績效管理策略：它們如何影響績效文化

績效管理策略概述

績效管理策略是績效不可或缺的一部分，但很容易過於復雜。 越來越需要通過組織中的績效管理來引導組織文化和績效，以發展提高整體績效的管理文化。

在本文中，我們將學習：

• 為什麼績效管理很重要？
• 績效文化與管理文化之間的聯繫
• 組織中的績效管理
• 一個有效的績效管理系統是什麼樣的
• 績效管理系統的組成部分
• 績效管理技術
• 績效管理系統示例

為什麼績效管理很重要？

不是一個容易駕馭的領域，績效管理最近在管理界引起了很多關注。

快速變化的商業環境需要有效的績效管理系統。 隨著新的績效管理趨勢和與文化相關的“流行語”每年都在出現，人力資源部門需要不斷發展以滿足動態工作環境的需求。

未能理解這種趨勢的要求會導致員工士氣低落和脫離敬業度，從而導致團隊績效不佳。

幸運的是，越來越多的公司開始意識到績效管理的重要性。 為了提高貴公司的整體績效，必須意識到有效的績效管理系統的重要性。

資料來源：性能概況

什麼是績效管理？

績效管理是管理層與員工之間為實現戰略目標而進行的持續溝通過程。

整個過程與包括戰略規劃、團隊發展、薪酬、繼任規劃和人力資源技術在內的其他組織系統相聯繫。 然而，需要注意的是，人力資源是高效績效管理的關鍵。

資料來源：清晰的評論

績效文化與管理文化之間的聯繫

在過去的二十年裡，績效管理 (PM) 一直備受關注，並且隨著現代工作場所的發展而變得越來越重要。

為什麼會這樣？

首先，擁有強大的表演文化的好處是不可否認的。 以文化為基礎的強大而統一的績效管理系統可以加強業務運營。

許多文化都植根於不言而喻的行為和模式。 如果管理得當，文化可以幫助變革管理，建立能夠通過測試時間的蓬勃發展的組織。

如果它不受管理並成為組織的次要問題，那將是一個巨大的錯誤。

資料來源：Profit.co

高績效文化是企業成功的秘訣：擁有健康文化的公司收入增長 1.5 倍，股票增長 2.5 倍。

然而，只有 31% 的領導者認為文化推動業務發展，而 85% 的組織未能轉變其文化。

難道我們還沒有足夠的證據來創建一種由強大的績效管理系統支持的高績效文化嗎？

組織文化影響您業務的方方面面，從基調到運營再到員工參與。 當文化與員工保持一致時，他們更有可能感受到與組織的聯繫。

不僅如此，優先考慮其文化的組織也能度過困難時期，COVID就是一個生動的例子。

文化是在競爭中脫穎而出的關鍵。 77%的人在申請時會考慮公司文化，65%的員工表示他們的“組織文化是我留在工作崗位的主要原因之一”。

此外，組織文化是衡量員工績效的首要指標之一。

這就解釋了為什麼績效管理與組織文化相關聯。

組織中的績效管理

一個高績效的組織應該與組織的願景和目標保持一致。 儘管每個組織都有獨特的工作文化，但正是這種文化賦予員工權力、吸引員工並重視員工，才使它成為一個蓬勃發展的組織。

在組織因文化醜聞而成為頭條新聞的時候，雇主必須確定文化是否足以讓員工按照共同的價值觀生活。

與您的員工產生共鳴

隨著員工尋求與他們的信仰體系、共同願景和目標交織在一起的工作場所，領導者有責任塑造一個將員工團結在共同事業中的組織。

以微軟為例，這家以科技為基礎的公司是一個世界級品牌，取得這一地位主要是由於性能優先並將其與文化相結合。

持續學習

2014年執掌微軟的薩提亞納德拉極大地改變了微軟激烈的競爭力。

啟動了一項計劃，以改進公司文化以支持持續學習。 鼓勵員工提高自己而不是證明自己，如今公司的市值為 1 萬億美元。

把正確的事情做好是許多公司面臨的主要問題。 研究發現，78% 的領導者發現很難追究任何人的責任。

雖然這可以歸因於快節奏的商業環境，但缺乏問責制源於缺乏績效管理系統。 如果沒有將戰略目標與人們的參與聯繫起來的系統，就很難取得成果。

資料來源：麥肯錫

一個有效的績效管理系統是什麼樣的？

擁有結構化的績效管理系統有助於將問責制融入組織文化。 讓每個人都能與戰略目標保持一致，讓員工專注於需要做什麼以及何時完成。

缺乏這些可能會導致管理層偏離軌道，無法衡量績效。

一目了然，一個有效的績效管理系統可以做到以下幾點：

● 與個人溝通他們如何為組織目標做出貢獻以及如何評估他們
● 使員工和組織的目標保持一致，以提高資源效率、更加專注並消除非增值活動
● 提供全面的系統來確定組織運營的“內容”和“方式”
● 建立衡量目標進度的標準，並根據需要進行調整

績效管理系統的組成部分

儘管一個好的績效管理系統的要素很簡單，但它們與組織操作系統的整合卻比看起來要復雜得多。

資料來源：績效管理系統

首先，一個有效的 PM 系統包含幾個元素，可以幫助他們避免途中的陷阱。

指標：領先指標

很多時候，績效是通過滯後指標來衡量的，例如每月目標的遵守情況。 到結果知道的時候，後果就已經失控了。

成功的公司使用相同的指標，但將他們的 PM 系統集成到關鍵流程輸入中。

例如，SCADA 通過讓其員工在幾分鐘內了解變化來處理變化。 這使得那些處理操作的人在輸出或質量受到干擾之前做出反應。

此外，一些指標不需要技術投資。 團隊可以在每天結束時填寫表格並評估他們的表現。 結合使用定量和定性指標以及基本圖形可以形成在第二天之前識別問題的有效工具。

然而，重要的是要注意，隨著組織及其績效管理系統的發展，所使用的指標將變得複雜。

可持續性：設定不變的標準

在成功的公司不斷發展其指標的同時，審查和會議的節奏保持不變，以便將它們確立為內部運營的內在組成部分。

資料來源：麥肯錫

對標準化流程的需求超越了日常活動，並延伸到了組織運營中。

它基於一些基本原則：對所有活動都有一個標準，每個員工都有達到標準的知識和活動，以及對標準遵守情況的衡量。

這方面的一些例子包括季度審查和月度會計結算。

一家工業商品公司實施精益製造計劃，每天詢問其員工“今天什麼進展順利，今天不順利，管理層可以提供什麼幫助”。

這導致每年節省 200 萬美元，對員工士氣的影響是無價的！

標準和持續改進

無論組織級別如何，標準工作都是必不可少的：這包括最高管理層和高級管理人員。

為每個職能建立標準會導致整個組織的期望發展。 正是由於這些期望最終導致了可預測的性能。

一家全球資源公司要求其經理將 50% 的時間用於指導、安全簡報、改進審查和生產會議。

在這種方法的基礎上，每個成功的組織都致力於製定全年的綜合日曆。

現場服務組織就是一個例子，其中日曆標記了所有活動、月度和季度會議、繼任計劃、績效評估以及培訓和發展研討會的日期。

事先確定議程，有計劃的進展，內部報告遵循嚴格的指導方針。 有透明度和及時性，每月公佈財務結果。

雖然大多數組織都有關於其績效指標的豐富數據，但問題仍然存在：他們如何才能最好地利用他們的數據？ 答案的主要部分是即時反饋和日常績效評估。

很難保持通過日常工作簡化這些績效管理流程的意願和能力，但從長遠來看，只有這樣才能帶來真正的增長。

績效管理技術

績效管理系統有助於獎勵員工：我們不要否認，鼓勵和認可您的員工對您的成功至關重要。 根據美國運通的一項研究，發現獎勵和認可可以提高員工績效、敬業度和保留率。

以下是一些統計數據：發現 83% 的員工感到高興，69% 的員工表示，如果他們受到讚賞，他們會更加努力。

資料來源：Educba.com

除此之外，績效管理有助於提高員工敬業度和生產力。 不要忘記，敬業的員工會產生更好的結果。 因此可以說，提高員工敬業度可以提高生產力，同時最大限度地提高投資回報率。

如何實現？

績效管理有助於建立信任和支持的文化，發展員工與組織之間的關係。

當員工意識到他們的努力得到認可和獎勵時，他們就會以更好的方式參與。 例如，一家每年只從員工那裡獲得一次反饋的公司將導致員工與外界脫節和脫離接觸。

您還可以使用績效管理來製定員工發展戰略。 這意味著您正在積極滿足員工的發展需求。 這可以追求整體性能的提高。

鑑於反饋的重要性不可否認，它還允許交流反饋。 他們需要了解自己的表現以及如何改進。 這是進化的唯一途徑。

但為什麼會失敗？

有時，它可能會因為缺乏溝通、設定的目標不切實際、缺乏經理的參與以及許多公司收集錯誤的數據而失敗。

績效管理系統示例

谷歌——企業文化和績效

Googleplex 的一個觀點清楚地說明了為什麼它每年平均收到 250 萬份簡歷。 谷歌一直在竭盡全力照顧員工，這一點可以從工作中給予員工的激勵措施中得到證明，即現場按摩、午睡和一日三餐。

以下是任何公司都可以向 Google 學習並立即實施的三個教訓：

1. 心理安全是必需品

谷歌在 2012 年發起了一項徹底的研究，以確定努力實現目標的苦苦掙扎的團隊與優秀的團隊有何不同。

為了解決這個複雜的問題，我們組建了一個由組織心理學家、統計學家、工程師和社會學家組成的完整團隊。 這個項目被稱為亞里士多德項目。

它分析了跨越五個十年的各種研究以及組織團隊的不同特徵，並試圖破譯團隊與其他團隊的通信方式。 比如學歷、愛好等等。

2. 一切從領導開始

Project Oxygen 由 Google 於 2008 年推出，旨在評估其最優秀經理的最優秀品質。 它設法對其經理進行了超過 10,000 次評估，以找出最有用的特徵。

在這個項目啟動之前，組織認為領導必須比他/她的下屬擁有更多的技術知識。

然而，這個項目有助於理解這不是真的。 數據得出結論後，很明顯，授權團隊成員、強大的溝通和可訪問性在優秀管理者的最優秀品質中是最高的。

3. 數據賦能

知道一家創建複雜算法的科技公司正在根據數據做出決策，這並不令人震驚。 谷歌的人力資源部門因其致力於做出基於數據的決策而被稱為人員分析部門。

谷歌願意從最深入的角度分析數據，這使得它的環境變得越來越受歡迎。 每個小公司都可以向谷歌學習，定期進行員工調查，不時收穫績效考核。

迪士尼 -組織文化和績效

任何公司的組織文化都是一套習慣、價值觀和傳統，往往會對員工的行為產生影響。 對迪士尼的公司分析確保其員工的工作符合其在公園、度假村、娛樂行業和大眾媒體中的目標客戶的偏好和期望。

例如，任何講述精彩故事的員工都有助於管理和滿足客戶對公司不同電影或節目的期望。

目標市場的文化特徵和績效管理的一致性表明了公司的成功。

此外，公司績效管理與美國文化之間的聯繫是其在全球取得成功的重要因素。

資料來源：迪士尼

通用電氣——文化和對組織績效的影響

有些人可能會爭辯說，通用電氣的績效管理改革姍姍來遲，然而，該公司在 2021 年的財富 500 強中排名第 38 位。傑克·韋爾奇 (Jack Welch) 是 30 年前大力支持活力曲線（又名 rank and yank）的首席執行官。

這是在系統的基礎上對整體績效進行的年度審查。 該公司以這種策略而聞名，在對其員工進行年度績效分析後，他們將解僱最底層的 10% 員工。

GE 的人力資源主管 Susan Peters 在 2012 年為《哈佛商業評論》撰寫的一篇文章中寫道，當年的全球創新晴雨表研究的最終結果發現，“現在員工隊伍中出現了一種關於領導力的集體和個人觀點”。

下個月之後，她開始用改進的績效管理流程取代年度績效管理審查，該流程是根據當時在公司工作的人員的反饋建立的。 這導致了一個以 PDGE 應用程序為核心的 apt PM 流程。

這是從員工管理系統向實時績效發展系統的轉變。

由於 PM 系統包含一個應用程序，因此目的是獲得即時反饋。 管理者和員工之間需要經常交談，以確定目標的滯後性。

該應用程序的目的是揭示不斷改進的過程。 此外，該過程中最重要的元素是持續的對話，這會帶來積極的反饋。 結果是輕鬆的協作、快速的業務決策以及為客戶提供優質產品。

PM 的未來將通過更精簡的開發獲得更多反饋。 在激烈的競爭中，擁有授權文化是成功的根本關鍵。

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