Stratégies de gestion de la performance : leur impact sur la culture de la performance

Aperçu des stratégies de gestion de la performance

Les stratégies de gestion de la performance font partie intégrante de la performance, mais peuvent facilement être trop compliquées. Il est de plus en plus nécessaire d'orienter la culture et la performance organisationnelles par la gestion de la performance dans une organisation afin de développer une culture de gestion qui améliore la performance globale.

Dans cet article, nous apprendrons :

• Pourquoi la gestion des performances est-elle importante ?
• Le lien entre culture de la performance et culture managériale
• Gestion de la performance dans une organisation
• À quoi ressemble un système de gestion de la performance efficace
• Composantes du système de gestion des performances
• Techniques de gestion des performances
• Exemples de systèmes de gestion des performances

Pourquoi la gestion des performances est-elle importante ?

Pas un domaine facile à naviguer, la gestion de la performance a attiré beaucoup d'attention dans le monde de la gestion ces derniers temps.

Le paysage commercial en évolution rapide nécessite un système efficace de gestion des performances. Avec les nouvelles tendances en matière de gestion de la performance et les « termes à la mode » liés à la culture qui émergent chaque année, le service des ressources humaines doit être en constante évolution pour répondre aux exigences d'un environnement de travail dynamique.

Le fait de ne pas comprendre les exigences de ces tendances entraîne la démotivation et le désengagement des employés, ce qui entraîne une mauvaise performance de l'équipe.

Heureusement, un plus grand nombre d'entreprises prennent conscience de l'importance de la gestion de la performance. Pour améliorer la performance globale de votre entreprise, réalisez à quel point un système de gestion de la performance efficace est impératif.

Source : Profils de performance

Qu'est-ce que la gestion des performances ?

La gestion de la performance est un processus de communication continu entre la direction et les employés pour la réalisation des objectifs stratégiques.

L'ensemble du processus est lié à d'autres systèmes organisationnels, notamment la planification stratégique, le développement de l'équipe, la rémunération, la planification de la relève et la technologie RH. Cependant, il est important de noter que les RH sont la clé d'une gestion efficace de la performance.

Source : examen clair

Le lien entre culture de la performance et culture managériale

La gestion de la performance (MP) a été à l'honneur au cours des deux dernières décennies et continue de gagner en importance à mesure que le lieu de travail moderne évolue.

Pourquoi cela est-il ainsi?

Tout d'abord, les avantages d'avoir une solide culture de la performance ne peuvent être niés. Un système de gestion de la performance solide et unifié étayé par la culture renforce les opérations commerciales.

Une grande partie de la culture est ancrée dans des comportements et des schémas tacites. Si elle est correctement gérée, la culture peut aider à la gestion du changement, en créant des organisations prospères qui traverseront les périodes de test.

C'est une énorme erreur si elle n'est pas gérée et devient une préoccupation secondaire pour l'organisation.

Source : Profit.co

Une culture performante est le secret de la réussite commerciale : les entreprises ayant une culture saine connaissent une croissance des revenus 1,5 fois supérieure et une croissance des stocks 2,5 fois supérieure.

Cependant, seuls 31% des dirigeants pensent que la culture est le moteur des affaires et 85% des organisations ne parviennent pas à transformer leurs cultures.

N'avons-nous pas déjà suffisamment de preuves pour créer une culture hautement performante soutenue par de solides systèmes de gestion des performances ?

La culture organisationnelle a un impact sur tous les aspects de votre entreprise, du ton aux opérations en passant par l'implication des employés. Lorsque la culture s'aligne sur les employés, ils sont plus susceptibles de se sentir connectés à l'organisation.

Non seulement cela, mais les organisations qui accordent la priorité à leur culture traversent des moments difficiles, COVID en étant un exemple frappant.

La culture est la clé pour surpasser la concurrence. 77% des personnes considèrent la culture d'entreprise lors de leur candidature et 65% des salariés déclarent que leur "culture organisationnelle est l'une des principales raisons pour lesquelles je reste dans mon emploi".

De plus, la culture organisationnelle est l'un des principaux indicateurs de la performance des employés.

Cela explique pourquoi la gestion de la performance est liée à la culture organisationnelle.

Gestion de la performance dans une organisation

Une organisation performante doit être en alignement continu avec la vision et les objectifs de l'organisation. Bien que chaque organisation ait une culture de travail unique, c'est la façon dont la culture responsabilise, engage et valorise les employés qui en fait une entreprise prospère.

À une époque où les organisations font la une des journaux pour les scandales culturels, il est impératif que les employeurs vérifient si la culture est suffisamment habilitante pour que les employés vivent selon les valeurs partagées.

Faites écho auprès de vos employés

Alors que les employés recherchent un lieu de travail qui s'harmonise avec leurs systèmes de croyances, leur vision commune et leur objectif, il incombe aux dirigeants de façonner une organisation qui unifie leurs employés autour d'une cause commune.

Si l'on prend l'exemple de Microsoft, l'entreprise technologique est une marque de classe mondiale et a principalement atteint ce statut en donnant la priorité à la performance et en l'intégrant à la culture.

Apprentissage continu

La compétitivité acharnée de Microsoft a été grandement transformée par Satya Nadella qui a pris les rênes de l'entreprise en 2014.

Un programme a été lancé pour affiner la culture d'entreprise en faveur de l'apprentissage continu. Les employés ont été encouragés à s'améliorer au lieu de faire leurs preuves, et l'entreprise a aujourd'hui une capitalisation boursière de 1 000 milliards de dollars.

Faire ce qu'il faut est un problème majeur dans un grand nombre d'entreprises. La recherche a révélé que 78% des dirigeants avaient du mal à tenir qui que ce soit pour responsable.

Bien que cela puisse être attribué à l'évolution rapide de l'environnement des affaires, le manque de responsabilité découle de l'absence d'un système de gestion des performances. Lorsqu'il n'y a pas de système reliant les objectifs stratégiques à l'engagement des personnes, il est difficile de produire des résultats.

Source : McKinsey

À quoi ressemble un système efficace de gestion des performances ?

Le fait d'avoir un système structuré de gestion du rendement aide à intégrer la responsabilité dans la culture organisationnelle. Permettre à chacun de s'aligner sur les objectifs stratégiques engage les employés à se concentrer sur ce qui doit être fait et dans quel délai.

En l'absence de celui-ci, la direction risque de dérailler et de ne pas être en mesure de mesurer les performances.

En un coup d'œil, un système de gestion de la performance efficace fait ce qui suit :

● Communique aux individus comment ils contribuent aux objectifs de l'organisation et comment ils seront évalués
● Aligne les objectifs des employés et de l'organisation pour l'efficacité des ressources, une plus grande concentration et l'élimination des activités sans valeur ajoutée
● Fourniture d'un système complet pour déterminer le « quoi » et le « comment » des opérations organisationnelles
● Établit des critères pour mesurer les progrès par rapport aux objectifs et les ajuster si nécessaire

Composantes du système de gestion des performances

Bien que les éléments d'un bon système de gestion de la performance soient simples, leur intégration dans le système d'exploitation organisationnel est plus complexe qu'il n'y paraît.

Source : Système de gestion des performances

Principalement, un système de PM efficace comprend plusieurs éléments qui les aident à éviter les pièges sur le chemin.

Métriques : les indicateurs avancés

Très souvent, la performance est mesurée au travers d'indicateurs retardés, le respect des objectifs mensuels par exemple. Au moment où les résultats sont connus, les conséquences sont déjà hors de contrôle.

Les entreprises qui réussissent utilisent les mêmes métriques mais intègrent leurs systèmes de gestion de projet dans les entrées de processus critiques.

Par exemple, SCADA gère les variations en informant son personnel des variations en quelques minutes. Cela fait réagir ceux qui s'occupent des opérations avant que la sortie ou la qualité ne soit perturbée.

De plus, certaines métriques ne nécessitent pas d'investissement dans la technologie. Les équipes peuvent remplir des formulaires à la fin de chaque journée et évaluer leur performance. L'utilisation d'un mélange de mesures quantitatives et qualitatives ainsi que de graphiques de base peut constituer un outil efficace pour l'identification des problèmes avant le lendemain.

Cependant, il est important de noter qu'à mesure que les organisations et leurs systèmes de gestion de la performance se développent, les mesures utilisées deviendront complexes.

Durabilité : fixer des normes constantes

Alors que les entreprises qui réussissent continuent à faire évoluer leurs paramètres, la cadence des revues et des réunions est maintenue constante afin de les établir comme une partie intrinsèque des opérations internes.

Source : McKinsey

Le besoin d'un processus standardisé va au-delà des activités de routine et s'étend aux opérations organisationnelles.

Elle repose sur quelques principes de base : avoir une norme pour toutes les activités, chaque employé ayant les connaissances et les activités pour respecter la norme, et mesurer la conformité à la norme.

Quelques exemples de ceci incluent des revues trimestrielles et une clôture comptable mensuelle.

Une entreprise industrielle de matières premières met en œuvre un programme de production au plus juste en demandant à ses employés « ce qui s'est bien passé aujourd'hui, ce qui ne s'est pas bien passé aujourd'hui, ce que la direction peut faire pour aider » chaque jour.

Cela se traduit par des économies annuelles de 2 millions de dollars chaque année, et l'impact sur le moral des employés est inestimable !

Normes et amélioration continue

Le travail standard est impératif, quel que soit le niveau organisationnel : cela inclut la suite C et la haute direction.

L'établissement de normes pour chaque fonction entraîne le développement d'attentes dans l'ensemble d'une organisation. Cela est dû à ces attentes qui aboutissent finalement à des performances prévisibles.

Une entreprise mondiale de ressources a pour exigence que ses responsables consacrent 50 % de leur temps à l'encadrement, aux briefings sur la sécurité, aux revues d'amélioration et aux réunions de production.

S'appuyant sur cette approche, chaque organisation performante s'engage à respecter un calendrier complet pour toute l'année.

Une organisation de services sur le terrain en est un exemple où le calendrier marque la date de tous les événements, réunions mensuelles et trimestrielles, planification de la relève, évaluations des performances et ateliers de formation et de développement.

Les ordres du jour étant fixés à l'avance, des progrès sont prévus et des directives strictes sont suivies pour les rapports internes. Il y a transparence et ponctualité, et les résultats financiers sont publiés chaque mois.

Alors que la plupart des organisations disposent de données riches concernant leurs indicateurs de performance, la question demeure alors : comment peuvent-elles tirer le meilleur parti de leurs données ? La partie principale de la réponse est la rétroaction instantanée et les évaluations de performance de routine.

Il est difficile de maintenir la volonté et la capacité de rationaliser ces processus de gestion des performances avec un travail de routine, mais seul cela conduit à une véritable croissance à long terme.

Techniques de gestion des performances

Un système de gestion de la performance aide à récompenser les employés : ne le nions pas, encourager et reconnaître vos employés est essentiel à votre réussite. Selon une étude d'American Express, il a été constaté que la récompense et la reconnaissance entraînaient une amélioration des performances, de l'engagement et de la rétention des employés.

Voici quelques statistiques : il a été constaté que 83 % des employés étaient satisfaits et 69 % des employés ont déclaré qu'ils travailleraient plus dur s'ils étaient appréciés.

Source : Eduba.com

Parallèlement à cela, la gestion des performances contribue à stimuler l'engagement des employés ainsi que la productivité. Sans oublier que les employés engagés produisent de meilleurs résultats. On peut donc dire que l'amélioration de l'engagement des employés augmente la productivité tout en maximisant le retour sur investissement.

Comment peut-on y arriver?

La gestion de la performance aide à créer une culture de confiance et de soutien, en développant une relation entre les employés et l'organisation.

Lorsque les employés sont conscients que leurs efforts sont reconnus et récompensés, ils s'engagent d'une meilleure manière. Par exemple, une entreprise qui ne reçoit les commentaires de ses employés qu'une fois par an aura des employés déconnectés et désengagés.

Vous pouvez également utiliser la gestion des performances pour créer des stratégies de développement des employés. Cela signifie que vous répondez de manière proactive aux besoins de développement des employés. Cela peut poursuivre l'amélioration de la performance globale.

Étant donné que l'importance de la rétroaction ne peut être niée, elle permet également l'échange de rétroaction. Ils ont besoin de connaître leurs performances et donc comment elles peuvent être améliorées. C'est la seule façon d'évoluer.

Mais pourquoi échoue-t-il ?

Parfois, cela peut échouer car il y a un manque de communication, les objectifs fixés sont irréalistes, il y a un manque d'implication des managers et de nombreuses entreprises collectent les mauvaises données.

Exemples de systèmes de gestion des performances

Google - culture d'entreprise et performance

Une vue de Googleplex montre clairement pourquoi il reçoit en moyenne 2,5 millions de CV par an. Google a fait tout son possible pour prendre bien soin de ses employés, ce qui peut être prouvé par les incitations qui leur sont accordées au travail, c'est-à-dire des massages sur place, des siestes et trois repas complets par jour.

Voici les trois leçons que toute entreprise peut tirer de Google et mettre en œuvre immédiatement :

1. La sécurité psychologique est une nécessité

Google a lancé une étude approfondie en 2012 afin de déterminer en quoi les équipes en difficulté qui travaillaient dur pour atteindre leurs objectifs étaient différentes de celles qui excellaient.

Toute une équipe de psychologues organisationnels, de statisticiens, d'ingénieurs et de sociologues a été constituée afin de résoudre ce problème complexe. Ce projet était connu sous le nom de Projet Aristote.

Il a analysé diverses études qui ont traversé une période de cinq décennies ainsi que différentes caractéristiques des équipes organisationnelles et a tenté de déchiffrer les façons dont les équipes correspondaient avec les autres. Par exemple, le niveau d'éducation, les loisirs, etc.

2. Tout commence avec le leader

Project Oxygen a été lancé en 2008 par Google afin d'évaluer les plus belles qualités de ses meilleurs managers. Il a réussi à obtenir plus de 10 000 évaluations sur ses managers pour déterminer les traits les plus utiles.

Avant le lancement de ce projet, on croyait dans l'organisation que le leader devait avoir plus de connaissances techniques que ses subordonnés.

Cependant, ce projet a aidé à comprendre que ce n'était pas vrai. À la fin des données, il a été clairement établi que l'autonomisation des membres de l'équipe, une communication solide et l'accessibilité figuraient parmi les meilleures qualités des bons gestionnaires.

3. Les données donnent du pouvoir

Il n'est pas choquant de savoir qu'une entreprise technologique créant des algorithmes complexes prend ses décisions sur la base de données. Le département des ressources humaines de Google est connu sous le nom de People Analytics Department en raison de son engagement à prendre des décisions basées sur des données.

La volonté de Google d'analyser les données depuis les perspectives les plus profondes a permis à son environnement de devenir de plus en plus désirable. Chaque petite entreprise peut apprendre de Google à mener régulièrement des enquêtes auprès des employés et à récolter des évaluations de performances de temps en temps.

Disney - culture organisationnelle et performance

La culture organisationnelle de toute entreprise est un ensemble de coutumes, de valeurs et de traditions qui ont tendance à avoir un impact sur le comportement des employés. L'analyse de l'entreprise de Disney garantit que ses employés travaillent conformément aux préférences ainsi qu'aux attentes de ses clients cibles dans les parcs, les centres de villégiature, les industries du divertissement et les médias de masse.

À titre d'exemple, tout employé racontant une histoire sterling aide à la gestion et à la satisfaction des attentes des clients concernant les différents films ou programmes de l'entreprise.

L'alignement des traits culturels du marché cible et la gestion de la performance indiquent le succès de l'entreprise.

De plus, le lien entre la gestion de la performance de l'entreprise et la culture américaine est un facteur essentiel à prendre en compte dans son succès à l'échelle mondiale.

Source : Disney

General Electric - culture et impact sur la performance organisationnelle

La refonte de la gestion des performances de General Electric est attendue depuis longtemps, certains diront peut-être, cependant, la société se classe 38e sur le Fortune 500 en 2021. Jack Welch était le PDG il y a 30 ans qui a fortement soutenu la courbe de vitalité (aka rank and yank).

Il s'agissait d'un examen annuel de la performance globale sur la base du système. L'entreprise était réputée pour cette stratégie, selon laquelle, après l'analyse annuelle des performances de ses employés, elle licenciait les 10% inférieurs du personnel.

La responsable des ressources humaines de GE, Susan Peters, a écrit dans un article de 2012 pour Harvard Business Review que les résultats finaux de l'étude du baromètre mondial de l'innovation de cette année ont révélé une « vision collégiale et personnelle du leadership qui s'accroît actuellement au sein de la main-d'œuvre ».

Le mois suivant, elle a commencé à remplacer l'examen annuel de gestion des performances par un processus amélioré de gestion des performances qui a été établi sur la base des commentaires des personnes travaillant dans l'entreprise à ce moment-là. Cela a abouti à un processus PM adapté qui avait l'application PDGE en son cœur.

Il s'agissait de passer d'un système de gestion des employés à un système de développement de la performance en temps réel.

Comme le système PM comprend une application, l'objectif est d'obtenir un retour instantané. Des conversations fréquentes sont nécessaires entre les gestionnaires et les employés afin de déterminer le décalage par rapport à l'objectif.

Le but de l'application est de démêler le processus d'amélioration constante. De plus, l'élément le plus important du processus est une conversation continue, qui mène à une rétroaction positive. Le résultat est une collaboration facile, des décisions commerciales rapides et la fourniture de produits de qualité supérieure aux clients.

L'avenir de PM aura plus de retour avec un développement plus léger. Avec une concurrence acharnée, avoir une culture d'autonomisation est la clé sous-jacente du succès.

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