Performans Yönetimi Stratejileri: Performans Kültürünü Nasıl Etkilerler?

Performans yönetimi stratejilerine genel bakış

Performans yönetimi stratejileri, performansın ayrılmaz bir parçasıdır ancak kolayca aşırı karmaşık olabilir. Genel performansı artıran bir yönetim kültürü geliştirmek için bir organizasyonda performans yönetimi yoluyla organizasyon kültürünü ve performansını yönlendirmeye artan bir ihtiyaç vardır.

Bu yazıda şunları öğreneceğiz:

• Neden performans yönetimi önemlidir?
• Performans kültürü ve yönetim kültürü arasındaki bağlantı
• Bir organizasyonda performans yönetimi
• Etkili bir performans yönetim sistemi nasıl görünür?
• Performans yönetim sisteminin bileşenleri
• Performans yönetimi teknikleri
• Performans yönetim sistemi örnekleri

Neden performans yönetimi önemlidir?

Gezinmesi kolay bir alan olmayan performans yönetimi, son zamanlarda yönetim dünyasında çok fazla ilgi gördü.

Hızla değişen iş ortamı, etkin bir performans yönetim sistemi gerektiriyor. Her yıl ortaya çıkan yeni performans yönetimi eğilimleri ve kültürle ilgili 'vızıltı terimleri' ile, dinamik çalışma ortamının taleplerini karşılamak için insan kaynakları departmanının sürekli olarak gelişmesi gerekiyor.

Bu tür eğilimlerin gerekliliklerinin anlaşılmaması, çalışanların motivasyonunun düşmesine ve ekipten ayrılmasına neden olur ve bu da zayıf ekip performansına yol açar.

Neyse ki, daha fazla sayıda şirket, performans yönetiminin üstünlüğüne uyanıyor. Şirketinizin genel performansını iyileştirmek için, etkili bir performans yönetim sisteminin ne kadar zorunlu olduğunun farkına varmak.

Kaynak: Performanstaki Profiller

Performans yönetimi nedir?

Performans yönetimi , stratejik hedeflerin gerçekleştirilmesi için yönetim ve çalışanlar arasında devam eden bir iletişim sürecidir.

Tüm süreç, stratejik planlama, ekip geliştirme, ücretlendirme, yedekleme planlaması ve İK teknolojisi dahil olmak üzere diğer organizasyonel sistemlerle bağlantılıdır. Ancak, İK'nın verimli performans yönetiminin anahtarı olduğuna dikkat etmek önemlidir.

Kaynak: İncelemeyi Temizle

Performans kültürü ve yönetim kültürü arasındaki bağlantı

Performans yönetimi (PM), son yirmi yılda ilgi odağı olmuştur ve modern işyeri geliştikçe önemi artmaya devam etmektedir.

Bu neden böyle?

Her şeyden önce, güçlü bir performans kültürüne sahip olmanın faydaları yadsınamaz. Kültür tarafından desteklenen güçlü ve birleşik bir performans yönetim sistemi, iş operasyonlarını güçlendirir.

Kültürün çoğu konuşulmayan davranış ve kalıplara bağlıdır. Doğru şekilde yönetilirse kültür, değişim yönetimine yardımcı olabilir ve test zamanlarından geçecek başarılı organizasyonlar inşa edebilir.

Yönetilmezse ve kuruluş için ikincil bir endişe haline gelirse bu büyük bir hatadır.

Kaynak: Profit.co

Yüksek performans kültürü, iş başarısının sırrıdır: Sağlıklı bir kültüre sahip şirketler, 1,5 kat daha fazla gelir artışı ve 2,5 kat daha fazla stok artışı yaşarlar.

Ancak liderlerin yalnızca %31'i kültürün işi yönlendirdiğine inanıyor ve kuruluşların %85'i kültürlerini dönüştürmekte başarısız oluyor.

Güçlü performans yönetim sistemleriyle desteklenen yüksek performanslı bir kültür oluşturmak için zaten yeterli kanıtımız yok mu?

Organizasyon kültürü, tondan operasyonlara ve çalışanların katılımına kadar işinizin her yönünü etkiler. Kültür çalışanlarla aynı hizaya geldiğinde, organizasyonla bağlantılı hissetme olasılıkları daha yüksektir.

Sadece bu da değil, kültürlerine öncelik veren kuruluşlar da zor zamanlardan geçiyor, COVID canlı bir örnek.

Rekabetten daha iyi performans gösterme söz konusu olduğunda kültür anahtardır. İnsanların %77'si başvuru yaparken şirket kültürünü göz önünde bulundururken, çalışanların %65'i "işimde kalmamın ana nedenlerinden birinin örgüt kültürü olduğunu" belirtti.

Ayrıca örgüt kültürü, çalışan performansının en önemli göstergelerinden biridir.

Bu, performans yönetiminin neden organizasyon kültürüyle bağlantılı olduğunu açıklar.

Bir organizasyonda performans yönetimi

Yüksek performanslı bir organizasyon, organizasyonel vizyon ve hedeflerle sürekli uyum içinde olmalıdır. Her organizasyonun kendine özgü bir çalışma kültürü olmasına rağmen, onu gelişen bir kurum yapan kültürün çalışanları bu şekilde güçlendirmesi, dahil etmesi ve değer vermesidir.

Kuruluşların kültür skandallarının manşetlerine çıktığı bir zamanda, işverenlerin kültürün çalışanların ortak değerlerle yaşaması için yeterince güçlendirici olup olmadığını belirlemesi zorunludur.

Çalışanlarınızla rezonansa girin

İnanç sistemleri, ortak vizyonları ve amaçları ile iç içe geçen bir iş yeri arayan çalışanlarla birlikte, çalışanlarını ortak bir amaç etrafında birleştiren bir organizasyonu şekillendirmek liderlerin görevidir.

Microsoft örneğini düşünürsek, teknoloji tabanlı şirket dünya çapında bir markadır ve bu statüye öncelikle performansın önceliklendirilmesi ve kültürle bütünleştirilmesi nedeniyle ulaşmıştır.

Devamlı öğrenme

Microsoft'un kıyasıya rekabet gücü, 2014 yılında şirketin sorumluluğunu üstlenen Satya Nadella tarafından büyük ölçüde dönüştürüldü.

Şirket kültürünün sürekli öğrenme lehine rafine edilmesi için bir program başlatıldı. Çalışanlar kendilerini kanıtlamak yerine kendilerini geliştirmeye teşvik edildi ve şirketin bugün 1 trilyon dolarlık bir piyasa değeri var.

Doğru şeyleri yapmak çok sayıda şirkette büyük bir sorundur. Araştırma, liderlerin %78'inin herhangi birini sorumlu tutmayı zor bulduğunu keşfetti.

Bu, hızlı tempolu iş ortamına atfedilebilse de, hesap verme sorumluluğu eksikliği, bir performans yönetim sisteminin yokluğundan kaynaklanmaktadır. Stratejik hedefleri insanların katılımıyla birleştiren bir sistem olmadığında, sonuç vermek zordur.

Kaynak: McKinsey

Etkili bir performans yönetim sistemi nasıl görünür?

Yapılandırılmış bir performans yönetim sistemine sahip olmak, hesap verebilirliği organizasyon kültürüne entegre etmeye yardımcı olur. Herkesin stratejik hedeflerle uyumlu olmasını sağlamak, çalışanların ne yapılması gerektiğine ve ne zaman yapılması gerektiğine odaklanmasını sağlar.

Bunların eksikliği, yönetimin yoldan çıkmasına ve performansı ölçememesine neden olabilir.

Bir bakışta, etkili bir performans yönetim sistemi şunları yapar:

● Bireylere kurumsal hedeflere nasıl katkıda bulunduklarını ve nasıl değerlendirileceklerini bildirir
● Kaynak verimliliği, daha fazla odaklanma ve değer katmayan faaliyetlerin ortadan kaldırılması için çalışan ve kuruluş hedeflerini hizalar
● Organizasyonel operasyonların 'ne' ve 'nasıl' olduğunun belirlenmesi için kapsamlı bir sistemin sağlanması
● Hedeflere göre ilerlemeyi ölçmek ve gerektiğinde ayarlama yapmak için kriterler belirler

Performans yönetim sisteminin bileşenleri

İyi bir performans yönetim sisteminin unsurları basit olmasına rağmen, bunların organizasyonel işletim sistemine entegrasyonu göründüğünden daha karmaşıktır.

Kaynak: Performans Yönetim Sistemi

Öncelikle, etkili bir PM sistemi, yoldaki tuzaklardan kaçınmalarına yardımcı olan birkaç unsur içerir.

Metrikler: öncü göstergeler

Performans, sıklıkla, örneğin aylık hedeflere uygunluk gibi gecikmeli göstergeler aracılığıyla ölçülür. Sonuçların bilindiği zaman, sonuçlar zaten kontrolden çıktı.

Başarılı şirketler aynı metrikleri kullanır ancak PM sistemlerini kritik süreç girdilerine entegre eder.

Örneğin, SCADA, personeline dakikalar içinde varyasyonları bildirerek varyasyonları ele alır. Bu, işlemleri gerçekleştirenlerin çıktı veya kalite bozulmadan önce tepki vermesini sağlar.

Ayrıca, bazı metrikler teknolojiye yatırım gerektirmez. Takımlar her günün sonunda formları doldurabilir ve performanslarını değerlendirebilir. Temel grafiklerle birlikte nicel ve nitel metriklerin bir karışımını kullanmak, bir sonraki günden önce sorunların belirlenmesi için etkili bir araç oluşturabilir.

Ancak, kuruluşlar ve performans yönetim sistemleri büyüdükçe, kullanılan ölçütlerin karmaşık hale geleceğini belirtmek önemlidir.

Sürdürülebilirlik: sabit standartlar belirlemek

Başarılı şirketler metriklerini geliştirmeye devam ederken, incelemelerin ve toplantıların ritmi, bunları dahili operasyonların ayrılmaz bir parçası haline getirmek için sabit tutulur.

Kaynak: McKinsey

Standartlaştırılmış bir sürece duyulan ihtiyaç, rutin faaliyetlerin ötesine geçer ve organizasyonel operasyonlara kadar uzanır.

Tüm faaliyetler için bir standarda sahip olmak, her çalışanın standarda uymaya yönelik bilgi ve faaliyetlere sahip olması ve standarda uygunluğun ölçülmesi bazı temel ilkelere dayanmaktadır.

Bunun bazı örnekleri, üç aylık incelemeleri ve aylık muhasebe kapanışını içerir.

Endüstriyel bir emtia şirketi, çalışanlarına her gün “bugün ne iyi gitti, bugün ne iyi gitmedi, yönetimin yardımcı olmak için neler yapabileceğini” sorarak yalın bir üretim programı uygular.

Bu, her yıl 2 milyon dolarlık yıllık tasarrufla sonuçlanır ve çalışanların morali üzerindeki etkisi paha biçilemez!

Standartlar ve sürekli iyileştirme

Organizasyonel seviye ne olursa olsun standart çalışma zorunludur: Buna C-suite ve üst yönetim dahildir.

Her fonksiyon için standartlar oluşturmak, bir organizasyon genelinde beklentilerin gelişmesine yol açar. Sonunda öngörülebilir performansla sonuçlanan bu beklentilerden kaynaklanmaktadır.

Küresel bir kaynak şirketi, yöneticilerinin zamanlarının %50'sini koçluk, güvenlik brifingleri, iyileştirme incelemeleri ve üretim toplantıları için harcamasını şart koşar.

Bu yaklaşımı temel alan her başarılı kuruluş, tüm yıl için kapsamlı bir takvim taahhüt eder.

Bir saha hizmetleri organizasyonu, takvimin tüm etkinliklerin, aylık ve üç aylık toplantıların, yedekleme planlamasının, performans incelemelerinin ve eğitim ve geliştirme çalıştaylarının tarihini belirttiği buna bir örnektir.

Gündemlerin önceden belirlenmesiyle, planlı bir ilerleme var ve iç raporlama için sıkı yönergeler izleniyor. Şeffaflık ve zamanlılık vardır ve finansal sonuçlar her ay yayınlanır.

Çoğu kuruluş, performans göstergeleriyle ilgili zengin verilere sahip olsa da, o zaman soru şu: Verilerini en iyi şekilde nasıl kullanabilirler? Cevabın ana kısmı anında geri bildirim ve rutin performans incelemeleridir.

Bu performans yönetimi süreçlerini rutin çalışmalarla düzene sokma isteğini ve yeteneğini korumak zordur, ancak yalnızca bu uzun vadede gerçek bir büyümeye yol açar.

Performans yönetimi teknikleri

Performans yönetim sistemi çalışanları ödüllendirmeye yardımcı olur: inkar etmeyelim, çalışanlarınızı teşvik etmek ve tanımak başarınız için çok önemlidir. American Express tarafından yapılan bir araştırmaya göre, ödül ve tanınmanın daha iyi çalışan performansı, bağlılığı ve elde tutma ile sonuçlandığı bulundu.

İşte bazı istatistikler: Çalışanların %83'ünün mutlu olduğu ve %69'unun takdir edilirlerse daha çok çalışacaklarını söylediği tespit edildi.

Kaynak: Educba.com

Bununla birlikte, performans yönetimi, çalışanların katılımını ve üretkenliği artırmaya yardımcı olur. Unutmamak gerekir ki, bağlı çalışanlar daha iyi sonuçlar verir. Bu nedenle, çalışan bağlılığını iyileştirmenin, ROI'yi en üst düzeye çıkarırken üretkenliği artırdığı söylenebilir.

Nasıl başarılabilir?

Performans yönetimi, çalışanlar ve kuruluş arasında bir ilişki geliştirerek bir güven ve destek kültürü oluşturmaya yardımcı olur.

Çalışanlar, çabalarının takdir edildiğinin ve ödüllendirildiğinin farkında olduklarında, daha iyi bir şekilde çalışırlar. Örneğin, çalışanlarından yılda yalnızca bir kez geri bildirim alan bir şirket, bağlantısız ve bağlantısız çalışanlara sahip olacaktır.

Çalışan gelişimi için stratejiler oluşturmak için performans yönetimini de kullanabilirsiniz. Bu, proaktif olarak çalışan geliştirme ihtiyaçlarını karşıladığınız anlamına gelir. Bu, genel performansta iyileşme sağlayabilir.

Geribildirimin öneminin reddedilemeyeceği düşünüldüğünde, geri bildirim alışverişine de olanak tanır. Performanslarını ve dolayısıyla nasıl geliştirilebileceğini bilmeleri gerekir. Gelişmenin tek yolu bu.

Ama neden başarısız oluyor?

Bazen iletişim eksikliği, belirlenen hedefler gerçekçi olmadığı, yönetici katılımı eksikliği ve birçok şirket yanlış veri topladığı için başarısız olabilir.

Performans yönetim sistemi örnekleri

Google - kurumsal kültür ve performans

Googleplex'in bir görünümü, neden yılda ortalama 2,5 milyon özgeçmiş aldığını açıkça ortaya koyuyor. Google, çalışanlarına işyerinde verilen teşviklerle, yani yerinde masajlar, şekerlemeler ve günde üç tam öğün yemekle kanıtlanabilecek şekilde, çalışanlarına iyi bakmak için elinden geleni yaptı.

Aşağıdakiler, herhangi bir şirketin Google'dan öğrenip hemen uygulayabileceği üç derstir:

1. Psikolojik güvenlik bir zorunluluktur

Google, hedeflerine ulaşmak için çok çalışan ekiplerin başarılı olanlardan nasıl farklı olduğunu belirlemek için 2012 yılında kapsamlı bir araştırma başlattı.

Bu karmaşık sorunu çözmek için bütün bir organizasyon psikologları, istatistikçiler, mühendisler ve sosyologlar ekibi oluşturuldu. Bu proje Proje Aristoteles olarak biliniyordu.

Örgütsel ekiplerin farklı özellikleri ile birlikte elli yıllık bir süreyi kapsayan çeşitli çalışmaları analiz etti ve ekiplerin diğerleriyle nasıl örtüştüğünü çözmeye çalıştı. Örneğin, eğitim düzeyi, hobiler vb.

2. Her şey liderle başlar

Project Oxygen, en iyi yöneticilerinin en iyi özelliklerini değerlendirmek için 2008 yılında Google tarafından başlatıldı. En yararlı özellikleri bulmak için yöneticileri hakkında 10.000'den fazla değerlendirme almayı başardı.

Bu proje başlamadan önce, organizasyonda liderin astlarından daha fazla teknik bilgiye sahip olması gerektiğine inanılıyordu.

Ancak bu proje bunun doğru olmadığını anlamamıza yardımcı oldu. Verilerin sonucunda, ekip üyelerini güçlendirmenin, güçlü iletişimin ve erişilebilirliğin, iyi yöneticilerin en iyi nitelikleri arasında en üst sıralarda yer aldığı açıkça ortaya çıktı.

3. Veri güçlendiriyor

Karmaşık algoritmalar oluşturan bir teknoloji şirketinin kararlarını verilere dayanarak verdiğini bilmek şaşırtıcı değil. Google'ın insan kaynakları departmanı, veriye dayalı kararlar verme konusundaki kararlılığı nedeniyle İnsan Analitiği Departmanı olarak bilinir.

Google'ın verileri en derin perspektiflerden analiz etme istekliliği, ortamının giderek daha fazla arzu edilir hale gelmesine izin verdi. Her küçük şirket, düzenli olarak çalışan anketleri yürütmeyi ve zaman zaman performans değerlendirmelerini toplamayı Google'dan öğrenebilir.

Disney - organizasyon kültürü ve performansı

Herhangi bir firmanın organizasyon kültürü, çalışanların davranışları üzerinde etkisi olma eğiliminde olan bir dizi gelenek, değer ve gelenektir. Disney'in şirket analizi, çalışanlarının parklarda, tatil köylerinde, eğlence endüstrilerinde ve kitle iletişim araçlarında hedef müşterilerinin tercihlerine ve beklentilerine uygun olarak çalışmasını sağlar.

Örnek olarak, herhangi bir çalışanın harika bir hikaye anlatması, müşterilerin şirketin farklı film veya programlarına ilişkin beklentilerinin yönetilmesine ve karşılanmasına yardımcı olur.

Hedef pazarın kültürel özelliklerinin ve performans yönetiminin uyumu, şirketin başarısını gösterir.

Ayrıca, şirketin performans yönetimi ile Amerikan kültürü arasındaki bağlantı, küresel ölçekte başarısında dikkate alınması gereken hayati bir faktördür.

Kaynak: Disney

General Electric - kültür ve kurumsal performans üzerindeki etkisi

General Electric'in performans yönetimi revizyonunun gecikmiş olduğunu iddia edebilirler, ancak şirket 2021'de Fortune 500'de 38. sırada yer alıyor. Jack Welch, 30 yıl önce canlılık eğrisini (diğer adıyla rütbe ve yank) güçlü bir şekilde destekleyen CEO'ydu.

Sistem bazında genel performansın yıllık olarak gözden geçirilmesiydi. Şirket, çalışanlarının yıllık performans analizinden sonra en alttaki yüzde 10'luk kısmı işten çıkaracakları bu stratejiyle tanınıyordu.

GE'nin İK başkanı Susan Peters, Harvard Business Review için 2012'de yayınlanan bir makalesinde, o yılki Küresel İnovasyon Barometresi Çalışmasının nihai sonuçlarının, "şu anda işgücü aracılığıyla yükselen, ortak ve kişisel bir liderlik görüşü" ortaya çıkardığını yazdı.

Bir sonraki aydan sonra, yıllık performans yönetimi incelemesini, o sırada şirkette çalışanların geri bildirimleri üzerine kurulan iyileştirilmiş bir performans yönetimi süreciyle değiştirmeye başladı. Bu, özünde PDGE uygulamasını içeren uygun bir PM süreciyle sonuçlandı.

Bu, çalışan yönetim sisteminden gerçek zamanlı performans geliştirme sistemine doğru bir geçişti.

PM sistemi bir uygulama içerdiğinden, amaç anında geri bildirim almaktır. Hedeften gecikmeyi tespit etmek için yöneticiler ve çalışanlar arasında sık sık konuşmalar gerekir.

Uygulamanın amacı, sürekli iyileştirme sürecini çözmektir. Ayrıca, sürecin en önemli unsuru, olumlu geri bildirimlere yol açan sürekli bir konuşmadır. Sonuç, kolay işbirliği, hızlı iş kararları ve müşterilere üstün ürünlerin sağlanmasıdır.

PM'nin geleceği, daha yalın geliştirme ile daha fazla geri bildirime sahip olacak. Amansız rekabette, güçlendirici bir kültüre sahip olmak başarının altında yatan anahtardır.

Keşke tüm ekibinizin performansını denetleyecek ve yönetecek bir platform olsaydı.....