OKRs: Cum să eviți capcana care ucide performanța

Publicat: 2022-10-12

Întrebați directorii generali, liderii de echipă și angajații ce părere au despre OKR și veți primi o varietate de răspunsuri.

Unii îi urăsc complet, spunând că OKR-urile sunt un dezastru al unui sistem de performanță. Ei cred că OKR creează o experiență teribilă pentru angajați și dăunează performanței afacerii.

Cu toate acestea, unii lideri și firme de consultanță închină OKR-urile ca fiind cel mai bun cadru de stabilire a obiectivelor care poate funcționa pentru toată lumea. Ei ar putea spune chiar că OKR-urile sunt esențiale pentru a stoarce mai multă productivitate de la angajații lor prin stabilirea de obiective (prea) ambițioase.

Niciuna dintre acestea nu rezonează și asta pentru că nu credem că există o înțelegere comună a rolului OKR-urilor în cadrul unei organizații.

OKR-urile ar trebui să conducă la o concentrare ascuțită și execuția strategiei

Uitați ce credeți că știți despre OKR. Ele NU ar trebui să fie liste nesfârșite de lucruri de făcut care să năruiască speranțele dvs. de strategie într-o competiție de bifare. Ele NU ar trebui stabilite la nivel executiv și apoi dictate echipelor care vor trebui să le execute. Ele NU ar trebui să fie un mecanism de control care să-ți demotiveze cel mai bun talent și să-i împingă spre ușa de ieșire.

nenumit (1)-1

Prin Twitter

Aceste OKR-uri NU sunt strategice. Această abordare îndepărtează companiile de ceea ce OKR-urile promit să rezolve.

OKR-urile strategice ar trebui să-i ajute pe lideri să-și aducă viziunea la realitate în ceva ce poate fi atins printr-o strategie riguroasă, execuție nemiloasă și perseverență.

OKR-urile strategice ar trebui să ajute companiile să reducă decalajul dintre strategie și execuție.

Ar trebui să ajute echipele să colaboreze la obiective comune, să le ajute să se concentreze pe priorități strategice și să stimuleze creșterea afacerii.

Deci, unde-i captiva? De ce OKR-ii au o reputație proastă în ciuda popularității lor?

Privind pur și simplu la fanii devotați ai lui OKR, este ușor să vezi că iese un model:

  • Google
  • Microsoft
  • Amazon
  • Intel

Toate sunt companii de tehnologie care atribuie succesul lor extraordinar OKR-urilor.

Din păcate, succesul giganților tehnologiei din trecut conduce multe organizații direct în capcana OKR - bazându-se pe convingerea că OKR-urile funcționează în același mod pentru toată lumea, ignorând complet contextul și pregătirea organizației pentru OKR.

Nu este surprinzător că 70% dintre companii eșuează cu implementarea OKR. Într-un tweet picant, chiar și CEO-ul Google a spus:

nenumit (2)

Prin Twitter

De ce OKR-urile creează experiențe teribile și încetinesc creșterea afacerii

OKR-urile sunt ușor de învățat, dar nu ușor de implementat. Dacă organizația dvs. cântărește dacă este pregătită pentru OKR-uri sau nu, ar trebui să fiți conștienți de unele dezavantaje inerente, sistemice ale OKR-urilor care afectează modul în care acestea performanță în lumea reală:

Companiei îi lipsește alinierea strategică (bună ziua, haos)

OKR-urile eșuează în organizațiile izolate. Silozurile sunt o condamnare la moarte pentru obiectivele tale la fiecare nivel. În loc să se concentreze pe colaborarea interfuncțională pentru a atinge OKR-urile companiei, echipele concurează pentru resurse pentru a-și realiza propriile OKR-uri individuale ale echipei.

Problema este că multe obiective ale echipei vor avea dependențe de alte echipe, indiferent dacă își dau seama sau nu. Dacă echipele nu comunică sau nu iau în considerare modul în care alte echipe au nevoie de resurse și timp, toată lumea va avea de suferit. Această lipsă de transparență va crea o cultură toxică, vă va risipi banii și va încetini execuția strategiei la toate nivelurile organizației.

Sursa: Crisp

Lectură recomandată: Alinierea strategică: de ce contează și cum o faci

Strategiei îi lipsește direcția (deci toată lumea se pierde)

Echipele sau indivizii nu pot seta OKR-urile potrivite dacă nu au idee încotro se îndreaptă afacerea. Fără priorități clare și o foaie de parcurs, echipele se vor lupta să obțină rezultatele pe care liderii le vizionează.

Nacho Bassino este director de produs la XING. El explică, „direcția va ajuta echipele să înțeleagă pe ce probleme ar trebui să se concentreze, generând mai puține frecări între alternativele de sus în jos și de jos în sus”.

Dacă liderii nu se asigură că planificarea lor strategică oferă claritate în direcția, echipele vor pierde timpul cu activități inutile, în loc să se concentreze pe problemele potrivite.

Lectură recomandată: Ghidul suprem de planificare strategică

Concentrarea pe OKR-uri individuale

Potrivit HBR , OKR-urile încurajează angajații să creeze obiective binare care sunt ușor de măsurat, dar care nu ajută la determinarea dacă acestea au un impact pozitiv sau negativ asupra performanței afacerii.

Iată un exemplu despre cum ar putea arăta în practică:

Obiectiv: Îmi îmbunătățesc abilitățile de codare și obțin o evaluare de nivel mediu pentru dezvoltatori de software până la sfârșitul trimestrului II 2021.

Rezultat cheie: Urmați trei cursuri despre cele mai recente limbaje de programare.

Rezultat cheie: Citiți 10 cărți despre cum să deveniți un mare inginer software.

Rezultat cheie: Obțin certificarea mea ca profesionist DevOps.

Puteți măsura modul în care eforturile acestui individ afectează performanța afacerii? In niciun caz.

Dacă tratați OKR-urile ca pe un instrument de resurse umane, ele devin mai plictisitoare și nu mai sunt utile pentru oricine în afară de angajat - acest lucru afectează direcția echipei și devine punctul de plecare al unei abateri strategice lente.

„Abordarea greșită a OKR-urilor poate distruge total productivitatea și eficacitatea și poate crea cinism în rândul echipelor legate de implementarea unui nou proces sau sistem. Cel mai important, poate duce la o mulțime de timp și energie risipite doar pentru a produce rezultate organizaționale proaste.” - Brandon Bett , director al GTM Enablement la Cascade

La un moment dat, majoritatea companiilor realizează că OKR-urile individuale afectează productivitatea generală și sunt forțate să-și regândească strategia de performanță.

Aruncă o privire la Spotify . Au ales să nu mai folosească OKR-urile angajaților pentru că le-au încetinit. Când OKR-urile lor s-au schimbat la nivel corporativ, a fost nevoie de prea mult timp și energie pentru a adapta OKR-urile la toate nivelurile organizației.

Acesta este un nu-nu dacă trebuie să te miști cu viteză pentru a-ți depăși rivalii.

În timp ce OKR-urile funcționează la un nivel mai larg, ele devin mai mult un dezavantaj la nivel granular.

Lectură recomandată: Deriva strategică: Cum să evitați pierderea avantajului competitiv

Liderii cred că OKR-urile funcționează în același mod pentru toată lumea (spoiler: ei nu)

Doar pentru că Google le-a făcut celebre, nu înseamnă că OKR-urile vor funcționa în același mod pentru tine. Trebuie să luați în considerare industria în care își desfășoară activitatea compania.

Să ne imaginăm că deții o companie de procesare a alimentelor care plănuiește extinderea într-o nouă regiune. Aveți nevoie de investiții de capital în imobiliare, mașini, materiale, producție, vânzări și distribuție.

Planificarea strategică în această situație necesită o abordare pe termen lung. Deoarece cadrul tradițional OKR se concentrează pe obiectivele trimestriale, afacerea dvs. poate să nu își atingă obiectivele cu această abordare.

„Organizațiile și liderii nu realizează că cadrul OKR a fost conceput inițial pentru abordarea de execuție a strategiei pe intervale scurte (ritm), de obicei trimestrial. Majoritatea liderilor dezvoltă de obicei planuri strategice pe trei până la cinci ani și se așteaptă ca cadrul OKR să funcționeze în același mod.” - Emad Ghattas , Director Regional la ProServ și Balanced Scorecard Professional

Modul în care doriți să utilizați OKR-urile depinde de maturitatea organizației dvs. OKR-urile ar trebui să funcționeze pentru tine, nu împotriva ta. Nici măcar Google nu folosește OKR-uri așa cum obișnuia la începuturile sale.

În 2019, CEO-ul Sundar Pichai a eliminat OKR-urile trimestriale și a ales să „se concentreze numai pe OKR-urile anuale cu rapoarte trimestriale de progres”. Acest pivot s-a potrivit întreprinderii acum stabile, permițând Google să petreacă mai puțin timp în planificare și să se concentreze mai mult pe inițiative pe termen lung. Pe măsură ce compania s-a maturizat, liderii au recunoscut nevoia unei abordări diferite.

Aceasta arată că nu ar trebui să fim legați de cadru. Este flexibil și ar trebui adaptat nu numai la schimbările din mediul extern, ci și la locul în care se află organizația dvs. în prezent.

Cum să creați OKR strategice care să conducă la creșterea afacerii

OKR-urile vă pot ajuta să obțineți rezultate de afaceri mai rapid. Dar numai dacă este înțeles și folosit strategic.

Am explicat de ce OKR-urile de obicei eșuează. Iată cum să o evitați:

#1: Antrenează-ți echipele astfel încât acestea să poată înțelege puterea OKR-urilor strategice

Dacă doriți ca OKR-urile dvs. să funcționeze, aveți nevoie ca toată lumea să înțeleagă ceea ce trebuie și nu. Companiile organizează un atelier intern unic și cred că sunt gata să lanseze OKR.

Din păcate, nu așa funcționează.

Lipsa de instruire continuă cu privire la modul de a scrie OKR-uri focalizate și strategice înseamnă că multe companii devin satisfăcute. Echipele ajung să traducă munca pe care o fac deja în OKR-uri plictisitoare, foarte concentrate pe operațiuni, care nu au prea multă greutate pentru ele.

În loc să repete în mod constant și să-i ajute pe oameni să crească și să aibă succes, echipele ajung să fie blocate cu liste uriașe de activități. - Brandon Bett , director al GTM Enablement la Cascade

Dacă vrei ca OKR-urile să funcționeze, trebuie să investești în educație continuă. Trebuie să-ți educi oamenii cu privire la OKR, astfel încât aceștia să știe cum să obțină cea mai mare valoare din sistem.

Iată ce poți face:

  • Oferiți acces la cursuri online și resurse educaționale, astfel încât toată lumea să înțeleagă scopul OKR-urilor, cum să le scrieți, să le urmăriți și să le aliniați la strategie.
  • Creați campioni interni OKR, solicitând sprijin din partea părților interesate cheie care vor promova acceptarea la nivel de companie și vor instrui angajații cu privire la modul de utilizare eficientă a OKR.
  • Utilizați instrumentele OKR potrivite sau software -ul OKR care vă vor ajuta să legați OKR-urile cu strategia și să ușureze tranziția la OKR-urile strategice .

Lectură recomandată: 16 exemple OKR, bune vs. rele (cu sfaturi și bune practici)

#2: Oferă claritate în ce direcție se îndreaptă organizația

Paul Barker de la OKR Group explică ce se va întâmpla dacă strategia dumneavoastră nu are direcție: „Nu există claritate cu privire la ce înseamnă, ce va fi atins, cum arată succesul și impactul. Este imposibil să tragi pe cineva la răspundere cu acest tip de ambiguitate.”

Într-adevăr, Barker rezumă frumos spunând: „Claritatea este fratele mai mare al responsabilității”. Trebuie să puneți la punct un plan strategic clar pentru a vă atinge obiectivele și viziunea , altfel echipele vor fi aruncate din curs.

Gartner afirmă, de asemenea, „Cu cât managerii sunt mai buni în furnizarea contextului, cu atât angajații lor au performanțe mai bune.”

Antrenează-ți liderii de echipă și managerii pentru a comunica în mod regulat claritatea strategică cu privire la strategia generală a companiei și contextul despre modul în care echipele pot juca un rol. În acest fel, OKR-urile echipei pot fi ajustate rapid în conformitate cu agenda companiei.

#3: Rulați un proiect pilot înainte de a intra în totalitate

Implementarea OKR este un proiect uriaș, dar nu trebuie să săriți până la capăt - puteți testa mai întâi apele cu un mic proiect pilot.

În fiecare trimestru, grupul IT de la Intuit abordează aproximativ 2.500 de obiective active . Dar pentru un proiect pilot, „câteva sute de utilizatori ar putea fi suficiente pentru un laborator OKR, pentru a remedia eventualele probleme înainte de implementarea la scară”.

De asemenea, acest lucru vă va ajuta să determinați dacă organizația dvs. este pregătită pentru OKR și la ce scară.

Iată cum puteți aborda un proiect pilot în organizația dvs.:

  • Testați cadrul OKR cu o echipă mică, de exemplu, departamentele dvs. financiare sau de marketing pentru câteva trimestre.
  • Adunați feedback de la toți cei implicați cu privire la aspectele pozitive și negative, blocajele și posibilele îmbunătățiri.
  • Evaluați rezultatele și învățați din greșelile dvs. pentru a planifica o abordare mai bună înainte de a extinde cadrul la întreaga organizație.

#4: Rulați feedback bidirecțional și acordați prioritate colaborării

„Motivul principal pentru orice management neproductiv sau eșuat al performanței este că nu există o cultură regulată de colectare a feedback-ului.” - Brandon Bett , director al GTM Enablement la Cascade

Pentru ca OKR-urile să funcționeze, echipele nu pot fi izolate de strategie. Uitați de abordarea de sus în jos, în care echipa de conducere stabilește OKR-uri și le prelungește la OKR-uri mai mici și mai individuale. În acest tip de cadru unidimensional, nu există loc pentru feedback de jos în sus sau chiar pentru un flux orizontal de comunicare între echipe ale căror obiective se suprapun sau sunt interdependente.

OKR-urile ar trebui să fie create împreună cu cele mai apropiate de execuție. Dacă echipa participă la procesul de determinare a OKR-urilor, vei primi acceptarea obiectivelor. Aceste obiective co-create vor oferi un scop echipei și vor concentra eforturile sale de livrare. O combinație de abordare de sus în jos și de jos în sus va ajuta compania dvs. să mențină OKR-urile agile , să impulsioneze inovația și să obțină rezultate inovatoare.

„Prin includerea unui grup mai mare în procesul de elaborare a strategiei, în esență creați un microcosmos și obțineți o viziune holistică asupra diferitelor departamente din organizație. Această cultură va asigura că organizația se poate adapta cu ușurință la orice scenariu cu cel mai bun rezultat posibil.” - Ankur Gupta , director al Biroului de planificare strategică la FedEx

Lectură recomandată: Modul corect de a stabili obiectivele echipei

#5: Aplicați regula 3M

Dacă doriți să vă asigurați că OKR-urile vă mută organizația și echipele în direcția corectă, trebuie să:

  • Măsura
  • M onitor
  • Faceți ajustări

Nu există ceva de genul „setează-l și uită-l” când vine vorba de OKR-uri. Ele nu pot fi statice. Există prea multe perturbări și inovații în lume pentru a ne baza pe valori fixe. Trebuie să revizuiți OKR-urile în mod regulat. Și aveți nevoie de date pentru a lua decizii înțelepte și rapide.

Pentru a face acest lucru, ar trebui să evaluați succesul OKR dincolo de scorurile OKR. Scorul OKR funcționează pe o scară de la 0 (Fără progres) la 1 (Livrat complet). În esența sa, vă spune dacă OKR-urile au fost realizate sau nu.

Dar asta chiar vă spune ceva despre performanța companiei? Nu chiar.

Trebuie să legați OKR-urile cu KPI-urile sau nu veți putea evalua dacă livrați efectiv valoarea promisă de OKR-uri.

De exemplu, folosind o platformă de execuție a strategiei , echipele dvs. pot crea OKR și pot urmări KPI într-un singur loc. Puteți conecta toate datele de afaceri într-un singur loc și aveți vizibilitate deplină asupra performanței companiei în ansamblu.

Nu trebuie să comutați între mai multe foi de calcul și instrumente pentru a determina dacă sunteți încă pe cale să atingeți obiectivele de afaceri. Poate (și ar trebui) să fie atât de simplu.

Lectură recomandată : Cum să urmăriți OKR-urile

OKR + strategie = cuplul perfect

OKR-urile sunt un instrument puternic de execuție a strategiei, dar nu vă vor rezolva singuri afacerea. Ele nu sunt un remediu pentru lipsa strategiei unei companii și nu vor crea în mod magic alinierea strategică din nimic.

Da, pot îmbunătăți managementul performanței, dar le faceți greșit și va trebui să aveți de-a face cu angajați morocănos, cu execuția eșuată a strategiei și cu afaceri slabe.

OKR-urile strategice necesită pregătire și trebuie să trăiți și să respirați cultura colaborării, transparenței și responsabilizării.

Acestea necesită recenzii regulate, dar vă ajută să dezvoltați agilitate și inovație mai rapidă.

Acestea necesită o direcție strategică, dar oferă angajaților concentrarea și vă ajută să atingeți mai rapid obiectivele de afaceri.

Vestea bună este că nu trebuie să o faci singur și aici intrăm noi.

Folosirea unei platforme de execuție a strategiei care obține rezultate permite echipelor dvs. să stabilească, să monitorizeze și să ajusteze OKR, rămânând aliniate cu strategia companiei.

Înscrieți-vă la Cascade și faceți o rotire gratuită. Nu este nevoie de card de credit și nicio discuție de vânzări până când nu sunteți gata să vă atingeți obiectivele mai repede.

(Pentru mai multe informații despre cum să construiți echipe adaptabile și să conduceți execuția strategiei în întreaga organizație, asigurați-vă că consultați Raportul nostru de strategie 2022 ).

Nota editorului: Brandon Bett și Emad Ghattas au contribuit la scrierea acestui articol.

Brandon Bett este director al GTM Enablement la Cascade. Cu peste 5 ani de experiență, el se concentrează pe a ajuta organizațiile să-și realizeze strategiile, punând accent pe o mai bună execuție a strategiei.

Emad Ghattas este director regional la ProServ, un furnizor de top de servicii de implementare a strategiei în regiunea MENA. Are peste 20 de ani de experiență în vânzări, execuție de strategii, bilanț și transformarea afacerii.