業績管理戦略: 業績文化に与える影響

パフォーマンス管理戦略の概要

パフォーマンス管理戦略はパフォーマンスにとって不可欠ですが、簡単に過度に複雑になる可能性があります。 全体的なパフォーマンスを向上させる管理文化を開発するために、組織のパフォーマンス管理を通じて組織文化とパフォーマンスを操縦する必要性が高まっています。

この記事では、次のことを学びます。

• パフォーマンス管理が重要な理由
• パフォーマンス文化と管理文化のつながり
• 組織における業績管理
• 効果的な業績管理システムとは
• 業績管理システムの構成要素
• パフォーマンス管理手法
• 業績管理システムの例

パフォーマンス管理が重要な理由

ナビゲートするのは簡単な分野ではありませんが、パフォーマンス管理は最近、管理の世界で多くの注目を集めています。

急速に変化するビジネス環境では、効果的なパフォーマンス管理システムが必要です。 新しいパフォーマンス管理のトレンドと文化に関連する「バズ用語」が毎年出現しているため、人事部門はダイナミックな作業環境の要求を満たすために常に進化する必要があります。

このような傾向の要件を理解できないと、従業員の意欲が低下し、チームのパフォーマンスが低下します。

幸いなことに、より多くの企業が業績管理の重要性に気づき始めています。 会社の全体的なパフォーマンスを改善するには、効果的なパフォーマンス管理システムが不可欠であることを認識してください。

出典: パフォーマンスのプロファイル

業績管理とは？

業績管理は、戦略的目標を達成するための経営陣と従業員の間の継続的なコミュニケーション プロセスです。

プロセス全体は、戦略計画、チーム開発、報酬、後継者計画、人事技術など、他の組織システムとリンクしています。 ただし、人事が効率的なパフォーマンス管理の鍵であることに注意することが重要です。

出典：クリアレビュー

パフォーマンス文化と管理文化のつながり

パフォーマンス管理 (PM) は、過去 20 年間にわたって脚光を浴びてきましたが、現代の職場が進化するにつれて重要性が増し続けています。

これはなぜですか？

まず第一に、強力なパフォーマンス文化を持つことの利点は否定できません。 文化に支えられた強力で統一されたパフォーマンス管理システムは、事業運営を強化します。

文化の多くは、口に出さない行動やパターンに根ざしています。 適切に管理されていれば、文化は変更管理に役立ち、試練の時を通過する繁栄する組織を構築できます。

それが管理されず、組織にとって二次的な問題になるとしたら、それは大きな間違いです。

出典: Profit.co

高性能な文化はビジネスの成功の秘訣です。健全な文化を持つ企業は、1.5 倍の収益成長と 2.5 倍の株価成長を経験しています。

しかし、文化がビジネスを推進すると信じているリーダーはわずか 31% であり、組織の 85% は文化の変革に失敗しています。

強力な業績管理システムに裏打ちされた、業績の高い文化を生み出す十分な証拠がすでにあるのではないでしょうか?

組織文化は、トーンから運用、従業員の関与まで、ビジネスのあらゆる側面に影響を与えます。 文化が従業員と一致すると、従業員は組織とのつながりを感じる可能性が高くなります。

それだけでなく、文化を優先する組織は困難な時期を乗り越えることができます。COVID はその鮮明な例です。

競合他社をしのぐには、文化が鍵となります。 77% の人が応募時に企業文化を考慮し、従業員の 65% が「組織文化が仕事を続ける主な理由の 1 つ」と述べています。

また、組織文化は、従業員のパフォーマンスを示す重要な指標の 1 つです。

これが、業績管理が組織文化と結びついている理由を説明しています。

組織における業績管理

パフォーマンスの高い組織は、組織のビジョンと目標と継続的に一致している必要があります。 すべての組織には独自の職場文化がありますが、その文化がどのように従業員に力を与え、関与し、価値を与えるかが、組織を繁栄させるものです。

組織が文化のスキャンダルの見出しを飾っている時、雇用主は、文化が従業員が共有された価値観に従って生きるのに十分な力を与えているかどうかを確認することが不可欠です.

従業員と共鳴する

従業員が信念体系、共通のビジョン、および目的と絡み合う職場を求めているため、リーダーは、共通の目的に沿って従業員を団結させる組織を形成する必要があります。

マイクロソフトの例を考えると、この技術ベースの企業は世界クラスのブランドであり、主にパフォーマンスの優先順位付けと文化との統合により、このステータスを達成しています。

継続的な学習

マイクロソフトの熾烈な競争力は、2014 年に会社を担当したサティア ナデラによって大きく変化しました。

継続的な学習を支持して企業文化を洗練するためのプログラムが開始されました。 従業員は、自分自身を証明するのではなく、自分自身を改善するよう奨励され、現在、会社の時価総額は 1 兆ドルに達しています。

正しいことを成し遂げることは、多くの企業にとって大きな問題です。 調査によると、リーダーの 78% は、誰かに責任を負わせることが難しいと感じていました。

これはペースの速いビジネス環境に起因する可能性がありますが、説明責任の欠如はパフォーマンス管理システムの欠如に起因します。 戦略目標と人々のエンゲージメントを結びつけるシステムがなければ、結果を出すことは困難です。

出典：マッキンゼー

効果的なパフォーマンス管理システムとはどのようなものですか?

構造化されたパフォーマンス管理システムを持つことは、説明責任を組織文化に統合するのに役立ちます。 全員が戦略目標に沿って行動できるようにすることで、従業員は何をいつまでに行う必要があるかに集中するようになります。

これがないと、経営陣が軌道に乗れず、パフォーマンスを測定できなくなる可能性があります。

一見すると、効果的なパフォーマンス管理システムは次のことを行います。

● 個人が組織の目標にどのように貢献し、どのように評価されるかを個人に伝える
● リソースの効率化、集中力の向上、付加価値のない活動の排除について、従業員と組織の目標を一致させます。
●組織運営の「なに」と「どのように」を把握するための包括的なシステムの提供
● 目標に対する進捗状況を測定し、必要に応じて調整する基準を確立する

業績管理システムの構成要素

優れたパフォーマンス管理システムの要素は単純ですが、組織のオペレーティング システムへの統合は見た目よりも複雑です。

出典：業績管理システム

主に、効果的なPMシステムは、途中で落とし穴を避けるのに役立ついくつかの要素で構成されています。

指標: 先行指標

非常に多くの場合、パフォーマンスは、月次目標への準拠などの遅れ指標によって測定されます。 結果が判明した時点で、結果はすでに制御不能になっています。

成功している企業は同じ指標を利用していますが、PM システムを重要なプロセス入力に統合しています。

たとえば、SCADA は、スタッフに数分以内に変化を知らせることで、変化に対処します。 これにより、操作を担当する人は、出力や品質が乱れる前に対応できます。

さらに、テクノロジーへの投資を必要としないメトリクスもあります。 チームは、1 日の終わりにフォームに記入し、パフォーマンスを評価できます。 基本的なグラフィックとともに定量的および定性的な指標を組み合わせて使用​​すると、翌日までに問題を特定するための効果的なツールを形成できます。

ただし、組織とそのパフォーマンス管理システムが成長するにつれて、使用される指標が複雑になることに注意することが重要です。

持続可能性: 一定の基準を設定する

成功している企業は指標を進化させ続けていますが、内部業務の本質的な部分として確立するために、レビューと会議の頻度は一定に保たれています。

出典：マッキンゼー

標準化されたプロセスの必要性は、日常的な活動を超えて、組織の運営にまで及びます。

これは、いくつかの基本原則に基づいています。つまり、すべての活動に基準を設け、各従業員は基準を​​満たすための知識と活動を持ち、基準への準拠を測定します。

この例としては、四半期ごとのレビューや毎月の決算が含まれます。

工業製品会社は、従業員に「今日うまくいったこと、今日うまくいかなかったこと、経営陣が支援できること」を毎日尋ねることによって、リーン生産プログラムを実施しています。

これにより、毎年 200 万ドルの節約となり、従業員の士気への影響は計り知れません。

基準と継続的改善

組織レベルに関係なく、標準的な作業は不可欠です。これには、経営幹部や上級管理職が含まれます。

すべての機能の基準を確立することは、組織全体の期待の発展につながります。 最終的に予測可能なパフォーマンスが得られるのは、これらの期待によるものです。

グローバルなリソース企業には、マネージャーがコーチング、安全ブリーフィング、改善レビュー、および生産会議に 50% の時間を費やすという要件があります。

このアプローチに基づいて、成功しているすべての組織は、1 年間の包括的なカレンダーに取り組んでいます。

フィールド サービス組織はこの例であり、カレンダーはすべてのイベント、月次および四半期ごとの会議、後継者計画、パフォーマンス レビュー、およびトレーニングと開発ワークショップの日付をマークします。

事前にアジェンダが固定されているため、計画的な進捗があり、内部報告のための厳格なガイドラインに従っています。 透明性と適時性があり、決算は毎月公表されます。

ほとんどの組織はパフォーマンス指標に関する豊富なデータを持っていますが、そのデータをどのように最大限に活用できるかという疑問が残ります。 回答の主な部分は、即時のフィードバックと定期的なパフォーマンス レビューです。

これらのパフォーマンス管理プロセスを日常業務で合理化する意欲と能力を維持することは困難ですが、これだけが長期的には真の成長につながります。

パフォーマンス管理手法

パフォーマンス管理システムは、従業員に報酬を与えるのに役立ちます。従業員を励まし、認めることは、成功に不可欠です。 American Express の調査によると、報酬と評価により、従業員のパフォーマンス、エンゲージメント、定着率が向上することがわかりました。

統計によると、従業員の 83% が満足しており、従業員の 69% が感謝されればもっと頑張ると答えています。

ソース: Educba.com

それに加えて、パフォーマンス管理は、従業員のエンゲージメントと生産性の向上に役立ちます。 忘れてはならないのは、熱心な従業員はより良い結果を生み出すということです。 したがって、従業員のエンゲージメントを向上させることは、ROI を最大化しながら生産性を向上させると言えます。

どうすれば達成できますか？

パフォーマンス管理は、従業員と組織の間の関係を発展させ、信頼と支援の文化を作り出すのに役立ちます。

従業員は、自分の努力が認められ、報われていることを認識すると、より良い方法で関与します。 たとえば、年に 1 回しか従業員からフィードバックを得ない会社では、従業員はつながりを失い、意欲を失います。

パフォーマンス管理を使用して、従業員の開発戦略を作成することもできます。 これは、従業員の開発ニーズに積極的に対応していることを意味します。 これにより、全体的なパフォーマンスの向上を追求できます。

フィードバックの重要性を否定することはできないため、フィードバックを交換することもできます。 彼らは自分のパフォーマンスと、それを改善する方法について知る必要があります。 これが進化する唯一の方法です。

しかし、なぜ失敗するのでしょうか。

コミュニケーションが不足している、設定された目標が非現実的である、マネージャーの関与が不足している、多くの企業が間違ったデータを収集しているなどの理由で、失敗することもあります。

業績管理システムの例

Google -企業文化と業績

Googleplex の 1 つのビューは、年間平均 250 万件の履歴書を受け取っている理由を明らかにしています。 Google は従業員の面倒をよく見ています。これは、職場で従業員に与えられるインセンティブ (オンサイト マッサージ、仮眠ポッド、1 日 3 回の完全な食事) によって証明できます。

以下は、どの企業も Google から学び、すぐに実践できる 3 つの教訓です。

1. 心理的安全性は必須

Google は 2012 年に徹底的な調査を開始し、目標を達成するために懸命に努力した苦労しているチームと、優れたチームとの違いを確認しました。

この複雑な問題を解決するために、組織心理学者、統計学者、エンジニア、社会学者のチーム全体が作られました。 このプロジェクトはアリストテレス計画として知られていました。

組織チームのさまざまな特徴とともに、50年にわたるさまざまな研究を分析し、チームが他のチームとどのように対応しているかを解読しようとしました。 たとえば、学歴、趣味など。

2. すべてはリーダーから始まる

Project Oxygen は、最高のマネージャーの最高の資質を評価するために、Google によって 2008 年に開始されました。 最も有用な特性を把握するために、管理者に対して 10,000 件以上の評価を得ることができました。

このプロジェクトが開始される前は、リーダーは部下よりも技術的な知識を持っている必要があると組織内で信じられていました。

しかし、このプロジェクトは、これが真実ではないことを理解するのに役立ちました。 データの結論として、チーム メンバーに力を与えること、強力なコミュニケーション、およびアクセシビリティが、優れたマネージャーの最も優れた資質の中で最も優れていることが明らかになりました。

3. データは力を与える

複雑なアルゴリズムを作成しているテクノロジー企業がデータに基づいて意思決定を行っていることは、驚くべきことではありません。 Google の人事部門は、データに基づいた意思決定に専念していることから、ピープル アナリティクス部門として知られています。

最も深い視点からデータを分析しようとする Google の意欲により、Google の環境はますます望ましいものになりました。 すべての小規模企業は、Google から学ぶことで、従業員アンケートを定期的に実施し、業績評価を随時収集することができます。

ディズニー -組織文化とパフォーマンス

企業の組織文化は、従業員の行動に影響を与える傾向がある一連の習慣、価値観、伝統です。 ディズニーの企業分析は、ディズニーの従業員が、パーク、リゾート、エンターテイメント産業、マスメディアのターゲット顧客の好みや期待に従って働いていることを保証します。

例として、最高のストーリーを語る従業員は、会社のさまざまな映画やプログラムに関する顧客の期待を管理し、満足させるのに役立ちます.

ターゲット市場の文化的特性とパフォーマンス管理の整合性は、会社の成功を示しています。

さらに、会社のパフォーマンス管理とアメリカの文化とのつながりは、グローバルに成功するために考慮すべき重要な要素です。

出典：ディズニー

General Electric -文化と組織業績への影響

ゼネラル・エレクトリックの業績管理のオーバーホールは長い間延期されていると主張する人もいるかもしれませんが、同社は 2021 年にフォーチュン 500 で 38 位にランクされています。ジャック・ウェルチは 30 年前の CEO であり、活力曲線 (別名ランクとヤンク) を強力にサポートしていました。

これは、システムに基づく全体的なパフォーマンスの年次レビューでした。 同社はこの戦略で有名で、従業員の年次業績分析の後、従業員の下位 10% を解雇しました。

GE の人事責任者であるスーザン ピーターズは、ハーバード ビジネス レビューの 2012 年の記事で、その年のグローバル イノベーション バロメーター調査の最終結果は、「現在、労働力を通じて上昇しているリーダーシップについての集団的および個人的な見解」を発見したと書いています。

翌月以降、彼女は年次パフォーマンス管理レビューを、当時会社で働いていた人々からのフィードバックに基づいて確立された改善されたパフォーマンス管理プロセスに置き換え始めました。 これにより、PDGE アプリを中核とする適切な PM プロセスが実現しました。

これは、従業員管理システムからリアルタイムのパフォーマンス開発システムへの移行でした。

PM システムはアプリで構成されているため、目的は即座にフィードバックを得ることです。 目標からのラグを見極めるために、マネージャーと従業員の間で頻繁な会話が必要です。

アプリの目的は、絶え間ない改善プロセスを解明することです。 さらに、プロセスの最も重要な要素は継続的な会話であり、それが肯定的なフィードバックにつながります。 その結果、コラボレーションが容易になり、ビジネス上の意思決定が迅速になり、優れた製品が顧客に提供されます。

PM の将来は、より効率的な開発により、より多くのフィードバックを得ることができます。 熾烈な競争が続く中、力を与える文化を持つことが成功への根本的な鍵となります。

チームのすべてのパフォーマンスを監視および管理するためのプラットフォームがあればよいのですが..... カスケード