OKR : comment éviter le piège qui tue les performances

Publié: 2022-10-12

Demandez aux PDG, aux chefs d'équipe et aux employés ce qu'ils pensent des OKR et vous obtiendrez une variété de réponses.

Certains les détestent complètement, affirmant que les OKR sont un désastre pour un système de performance. Ils pensent que les OKR créent une mauvaise expérience pour les employés et nuisent aux performances de l'entreprise.

Pourtant, certains dirigeants et cabinets de conseil considèrent les OKR comme le meilleur cadre de définition d'objectifs pouvant fonctionner pour tout le monde. Ils pourraient même dire que les OKR sont essentiels pour augmenter la productivité de leurs employés en fixant des objectifs (trop) ambitieux.

Aucun de ces éléments ne résonne, et c'est parce que nous ne pensons pas qu'il existe une compréhension commune du rôle des OKR au sein d'une organisation.

Les OKR doivent favoriser une concentration et une exécution de la stratégie précises

Oubliez ce que vous pensez savoir sur les OKR. Ils ne devraient PAS être des listes de tâches interminables qui émiettent vos espoirs stratégiques en une compétition à cocher. Ils ne doivent PAS être définis au niveau de la direction, puis dictés aux équipes qui devront les exécuter. Ils ne doivent PAS être un mécanisme de contrôle qui démotive vos meilleurs talents et les pousse vers la porte de sortie.

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Via Twitter

Ces OKR ne sont PAS stratégiques. Cette approche éloigne les entreprises de ce que les OKR promettent de résoudre.

Les OKR stratégiques doivent aider les dirigeants à concrétiser leur vision en quelque chose qui peut être atteint grâce à une stratégie rigoureuse, une exécution impitoyable et de la persévérance.

Les OKR stratégiques devraient aider les entreprises à combler l'écart entre la stratégie et l'exécution.

Ils doivent aider les équipes à collaborer sur des objectifs communs, les aider à se concentrer sur les priorités stratégiques et stimuler la croissance de l'entreprise.

Alors, où est le piège ? Pourquoi les OKR ont-ils mauvaise presse malgré leur popularité ?

En regardant simplement les fervents fans des OKR, cependant, il est facile de voir un modèle émerger :

  • Google
  • Microsoft
  • Amazone
  • Intel

Ce sont toutes des entreprises technologiques qui attribuent leur formidable succès aux OKR.

Malheureusement, le succès des géants de la technologie dans le passé a conduit de nombreuses organisations directement dans le piège des OKR - en s'appuyant sur la conviction que les OKR fonctionnent de la même manière pour tout le monde, ignorant complètement le contexte et l'état de préparation de l'organisation pour les OKR.

Pas étonnant que 70 % des entreprises échouent dans leur mise en œuvre des OKR. Dans un tweet épicé, même le PDG de Google a déclaré :

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Via Twitter

Pourquoi les OKR créent des expériences terribles et ralentissent la croissance des entreprises

Les OKR sont simples à apprendre mais pas faciles à mettre en œuvre. Si votre organisation évalue si elle est prête ou non pour les OKR, vous devez être conscient de certains inconvénients systémiques inhérents aux OKR qui affectent leur performance dans le monde réel :

L'entreprise manque d'alignement stratégique (bonjour, chaos)

Les OKR échouent dans les organisations cloisonnées. Les silos sont une condamnation à mort pour vos objectifs à tous les niveaux. Au lieu de se concentrer sur la collaboration interfonctionnelle pour atteindre les OKR de l'entreprise, les équipes se disputent les ressources pour atteindre leurs propres OKR d'équipe individuels.

Le problème est que de nombreux objectifs d'équipe dépendront d'autres équipes, qu'elles en soient conscientes ou non. Si les équipes ne communiquent pas ou ne tiennent pas compte de la façon dont les autres équipes ont besoin de ressources et de temps, tout le monde en souffrira. Ce manque de transparence créera une culture toxique, gaspillera votre argent et ralentira l'exécution de la stratégie à tous les niveaux de l'organisation.

Source : Croustillant

Lecture recommandée : Alignement stratégique : pourquoi c'est important et comment vous le faites

La stratégie manque de direction (donc tout le monde se perd)

Les équipes ou les individus ne peuvent pas définir les bons OKR s'ils n'ont aucune idée de la direction que prend l'entreprise. Sans priorités claires ni feuille de route, les équipes auront du mal à obtenir les résultats envisagés par les dirigeants.

Nacho Bassino est directeur de produit chez XING. Il explique que « la direction aidera les équipes à comprendre les problèmes sur lesquels elles doivent se concentrer, générant moins de frictions entre les alternatives descendantes et ascendantes ».

Si les dirigeants ne s'assurent pas que leur planification stratégique offre une orientation claire, les équipes perdront du temps sur des activités infructueuses, au lieu de se concentrer sur les bons problèmes.

Lecture recommandée : Le guide ultime de planification stratégique

Se concentrer sur les OKR individuels

Selon HBR , les OKR encouragent les employés à créer des objectifs binaires faciles à mesurer, mais n'aident pas à déterminer s'ils ont un impact positif ou négatif sur les performances de l'entreprise.

Voici un exemple de ce à quoi cela pourrait ressembler dans la pratique :

Objectif : Améliorer mes compétences en codage et obtenir une note de développeur logiciel de niveau intermédiaire d'ici la fin du deuxième trimestre 2021.

Résultat clé : suivez trois cours sur les derniers langages de programmation.

Résultat clé : Lisez 10 livres pour devenir un grand ingénieur logiciel.

Résultat clé : obtenir ma certification en tant que professionnel DevOps.

Pouvez-vous mesurer l'impact des efforts de cet individu sur les performances de l'entreprise ? Sûrement pas.

Si vous traitez les OKR comme un outil RH, ils deviennent plus fastidieux et cessent d'être utiles à quiconque en dehors de l'employé, ce qui affecte la direction de l'équipe et devient le point de départ d'une déviation stratégique lente.

"Une mauvaise approche des OKR peut totalement tuer la productivité et l'efficacité, et créer du cynisme parmi les équipes concernant un nouveau processus ou la mise en œuvre d'un système. Plus important encore, cela peut entraîner une tonne de temps et d'énergie gaspillés uniquement pour donner de mauvais résultats organisationnels. - Brandon Bett , directeur de GTM Enablement chez Cascade

À un moment donné, la plupart des entreprises se rendent compte que les OKR individuels nuisent à la productivité globale et sont obligées de repenser leur stratégie de performance.

Jetez un œil à Spotify . Ils ont choisi d'arrêter d'utiliser les OKR des employés parce qu'ils les ralentissaient. Lorsque leurs OKR ont changé au niveau de l'entreprise, il a fallu trop de temps et d'énergie pour adapter les OKR à tous les niveaux de l'organisation.

C'est un non-non si vous devez vous déplacer rapidement pour surpasser vos rivaux.

Alors que les OKR fonctionnent à un niveau plus large, ils deviennent plus un inconvénient à un niveau granulaire.

Lecture recommandée : Dérive stratégique : comment éviter de perdre un avantage concurrentiel

Les dirigeants pensent que les OKR fonctionnent de la même manière pour tout le monde (spoiler : ce n'est pas le cas)

Ce n'est pas parce que Google les a rendus célèbres que les OKR fonctionneront de la même manière pour vous. Vous devez tenir compte de l'industrie dans laquelle votre entreprise opère.

Imaginons que vous possédiez une entreprise de transformation alimentaire qui envisage de s'étendre dans une nouvelle région. Vous avez besoin d'investissements en capital dans l'immobilier, les machines, les matériaux, la fabrication, les ventes et la distribution.

La planification stratégique dans cette situation nécessite une approche à long terme. Comme le cadre OKR traditionnel se concentre sur les objectifs trimestriels, votre entreprise peut ne pas atteindre ses objectifs avec cette approche.

"Les organisations et les dirigeants ne réalisent pas que le cadre des OKR a été conçu à l'origine pour une approche d'exécution de la stratégie à intervalles courts (rythme), généralement trimestriels. La plupart des dirigeants élaborent généralement des plans stratégiques de trois à cinq ans et s'attendent à ce que le cadre OKR fonctionne de la même manière. » - Emad Ghattas , directeur régional chez ProServ et Balanced Scorecard Professional

La manière dont vous souhaitez utiliser les OKR dépend de la maturité de votre organisation. Les OKR doivent fonctionner pour vous, pas contre vous. Même Google n'utilise plus les OKR comme il le faisait à ses débuts.

En 2019, le PDG Sundar Pichai a éliminé les OKR trimestriels et a choisi de "se concentrer uniquement sur les OKR annuels avec des rapports d'avancement trimestriels". Ce pivot convenait à l'entreprise désormais stable, permettant à Google de consacrer moins de temps à la planification et de se concentrer davantage sur des initiatives à long terme. Au fur et à mesure que l'entreprise mûrissait, les dirigeants ont reconnu la nécessité d'une approche différente.

Cela montre que nous ne devrions pas être liés par le cadre. Il est flexible et doit être adapté, non seulement aux changements de l'environnement externe, mais également à la situation actuelle de votre organisation.

Comment créer des OKR stratégiques qui stimulent la croissance de l'entreprise

Les OKR peuvent vous aider à obtenir des résultats commerciaux plus rapidement. Mais seulement s'ils sont compris et utilisés stratégiquement.

Nous avons expliqué pourquoi les OKR échouent généralement. Voici comment l'éviter :

#1 : Formez vos équipes afin qu'elles puissent comprendre la puissance des OKR stratégiques

Si vous voulez que vos OKR fonctionnent, vous avez besoin que tout le monde comprenne leurs choses à faire et à ne pas faire. Les entreprises organisent un atelier interne ponctuel et pensent qu'elles sont prêtes à lancer les OKR.

Malheureusement, ce n'est pas comme ça que ça marche.

Le manque de coaching continu sur la manière de rédiger des OKR ciblés et stratégiques signifie que de nombreuses entreprises deviennent complaisantes. Les équipes finissent par traduire le travail qu'elles font déjà en OKR fastidieux et très axés sur les opérations qui n'ont pas beaucoup de poids pour elles.

Au lieu d'itérer constamment et d'aider les gens à grandir et à réussir, les équipes finissent par s'enliser avec d'énormes listes de tâches. - Brandon Bett , directeur de GTM Enablement chez Cascade

Si vous voulez que les OKR fonctionnent, vous devez investir dans la formation continue. Vous devez éduquer vos employés sur les OKR, afin qu'ils sachent comment tirer le meilleur parti du système.

Voici ce que vous pouvez faire :

  • Fournissez un accès aux cours en ligne et aux ressources pédagogiques, afin que chacun comprenne l'objectif des OKR, comment les rédiger, les suivre et les aligner sur la stratégie.
  • Créez des champions internes des OKR en sollicitant le soutien des principales parties prenantes qui favoriseront l'adhésion à l'échelle de l'entreprise et formeront les employés sur la manière d'utiliser efficacement les OKR.
  • Utilisez les bons outils OKR ou le bon logiciel OKR qui vous aideront à lier les OKR à la stratégie et à faciliter la transition vers les OKR stratégiques .

Lecture recommandée : 16 exemples d'OKR, bon ou mauvais (avec conseils et meilleures pratiques)

#2 : Clarifier la direction que prend l'organisation

Paul Barker du groupe OKR explique ce qui se passera si votre stratégie manque de direction : « Il n'y a aucune clarté sur ce que cela signifie, ce qui sera réalisé, à quoi ressemble le succès et l'impact. Il est impossible de tenir qui que ce soit pour responsable avec ce genre d'ambiguïté.

En effet, Barker le résume bien en disant : "La clarté est le frère aîné de la responsabilité." Vous devez tracer un plan stratégique clair pour atteindre vos objectifs et votre vision , sinon les équipes risquent d'être déviées.

Gartner déclare également : "Plus les managers sont capables de fournir un contexte, plus leurs employés sont performants".

Formez vos chefs d'équipe et vos managers à communiquer régulièrement sur la stratégie globale de l'entreprise et le contexte sur la manière dont les équipes peuvent jouer un rôle. De cette manière, les OKR des équipes peuvent être rapidement ajustés en fonction de l'agenda de l'entreprise.

#3 : Exécutez un projet pilote avant de vous lancer à fond

La mise en œuvre d'OKR est un projet gigantesque, mais vous n'avez pas à vous lancer dans les profondeurs - vous pouvez d'abord tester les eaux avec un petit projet pilote.

Chaque trimestre, le groupe informatique d'Intuit s'attaque à environ 2 500 objectifs actifs . Mais pour un projet pilote, "quelques centaines d'utilisateurs peuvent suffire à un laboratoire OKR, pour aplanir les problèmes avant le déploiement à grande échelle".

En outre, cela vous aidera à déterminer si votre organisation est même prête pour les OKR et à quelle échelle.

Voici comment vous pouvez aborder un projet pilote dans votre organisation :

  • Testez le cadre OKR avec une petite équipe, par exemple, vos services financiers ou marketing pendant quelques trimestres.
  • Recueillez les commentaires de toutes les personnes impliquées sur les points positifs et négatifs, les goulots d'étranglement et les améliorations possibles.
  • Évaluez les résultats et apprenez de vos erreurs pour planifier une meilleure approche avant d'adapter le cadre à l'ensemble de l'organisation.

#4 : Exécutez des commentaires dans les deux sens et donnez la priorité à la collaboration

"La principale raison de toute gestion des performances improductive ou défaillante est qu'il n'y a pas de culture régulière de collecte de commentaires." - Brandon Bett , directeur de GTM Enablement chez Cascade

Pour que les OKR fonctionnent, les équipes ne peuvent pas être isolées de la stratégie. Oubliez l' approche descendante où l'équipe de direction établit des OKR et les transmet à des OKR plus petits et plus individuels. Dans ce type de cadre unidimensionnel, il n'y a pas de place pour une rétroaction ascendante ou même un flux de communication horizontal entre des équipes dont les objectifs se chevauchent ou sont interdépendants.

Les OKR doivent être co-créés avec ceux qui sont les plus proches de l'exécution. Si l'équipe participe au processus de détermination des OKR, vous obtiendrez l'adhésion aux objectifs. Ces objectifs co-créés donneront un but à l'équipe et permettront de mieux cibler ses efforts de livraison. Une combinaison d'approche descendante et ascendante aidera votre entreprise à garder les OKR agiles , à stimuler l'innovation et à obtenir des résultats révolutionnaires.

"En incluant un groupe plus large dans le processus d'élaboration de stratégies, vous créez essentiellement un microcosme et obtenez une vue holistique des différents départements de l'organisation. C'est cette culture qui garantira que l'organisation peut facilement s'adapter à n'importe quel scénario avec le meilleur résultat possible. - Ankur Gupta , directeur du bureau de planification stratégique chez FedEx

Lecture recommandée : La bonne façon de fixer des objectifs d'équipe

#5 : Appliquez la règle des 3M

Si vous voulez vous assurer que les OKR font avancer votre organisation et vos équipes dans la bonne direction, vous devez :

  • Mesurer
  • Moniteur
  • Faire des ajustements

Il n'y a rien de tel que "définissez-le et oubliez-le" en ce qui concerne les OKR. Ils ne peuvent pas être statiques. Il y a trop de perturbations et d'innovations dans le monde pour s'appuyer sur des mesures fixes. Vous devez revoir régulièrement les OKR. Et vous avez besoin de données pour prendre des décisions judicieuses et rapides.

Pour ce faire, vous devez évaluer le succès de l'OKR au-delà des scores OKR. La notation OKR fonctionne sur une échelle de 0 (pas de progrès) à 1 (entièrement livré). Dans son essence, il vous indique si les OKR ont été accomplis ou non.

Mais cela vous dit-il vraiment quelque chose sur les performances de l'entreprise ? Pas vraiment.

Vous devez lier les OKR aux KPI , sinon vous ne pourrez pas évaluer si vous fournissez réellement la valeur promise par les OKR.

Par exemple, en utilisant une plateforme d'exécution de stratégie , vos équipes peuvent créer des OKR et suivre les KPI en un seul endroit. Vous pouvez connecter toutes les données de l'entreprise en un seul endroit et avoir une visibilité totale sur les performances de l'entreprise dans son ensemble.

Vous n'avez pas besoin de basculer entre plusieurs feuilles de calcul et outils pour déterminer si vous êtes toujours sur la bonne voie pour atteindre vos objectifs commerciaux. Cela peut (et devrait) être aussi simple que cela.

Lecture recommandée : Comment suivre les OKR

OKR + stratégie = le couple parfait

Les OKR sont un puissant outil d'exécution de stratégie, mais ils ne vont pas réparer votre entreprise à eux seuls. Ils ne sont pas un remède au manque de stratégie d'une entreprise et ils ne créeront pas comme par magie un alignement stratégique à partir de rien.

Oui, ils peuvent améliorer la gestion des performances, mais faites-les mal et vous devrez faire face à des employés grincheux, à une exécution de stratégie ratée et à des activités sous-performantes.

Les OKR stratégiques nécessitent une formation et vous devez vivre et respirer la culture de la collaboration, de la transparence et de la responsabilité.

Ils nécessitent des révisions régulières, mais vous aident à développer l'agilité et à accélérer l'innovation.

Ils nécessitent une orientation stratégique, mais permettent aux employés de se concentrer et vous aident à atteindre vos objectifs commerciaux plus rapidement.

La bonne nouvelle est que vous n'avez pas à le faire seul et c'est là que nous intervenons.

Tirer parti d'une plate-forme d'exécution de stratégie qui obtient des résultats permet à vos équipes de définir, de surveiller et d'ajuster les OKR tout en restant alignées sur la stratégie de l'entreprise.

Inscrivez-vous à Cascade et essayez-le gratuitement. Aucune carte de crédit requise et aucun entretien de vente jusqu'à ce que vous soyez prêt à atteindre vos objectifs plus rapidement.

(Pour plus d'informations sur la façon de constituer des équipes adaptatives et de piloter l'exécution de la stratégie dans toute l'organisation, assurez-vous de consulter notre rapport stratégique 2022 ).

Note de l'éditeur : Brandon Bett et Emad Ghattas ont contribué à la rédaction de cet article.

Brandon Bett est directeur de GTM Enablement chez Cascade. Avec plus de 5 ans d'expérience, il s'attache à aider les organisations à concrétiser leurs stratégies en mettant l'accent sur une meilleure exécution de la stratégie.

Emad Ghattas est directeur régional chez ProServ, l'un des principaux fournisseurs de services de mise en œuvre de stratégies dans la région MENA. Il a plus de 20 ans d'expérience dans les ventes, l'exécution de stratégies, le tableau de bord prospectif et la transformation d'entreprise.