Strategie zarządzania wydajnością: jak wpływają na kulturę wydajności

Przegląd strategii zarządzania wydajnością

Strategie zarządzania wydajnością są integralną częścią wydajności, ale można je łatwo nadmiernie skomplikować. Istnieje rosnąca potrzeba kierowania kulturą organizacyjną i wydajnością poprzez zarządzanie wydajnością w organizacji w celu opracowania kultury zarządzania, która poprawia ogólną wydajność.

W tym artykule dowiemy się:

• Dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne?
• Związek między kulturą wydajności a kulturą zarządzania
• Zarządzanie wydajnością w organizacji
• Jak wygląda skuteczny system zarządzania wydajnością
• Elementy systemu zarządzania wydajnością
• Techniki zarządzania wydajnością
• Przykłady systemów zarządzania wydajnością

Dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne?

Nie jest to łatwa w nawigacji dziedzina, zarządzanie wydajnością przyciągnęło ostatnio wiele uwagi w świecie zarządzania.

Szybko zmieniający się krajobraz biznesowy wymaga skutecznego systemu zarządzania wydajnością. Wraz z pojawiającymi się co roku nowymi trendami w zakresie zarządzania wydajnością i „warunkami popularyzacji” związanymi z kulturą, dział zasobów ludzkich musi stale się rozwijać, aby sprostać wymaganiom dynamicznego środowiska pracy.

Niezrozumienie wymagań takich trendów skutkuje demotywacją i brakiem zaangażowania pracowników, co prowadzi do słabych wyników zespołu.

Na szczęście coraz więcej firm budzi się do świetności zarządzania wydajnością. Aby poprawić ogólną wydajność firmy, należy zdać sobie sprawę z tego, jak niezbędny jest skuteczny system zarządzania wydajnością.

Źródło: Profile w wydajności

Co to jest zarządzanie wydajnością?

Zarządzanie wydajnością to ciągły proces komunikacji pomiędzy kierownictwem a pracownikami w celu realizacji celów strategicznych.

Cały proces jest powiązany z innymi systemami organizacyjnymi, w tym planowaniem strategicznym, rozwojem zespołu, wynagrodzeniami, planowaniem sukcesji i technologią HR. Należy jednak pamiętać, że HR jest kluczem do skutecznego zarządzania wydajnością.

Źródło: Wyczyść recenzję

Związek między kulturą wydajności a kulturą zarządzania

Zarządzanie wydajnością (PM) było w centrum uwagi w ciągu ostatnich dwóch dekad i nadal zyskuje na znaczeniu wraz z ewolucją nowoczesnego miejsca pracy.

Dlaczego tak jest?

Po pierwsze, korzyści płynące z posiadania silnej kultury wykonawczej nie mogą być negowane. Silny i ujednolicony system zarządzania wydajnością oparty na kulturze wzmacnia operacje biznesowe.

Znaczna część kultury jest zakotwiczona w niewypowiedzianych zachowaniach i wzorcach. Odpowiednio zarządzana kultura może pomóc w zarządzaniu zmianą, budując dobrze prosperujące organizacje, które przejdą przez czas testowania.

Jest to ogromny błąd, jeśli nie jest zarządzany i stanowi drugorzędną troskę dla organizacji.

Źródło: Profit.co

Kultura wysokiej wydajności to sekret sukcesu biznesowego: firmy o zdrowej kulturze doświadczają 1,5-krotnie większego wzrostu przychodów i 2,5-krotnie większego wzrostu zapasów.

Jednak tylko 31% liderów uważa, że ​​kultura napędza biznes, a 85% organizacji nie zmienia swojej kultury.

Czy nie mamy już wystarczających dowodów, aby stworzyć kulturę wysokiej wydajności, która jest wspierana przez silne systemy zarządzania wydajnością?

Kultura organizacyjna wpływa na każdy aspekt Twojej firmy, od tonu, przez operacje, po zaangażowanie pracowników. Kiedy kultura jest zgodna z pracownikami, częściej czują się związani z organizacją.

Nie tylko to może, ale organizacje, które stawiają na swojej kulturze priorytet, przechodzą przez trudne czasy, czego żywym przykładem jest COVID.

Kultura jest kluczem do pokonania konkurencji. 77% osób podczas aplikowania bierze pod uwagę kulturę firmy, a 65% pracowników stwierdziło, że ich „kultura organizacyjna jest jednym z głównych powodów, dla których pozostaję w pracy”.

Również kultura organizacyjna jest jednym z najważniejszych wskaźników wydajności pracowników.

To wyjaśnia, dlaczego zarządzanie wydajnością jest powiązane z kulturą organizacyjną.

Zarządzanie wydajnością w organizacji

Organizacja o wysokich wynikach powinna być stale dostosowana do wizji i celów organizacji. Chociaż każda organizacja ma wyjątkową kulturę pracy, to sposób, w jaki kultura ta wzmacnia, angażuje i ceni pracowników, sprawia, że ​​jest dobrze prosperująca.

W czasach, gdy organizacje trafiają na nagłówki gazet z powodu skandali związanych z kulturą, pracodawcy muszą koniecznie upewnić się, czy kultura wystarczająco wzmacnia, aby pracownicy mogli żyć zgodnie ze wspólnymi wartościami.

Rezonuj ze swoimi pracownikami

Gdy pracownicy poszukują miejsca pracy, które przeplata się z ich systemami przekonań, wspólną wizją i celem, przywódcy muszą stworzyć organizację, która jednoczy ich ludzi wokół wspólnej sprawy.

Biorąc pod uwagę przykład Microsoftu, firma technologiczna jest marką światowej klasy i osiągnęła ten status przede wszystkim dzięki priorytetyzacji wydajności i zintegrowaniu jej z kulturą.

Kontynuacja nauczania

Ogromna konkurencyjność Microsoftu została znacznie zmieniona przez Satyę Nadellę, która przejęła kierownictwo firmy w 2014 roku.

Rozpoczęto program doskonalenia kultury firmy na rzecz ciągłego uczenia się. Pracownicy byli zachęcani do doskonalenia się, zamiast się udowadniać, a firma ma dziś kapitalizację rynkową w wysokości 1 biliona dolarów.

W wielu firmach głównym problemem jest właściwe wykonanie zadań. Badania wykazały, że 78% liderów miało trudności z pociągnięciem kogokolwiek do odpowiedzialności.

Chociaż można to przypisać szybko zmieniającemu się środowisku biznesowemu, brak odpowiedzialności wynika z braku systemu zarządzania wydajnością. Gdy nie ma systemu łączącego cele strategiczne z zaangażowaniem ludzi, trudno jest osiągnąć rezultaty.

Źródło: McKinsey

Jak wygląda skuteczny system zarządzania wydajnością?

Posiadanie zorganizowanego systemu zarządzania wydajnością pomaga zintegrować odpowiedzialność z kulturą organizacyjną. Umożliwienie wszystkim dostosowania się do celów strategicznych angażuje pracowników do skupienia się na tym, co należy zrobić i do kiedy.

Ich brak może spowodować, że kierownictwo zboczy z kursu i nie będzie w stanie zmierzyć wydajności.

Na pierwszy rzut oka skuteczny system zarządzania wydajnością wykonuje następujące czynności:

● Informuje osoby, w jaki sposób przyczyniają się one do realizacji celów organizacji i jak będą oceniane
● Dopasowuje cele pracowników i organizacji pod kątem efektywności wykorzystania zasobów, większego skupienia i eliminacji działań nieprzynoszących wartości
● Zapewnienie kompleksowego systemu ustalania „co” i „jak” działań organizacyjnych
● Ustala kryteria mierzenia postępów w stosunku do celów i dostosowywania w razie potrzeby

Elementy systemu zarządzania wydajnością

Chociaż elementy dobrego systemu zarządzania wydajnością są proste, ich integracja z systemem operacyjnym organizacji jest bardziej złożona, niż się wydaje.

Źródło: System zarządzania wydajnością

Przede wszystkim skuteczny system PM składa się z kilku elementów, które pomagają im uniknąć po drodze pułapek.

Metryki: wskaźniki wyprzedzające

Bardzo często wydajność mierzy się za pomocą wskaźników opóźnionych, na przykład zgodności z celami miesięcznymi. Czas, w którym wyniki są znane, konsekwencje są już poza kontrolą.

Firmy odnoszące sukcesy wykorzystują te same wskaźniki, ale integrują swoje systemy PM z krytycznymi danymi wejściowymi procesu.

Na przykład SCADA obsługuje zmiany, informując swoich pracowników o zmianach w ciągu kilku minut. To sprawia, że ​​osoby obsługujące operacje reagują, zanim wynik lub jakość zostaną zakłócone.

Co więcej, niektóre wskaźniki nie wymagają inwestycji w technologię. Zespoły mogą wypełniać formularze na koniec każdego dnia i oceniać swoje wyniki. Korzystanie z kombinacji wskaźników ilościowych i jakościowych wraz z podstawową grafiką może stanowić skuteczne narzędzie do identyfikacji problemów przed następnym dniem.

Należy jednak zauważyć, że wraz z rozwojem organizacji i ich systemów zarządzania wydajnością stosowane metryki staną się złożone.

Zrównoważony rozwój: wyznaczanie stałych standardów

Podczas gdy firmy odnoszące sukcesy wciąż rozwijają swoje wskaźniki, częstotliwość przeglądów i spotkań jest utrzymywana na stałym poziomie, aby uczynić je nieodłączną częścią operacji wewnętrznych.

Źródło: McKinsey

Potrzeba znormalizowanego procesu wykracza poza rutynowe czynności i rozciąga się na działania organizacyjne.

Opiera się na kilku podstawowych zasadach: posiadanie standardu dla wszystkich działań, posiadanie przez każdego pracownika wiedzy i działań mających na celu spełnienie tego standardu oraz pomiar zgodności ze standardem.

Niektóre przykłady obejmują przeglądy kwartalne i miesięczne zamknięcie księgowe.

Firma zajmująca się towarami przemysłowymi wdraża program szczupłej produkcji, codziennie pytając swoich pracowników „co dzisiaj poszło dobrze, a co nie, co może zrobić kierownictwo, aby pomóc”.

Skutkuje to rocznymi oszczędnościami w wysokości 2 milionów dolarów rocznie, a wpływ na morale pracowników jest bezcenny!

Standardy i ciągłe doskonalenie

Niezbędna jest standardowa praca, niezależnie od poziomu organizacyjnego: obejmuje to kadrę zarządzającą i kierownictwo wyższego szczebla.

Ustalenie standardów dla każdej funkcji prowadzi do rozwoju oczekiwań w całej organizacji. To właśnie dzięki tym oczekiwaniom w końcu uzyskuje się przewidywalne działanie.

Globalna firma zajmująca się zasobami wymaga, aby jej menedżerowie spędzali 50% czasu na coachingu, odprawach dotyczących bezpieczeństwa, przeglądach usprawnień i spotkaniach produkcyjnych.

Opierając się na tym podejściu, każda odnosząca sukcesy organizacja zobowiązuje się do kompleksowego kalendarza na cały rok.

Przykładem jest organizacja usług terenowych, w której kalendarz wyznacza daty wszystkich wydarzeń, spotkań miesięcznych i kwartalnych, planowania sukcesji, przeglądów wyników oraz szkoleń i warsztatów rozwojowych.

Plany są ustalane z wyprzedzeniem, planowane są postępy i przestrzegane są ścisłe wytyczne dotyczące sprawozdawczości wewnętrznej. Jest przejrzystość i terminowość, a wyniki finansowe publikowane są co miesiąc.

Podczas gdy większość organizacji posiada bogate dane dotyczące ich wskaźników wydajności, pozostaje pytanie: jak mogą najlepiej wykorzystać swoje dane? Główną częścią odpowiedzi są natychmiastowe informacje zwrotne i rutynowe przeglądy wyników.

Trudno jest utrzymać chęć i zdolność do usprawnienia tych procesów zarządzania wydajnością rutynową pracą, ale tylko to prowadzi do realnego wzrostu w dłuższej perspektywie.

Techniki zarządzania wydajnością

System zarządzania wydajnością pomaga nagradzać pracowników: nie zaprzeczajmy, zachęcanie i docenianie pracowników ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu. Według badania przeprowadzonego przez American Express stwierdzono, że nagroda i uznanie skutkowały lepszą wydajnością, zaangażowaniem i utrzymaniem pracowników.

Oto kilka statystyk: stwierdzono, że 83% pracowników było zadowolonych, a 69% pracowników stwierdziło, że będą pracować ciężej, jeśli zostaną docenieni.

Źródło: Educba.com

Oprócz tego zarządzanie wydajnością pomaga zwiększyć zaangażowanie pracowników, a także wydajność. Nie zapominajmy, że zaangażowani pracownicy osiągają lepsze wyniki. Można zatem powiedzieć, że poprawa zaangażowania pracowników zwiększa produktywność przy jednoczesnej maksymalizacji zwrotu z inwestycji.

Jak to osiągnąć?

Zarządzanie wydajnością pomaga tworzyć kulturę zaufania i wsparcia, rozwijając relacje między pracownikami a organizacją.

Kiedy pracownicy są świadomi, że ich wysiłki są doceniane i nagradzane, angażują się w lepszy sposób. Na przykład firma, która otrzymuje informację zwrotną od swoich pracowników tylko raz w roku, będzie miała odłączonych i niezaangażowanych pracowników.

Możesz także wykorzystać zarządzanie wydajnością do tworzenia strategii rozwoju pracowników. Oznacza to, że aktywnie zaspokajasz potrzeby związane z rozwojem pracowników. Może to prowadzić do poprawy ogólnej wydajności.

Biorąc pod uwagę, że nie można zanegować znaczenia informacji zwrotnej, umożliwia to również wymianę informacji zwrotnych. Muszą wiedzieć o swojej wydajności, a tym samym o tym, jak można ją poprawić. To jedyny sposób na ewolucję.

Ale dlaczego to się nie udaje?

Czasami może się nie udać, ponieważ brakuje komunikacji, stawiane cele są nierealne, brakuje zaangażowania menedżera, a wiele firm zbiera błędne dane.

Przykłady systemów zarządzania wydajnością

Google – kultura korporacyjna i wydajność

Jedno spojrzenie na Googleplex wyjaśnia, dlaczego otrzymuje średnio 2,5 miliona życiorysów rocznie. Google dołożył wszelkich starań, aby zadbać o swoich pracowników, czego dowodem są zachęty oferowane im w pracy, tj. masaże na miejscu, kapsuły na drzemki i trzy pełne posiłki dziennie.

Oto trzy lekcje, które każda firma może wyciągnąć od Google i od razu wdrożyć:

1. Bezpieczeństwo psychiczne to konieczność

W 2012 r. Google przeprowadził dokładne badanie, aby ustalić, czym różnią się zespoły walczące o trudności, które ciężko pracowały, aby osiągnąć swoje cele.

Cały zespół psychologów organizacyjnych, statystyków, inżynierów i socjologów powstał, aby rozwiązać ten złożony problem. Projekt ten był znany jako Projekt Arystoteles.

Przeanalizowano różne badania, które obejmowały okres pięciu dekad wraz z różnymi charakterystykami zespołów organizacyjnych i próbował rozszyfrować sposoby, w jakie zespoły korespondowały z innymi. Na przykład poziom wykształcenia, hobby itp.

2. Wszystko zaczyna się od lidera

Projekt Oxygen został uruchomiony w 2008 roku przez Google w celu oceny najlepszych cech jego najlepszych menedżerów. Udało mu się uzyskać ponad 10 000 ocen swoich menedżerów, aby znaleźć najbardziej przydatne cechy.

Przed rozpoczęciem tego projektu w organizacji uważano, że lider musi posiadać większą wiedzę techniczną niż jego podwładni.

Jednak ten projekt pomógł zrozumieć, że to nieprawda. Po podsumowaniu danych stało się jasne, że wzmocnienie pozycji członków zespołu, silna komunikacja i dostępność są najwyższymi spośród najlepszych cech dobrych menedżerów.

3. Dane dodają mocy

Nie jest szokujące, że firma technologiczna tworząca złożone algorytmy podejmuje decyzje na podstawie danych. Dział zasobów ludzkich firmy Google znany jest pod nazwą People Analytics ze względu na jego zaangażowanie w podejmowanie decyzji opartych na danych.

Chęć Google do analizowania danych z najgłębszych perspektyw sprawiła, że ​​jego środowisko stało się coraz bardziej pożądane. Każda mała firma może uczyć się od Google, aby regularnie przeprowadzać ankiety wśród pracowników i od czasu do czasu gromadzić oceny wydajności.

Disney - kultura organizacyjna i wydajność

Kultura organizacyjna każdej firmy to zbiór zwyczajów, wartości i tradycji, które mają wpływ na zachowanie pracowników. Analiza firmy Disney zapewnia, że ​​jej pracownicy pracują zgodnie z preferencjami i oczekiwaniami klientów docelowych w parkach, kurortach, przemyśle rozrywkowym i środkach masowego przekazu.

Na przykład każdy pracownik opowiadający świetną historię pomaga w zarządzaniu i zaspokajaniu oczekiwań klientów dotyczących różnych filmów lub programów firmy.

Dostosowanie cech kulturowych rynku docelowego i zarządzania wydajnością wskazuje na sukces firmy.

Co więcej, związek między zarządzaniem wydajnością firmy a kulturą amerykańską jest istotnym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę w jej globalnym sukcesie.

Źródło: Disney

General Electric - kultura i wpływ na wyniki organizacji

Przebudowa zarządzania wydajnością General Electric jest już dawno spóźniona, niektórzy mogą argumentować, jednak firma zajmuje 38. miejsce na liście Fortune 500 w 2021 roku. Jack Welch był dyrektorem generalnym 30 lat temu, który mocno wspierał krzywą witalności (znaną również jako pozycja i yank).

Był to coroczny przegląd ogólnych wyników na podstawie systemu. Firma słynęła z tej strategii, w której po corocznej analizie wyników swoich pracowników zwolniliby dolne 10 proc. kadry.

Szefowa działu HR w GE, Susan Peters, napisała w artykule z 2012 r. dla Harvard Business Review, że końcowe wyniki tegorocznego badania Global Innovation Barometer Study ujawniły „kolegialny i osobisty pogląd na przywództwo, który teraz rośnie w siłę roboczą”.

W następnym miesiącu zaczęła zastępować roczny przegląd zarządzania wydajnością ulepszonym procesem zarządzania wydajnością, który powstał na podstawie informacji zwrotnych od osób pracujących w firmie w tym czasie. Doprowadziło to do trafnego procesu PM, którego podstawą była aplikacja PDGE.

Było to przejście od systemu zarządzania pracownikami do systemu rozwoju wydajności w czasie rzeczywistym.

Ponieważ system PM składa się z aplikacji, celem jest uzyskanie natychmiastowej informacji zwrotnej. Wymagane są częste rozmowy między menedżerami a pracownikami, aby ustalić opóźnienie w stosunku do celu.

Celem aplikacji jest rozwikłanie procesu ciągłego doskonalenia. Ponadto najważniejszym elementem procesu jest ciągła rozmowa, która prowadzi do pozytywnych informacji zwrotnych. Rezultatem jest łatwa współpraca, szybkie decyzje biznesowe i dostarczanie klientom najwyższej jakości produktów.

Przyszłość PM będzie miała więcej informacji zwrotnych dzięki szczuplejszemu rozwojowi. W przypadku bezwzględnej rywalizacji kultura wzmacniająca jest podstawowym kluczem do sukcesu.

Gdyby tylko istniała platforma do nadzorowania i zarządzania wydajnością całego zespołu ..... Kaskada