clairement l'orientation de votre stratégie d'entreprise et déterminer comment votre stratégie de personnes vous aidera à atteindre ces objectifs.

Lecture recommandée : si vous n'avez toujours pas élaboré votre stratégie d'entreprise, notre article « Qu'est-ce que la stratégie au niveau de l'entreprise ? » Comment créer + Exemples » peut vous aider.

La valeur réelle : des choix de personnes holistiques axés sur l'exécution

Maintenant que vous comprenez clairement comment votre stratégie d'entreprise et votre stratégie de personnes seront liées, vous devez définir vos choix holistiques en matière de personnes. Ce seront les catalyseurs essentiels de votre stratégie de gestion des ressources humaines.

David suggère de choisir cinq thèmes qui fourniront le cadre et les options pour différencier les différentes entreprises.

Dans le cas de Shell, ils ont identifié cinq choix de personnes holistiques :

• État d'esprit et comportements
• Leadership
• Talent
• Capacités et compétences
• Performances du lecteur

Comme l'explique David, chacun de ces éléments est lié aux besoins de la stratégie commerciale de Shell. Ces choix peuvent ne pas sembler très différents de ce que nous verrions dans d'autres entreprises. Et c'est vrai parce que la valeur réelle de toute stratégie ne réside pas dans un modèle intellectuel mais dans l'exécution.

Aucun de ces thèmes n'est nouveau ou nécessairement unique à Shell. Cependant, la philosophie, le cadre, l'approche, la façon dont ils l'ont entrelacé et la façon dont ils procèdent à l'exécution sont les principaux différenciateurs.

Vous pouvez être plus précis et déterminer un ensemble de piliers ou de domaines d'intérêt pour chacun de ces choix. Par exemple, pour "Mindset & Behaviours", Shell détermine cinq domaines qui auront le plus grand impact sur son activité :

• Faites-nous confiance
• Maximiser nos performances
• Vivez nos valeurs et objectif zéro
• Engager et inspirer
• État d'esprit de l'apprenant

Mais comment reliez-vous ces choix (et sous-choix) à l'exécution réelle de la stratégie ?

Prenons un exemple.

L'un des sous-domaines de Shell pour l'état d'esprit et les comportements est « Développer la confiance en nous ». Cette valeur, dans son exécution, concerne fondamentalement la manière dont Shell passe d'une organisation axée sur les actifs et l'offre à une organisation davantage axée sur les clients et la demande. Et pour cette raison, la capacité de penser en arrière du client, de passer d'une réflexion de l'intérieur vers l'extérieur vers l'intérieur, devient de plus en plus importante.

C'est donc le moment de définir les choix holistiques des personnes qui seront au centre de votre stratégie de personnes et agiront comme des catalyseurs essentiels pour atteindre les objectifs de votre stratégie d'entreprise. Après avoir déterminé ces choix de haut niveau, soyez plus précis : sur quels domaines devrez-vous vous concentrer pour chacun d'entre eux ? Et, plus important encore, comment allez-vous les connecter à l'exécution de votre stratégie commerciale ?

Lecture recommandée : Lisez notre article sur Comment développer une stratégie de ressources humaines efficace qui vous aidera à construire votre stratégie de ressources humaines en 7 étapes.

Conseils pour bâtir une stratégie de ressources humaines réussie

Avant de clore la session, David a partagé quelques conseils pour vous assurer que vous construisez une stratégie de personnes qui sera un succès :

Décomposons-les !

#1 Construire sur : les forces du patrimoine

Expliquez clairement ce qui vous lie, ce qui fait de vous qui vous êtes et où vous allez. Un changement culturel réussi reconnaît d'où vous venez, ce qui vous rend unique, ainsi que les transitions dont vous avez besoin pour réussir à l'avenir.

#2 Adapter pour : débloquer la valeur intégrée

Dans les grandes organisations, une approche unique ne suffira pas et ne débloquera pas la performance humaine. Alors, adaptez-vous pour libérer votre valeur intégrée. Choisissez et séquencez ce que vous souhaitez déployer dans chaque entreprise, y compris les éléments que vous souhaitez augmenter ou réduire. Différenciez-vous sur la performance de l'unité commerciale, mais pas sur la dépense de la valeur intégrée.

#3 Focus sur : l'exécution

La valeur de toute stratégie n'est pas dans un modèle intellectuel. À certains égards, il n'y a rien de nouveau sous le soleil, mais la valeur est dans l'exécution :

• Définir les normes minimales.
• Utilisez les cadres et les solutions que vous avez mis en place.
• Soyez persistant avec des changements minimes dans la langue.

#4 Remplacement : tous les modèles actuels

Assurez-vous de ne pas tenter de commercialiser l'ingénierie de la solution. Cela ne fera qu'ajouter de la complexité à votre processus. Concentrez-vous sur les messages clés que vous souhaitez transmettre à votre organisation et assurez-vous qu'ils sont simples. Utilisez un langage simple et persistant et évitez d'ajouter de nouveaux concepts.

#5 Prêt pour : tous les futurs serre-livres

Et enfin, soyez prêt pour tous les scénarios futurs. Aucune stratégie ne survit à la première action avec l'ennemi. Soyez prêt à pivoter et à mettre à jour.

Lecture recommandée : Rapport de stratégie "Vous êtes condamné ou vous vous adaptez."

Regardez la session complète :