6 Tipps, um Ihre DEI-Strategie kugelsicher zu machen

Unternehmen auf der ganzen Welt investieren Milliarden von Dollar in Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)-Programme, um ihren ROI zu maximieren.

Viele dieser strategischen Initiativen werden jedoch dadurch untergraben, dass DEI-Initiativen nicht in die Gesamtstrategie des Unternehmens integriert werden. Basierend auf dem PWC -Bericht ist klar, dass es eine große Diskrepanz gibt zwischen dem, was Führungskräfte erreichen wollten, und dem, was tatsächlich getan wird.

Wenn Ihr Unternehmen Top-Talente anziehen, bessere Geschäftsergebnisse erzielen und auf dem heutigen Markt relevant bleiben möchte, sollte DEI eine der geschäftlichen Prioritäten sein.

In diesem Artikel behandeln wir, warum Organisationen die Auswirkungen der DEI-Strategie auf den Geschäftswert nicht ignorieren sollten, wie man häufige DEI-Fehler vermeidet, und geben zusätzliche Tipps, die Ihnen beim Aufbau einer effektiven DEI-Strategie für Ihr Unternehmen helfen.

Wie wirken sich DEI-Initiativen auf den Geschäftswert aus?

Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion werden immer wichtiger für Unternehmen, die sich von der Konkurrenz abheben und leistungsstarke Teams aufbauen wollen. Hier sind einige der Vorteile, die DEI-Initiativen für Ihr Unternehmen haben können:

Für Ihre Leute

Eine solide DEI-Strategie sollte Ihnen helfen, eine bessere Mitarbeitererfahrung zu schaffen. Es kann ein Zugehörigkeitsgefühl, Verantwortlichkeit und ein höheres Engagement fördern, wenn es ernst genommen wird. Dies führt zu kohärenteren Beziehungen und einer besseren Leistung.

Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft, die auf Gerechtigkeit und Inklusion Wert legen, verzeichnen auch eine geringere Personalfluktuation und höhere Bindungsraten. Die CNBC-Umfrage bestätigte, dass die meisten Mitarbeiter es vorziehen, in einer Organisation zu arbeiten, die Vielfalt und Inklusion priorisiert.

Aus Sicht der Humanressourcen hat die neue Normalität der Hybrid- und Fernarbeit nach Covid19 Inklusion, Vielfalt und Gerechtigkeit noch wichtiger gemacht.

Dies ist sogar noch wichtiger für Unternehmen, die vielfältige Top-Talente in wettbewerbsintensiven Branchen wie Gesundheitswesen, Technologie und Finanzdienstleistungen halten wollen.

Für Ihr Endergebnis

Vielfältige und integrative Managementteams wirken sich positiv auf die Geschäftsleistung und Rentabilität aus. Die damit einhergehende Vielfalt an Ideen und Perspektiven trägt dazu bei, Innovationen voranzutreiben, bessere Strategien zu entwickeln und eine Kultur zu schaffen, die sich schnell an jedes Szenario anpassen kann.

Darüber hinaus, wie in der McKinsey -Analyse festgestellt, „ wächst die Strafe für das Verzögern der Geschlechterdiversität. ” Unternehmen mit höheren Punktzahlen in der Geschlechterdiversität übertrafen mit 25 % höherer Wahrscheinlichkeit finanziell den Branchendurchschnitt. Darüber hinaus erzielten Teams mit einer höheren ethnischen Vielfalt eine um 36 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine finanzielle Outperformance zu erzielen.

Für Ihre Marke

Unternehmen beginnen zu erkennen, dass ihre DEI-Initiativen langfristige Auswirkungen auf den Umsatz und die allgemeine öffentliche Wahrnehmung haben können. Bei der Betrachtung der Wirkung von DEI auf das Verbraucherverhalten stellte Accenture beispielsweise Folgendes fest:

• 70 % der Verbraucher glauben, dass eine vielfältige Vertretung innerhalb der Unternehmen, die sie unterstützen, wichtig ist.
• 43 % der Verbraucher geben an, dass sie eine Marke verlassen werden, wenn sie von ihren Worten oder Handlungen zu einem sozialen Thema enttäuscht sind.
• 54 % der Markenpromoter glauben, dass die Unternehmen, bei denen sie einkaufen, ihnen „netto besser gestellt“ machen sollten.

Wenn es richtig gemacht wird, kann eine Kultur der Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion den Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens steigern und die Glaubwürdigkeit Ihres Unternehmens auf dem Markt stärken.

5 Fehler, die Sie bei der DEI-Strategie vermeiden sollten

Während viele Unternehmen glauben, dass DEI ein zentraler Bestandteil der Werte und Prozesse ihrer Organisation ist, ist dies nicht immer der Fall. Hier sind einige Fehler, die Sie bei der Planung und Umsetzung von DEI-Initiativen vermeiden sollten.

Behandeln Sie DEI nicht als Teil Ihrer Geschäftsstrategie

Dieser Ansatz verkennt, dass Vorurteile in Geschäftssystemen unvermeidlich sind und dass wir automatisch ungerechte Ergebnisse ermöglichen, wenn wir nichts tun.

Sinnvolle DEI-Initiativen erfordern ein unternehmensweites Engagement und eine Veränderung der Geschäftsprozesse und der Arbeitsplatzkultur. Die ideale DEI-Strategie wird unbewusste Vorurteile angehen und Ungleichheiten zwischen Abteilungen, demografischen Merkmalen und Hierarchien am Arbeitsplatz beseitigen.

„Voreingenommenheit ist in die wichtigsten Geschäftsprozesse und -praktiken eingebettet – von der Personalbeschaffung über das Marketing bis hin zur Produktentwicklung und so weiter. Es ist nur vernünftig zu erwarten, dass dieses Problem durch eine Änderung der Geschäftssysteme angegangen wird.“ - Erica Santoni , ehemalige Leiterin von DEI bei Intuit und Leiterin von People Strategy&Analytics bei ZipRecruiter

Unterschätzung der Bedeutung von DEI

Für Führungskräfte ist es wichtig zu erkennen, dass Mitarbeiter, Kunden und Gemeinschaften ethischen Geschäftspraktiken einen hohen Stellenwert beimessen.

Oberflächlich betrachtet mag DEI wie eine interne, auf Menschen ausgerichtete Initiative erscheinen. Es kann sich jedoch auch auf Ihr gesamtes Ökosystem von Geschäftsbeteiligten auswirken.

Ein Unternehmen, das die erwarteten Standards für Inklusion, Diversität und Gerechtigkeit nicht erfüllt, muss zwangsläufig negative Konsequenzen erleiden. Beispielsweise können Lieferanten sich weigern, mit Ihnen Geschäfte zu machen, treue Kunden Ihre Produkte boykottieren oder Ihre langjährigen Mitarbeiter in Scharen abreisen.

Die DEI-Strategie ist ein PR-Gag

Wie Erica Santoni in ihrem Vortrag zum Weltstrategietag erklärte, gibt es einen Fall von Unternehmen, die in die Falle der sogenannten performativen DEI tappen.

„Sie überbewerten Spenden und öffentliche Erklärungen zur Unterstützung einer bestimmten Sache, leisten aber nicht die harte Arbeit, die erforderlich ist, um sinnvolle Veränderungen herbeizuführen.“ - Erica Santoni, ehemalige Leiterin von DEI bei Intuit und Head of People Strategy&Analytics bei ZipRecruiter

Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen sein Branding während des Pride Month ändert oder den Hashtag #blackhistorymonth oder #blacklivesmatter auf der Social-Media-Seite Ihres Unternehmens verwendet.

Vermeiden Sie es um jeden Preis, Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion auf eine solche Art und Weise zu behandeln. Das Posten einer Unterstützungsbotschaft für LGBTQIA+-Rechte auf der LinkedIn-Seite Ihres Unternehmens für Likes und Shares ist keine gute Idee, es sei denn, Sie planen, diese Sache aktiv zu unterstützen oder zu spenden.

Stakeholder und Verbraucher können erkennen, ob die DEI-Aktivitäten eines Unternehmens wahr oder nur eine weitere PR-Kampagne sind. Das Erstellen einer DEI-Strategie aus Gründen der Öffentlichkeitsarbeit kann dem Ruf Ihres Unternehmens schaden und führt nicht zu wirklichen Veränderungen.

DEI-Initiativen sollten Teil einer langfristigen DEI-Strategie sein und keine Ad-hoc-Projekte, um auf Social-Media-Trends aufzuspringen.

Verlassen Sie sich auf einmalige Schulungen und Gespräche

Während einmalige DEI-Schulungen, Webinare und Gespräche ein guter Ausgangspunkt sein können, reichen sie nicht aus, um Wirkung zu erzielen. Unternehmen, die diese Aktivitäten als statische, einmalige Ereignisse behandeln, werden in ihrem Geschäft nie den vollen Nutzen aus DEI ziehen.

DEI ist keine Übung zum Ankreuzen von Kästchen, sondern ein kontinuierliches Unterfangen, das Ihre Organisation täglich unternimmt. Ein Teil dieses Prozesses erfordert einen reflektierten, konsistenten und dynamischen Ansatz, um DEI zu einem Teil des täglichen Betriebs Ihres Unternehmens zu machen.

DEI-Verpflichtungen nicht einhalten

Das Einhalten von Verpflichtungen und Zielen ist besonders wichtig, wenn es um DEI-Initiativen geht. Andernfalls kann die Mitarbeiterbindung, das Engagement der Mitarbeiter und das allgemeine Vertrauen ernsthaft beeinträchtigt werden.

In einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2021 stellte Deloitte fest, dass 40 % der Menschen das Unternehmen verlassen würden, wenn sie nicht darauf vertrauen könnten, dass ihr Unternehmen seine DEI-Verpflichtungen erfüllt.

Daher müssen Führungskräfte, Teams und Organisationen in ihrem Ansatz zur Verbesserung von DEI innerhalb ihrer Organisation und zur Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds konsequent sein.

6 Tipps zum Planen und Ausführen der DEI-Strategie

Verbinden Sie DEI mit der Vision, Mission und den Werten Ihres Unternehmens

Es ist wichtig, Ihre DEI-Ziele mit der bestehenden Vision , Mission und den Werten Ihres Unternehmens zu verknüpfen.

Dies wird Ihrer Organisation helfen, die Relevanz Ihrer DEI-Strategie im breiteren Kontext ihrer Geschäftsaktivitäten zu verstehen.

Wenn Ihr Unternehmen Wert auf eine starke Führung legt, gestalten Sie Ihre DEI-Initiative so, dass sie den Wert zeigt, den sie bei der Verbesserung der Managementpraktiken bieten kann.

Durch die Schaffung einer Verbindung zwischen DEI und den umfassenderen Zielen Ihres Unternehmens werden alle Akteure informiert, überzeugt und motiviert, den Wert zu liefern, den eine vielfältige Belegschaft hinzufügen kann.

Es wird auch Führungskräften und Mitarbeitern helfen, die DEI-Strategie als das zu sehen, was sie ist – ein grundlegender Teil des Gesamterfolgs des Unternehmens.

Stellen Sie Daten in den Mittelpunkt Ihrer Strategie

Nutzen Sie quantitative Informationen und Metriken, wann immer Sie können. Unabhängig davon, ob wir über Repräsentation, Diversität oder Einstellungsverfahren sprechen, Daten sind unerlässlich, um eine Basislinie festzulegen, Schlüsselprioritäten zu identifizieren, Ziele festzulegen und den Erfolg Ihrer DEI-Bemühungen zu bewerten.

Laut Harvard Business Review hat die Verwendung von Unternehmensdaten in Ihrer DEI-Strategie und -Ausführung mehrere Vorteile, darunter:

1. Sinnvolle DEI- Ziele setzen und Rechenschaftspflicht fördern .
2. Hervorheben von Fokusbereichen , die Aufmerksamkeit erfordern.
3. Die richtigen Leute zum Handeln befähigen.

Vernachlässigen Sie auch nicht die qualitativen Daten. Führen Sie Interviews oder Umfragen mit Ihren Mitarbeitern, Kunden und anderen Beteiligten durch, um quantitative Daten zu ergänzen.

Dies wird Ihnen helfen, Ihren aktuellen Stand zu beurteilen, um die strategische Planung zu verbessern . Andererseits müssen Sie in der Lage sein, den Fortschritt zu messen und festzustellen, ob Ihre Strategie die versprochenen Ergebnisse liefert.

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Konzentrieren Sie sich auf alle drei Dimensionen von DEI

„Repräsentation ist sehr wichtig, kann aber nicht in einem Silo verfolgt werden. Wahre Vielfalt kann nicht existieren und dauerhaft sein, wenn es keine Gerechtigkeit gibt [oder] wenn es keine Inklusion gibt. “ – Erica Santoni, ehemalige Direktorin von DEI bei Intuit und Head of People Strategie & Analytik bei ZipRecruiter

Viele Unternehmen neigen dazu, sich auf Kosten von Inklusion oder Gerechtigkeit auf einen Bereich wie Diversity oder Repräsentation zu konzentrieren. Es ist jedoch entscheidend, eine DEI-Strategie und einen strategischen Plan zu erstellen, der alle Aspekte von DEI betont.

Ein DEI- Strategieplan , der sich auf Vielfalt konzentriert, aber Gerechtigkeit und Inklusion vernachlässigt, wird nicht die gleiche Wirkung haben wie eine Strategie, die alle drei Aspekte umfasst. Wieso den? Denn Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit wirken synergetisch aufeinander.

Ein Bericht von Accenture ergab beispielsweise, dass integrative Teams in Umgebungen mit hoher Diversität bis zu 30 % besser abschneiden.

Ähnlich fand eine andere Studie von Deloitte Australia heraus, dass Mitarbeiter zu 80 % eher glauben, dass sie in einer leistungsstarken Organisation arbeiten, wenn ihr Unternehmen einen doppelten Fokus auf Vielfalt und Inklusion hat.

Identifizieren Sie Hebel, die die Umsetzung der Strategie vorantreiben

Ein strategischer Ansatz für DEI beinhaltet das Finden und Befolgen der besten Wege und Methoden. Als Teil davon müssen Sie ermitteln, auf welche Bemühungen Sie sich für Ihre Mitarbeiter, Kunden und die breitere Gemeinschaft konzentrieren sollten.

• Denken Sie für Mitarbeiter darüber nach, Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion durch organisatorische Prozesse wie Einstellung, Lernen und Entwicklung, Onboarding oder Leistungsbewertung zu verbessern.
• Überlegen Sie, wie Ihre Produkte und Dienstleistungen für Kunden entworfen, produziert und vermarktet werden. Schauen Sie sich dann die anderen Unternehmen an, mit denen Sie täglich zusammenarbeiten, und prüfen Sie, ob es Bereiche gibt, in die Sie DEI-Initiativen integrieren können.
• Denken Sie über den Platz Ihres Unternehmens in der breiteren Gemeinschaft nach und wie Sie mit Menschen, Unternehmen und anderen Gruppen interagieren. Was kann Ihr Unternehmen tun, um die Gemeinschaft, in der es tätig ist, positiv zu beeinflussen?

Stützen Sie sich auf traditionelle Change-Management-Elemente

Nur weil DEI ein relativ neues Konzept für Unternehmen ist, heißt das nicht, dass Sie bestehende Transformations- oder Change-Management-Strategien nicht nutzen können, um es zu unterstützen. Traditionelle Change-Management-Ideen, -Systeme und -Prozesse sollten Teil Ihres Werkzeugkastens sein, wenn Sie Ihre DEI-Strategie planen, ausführen und überwachen.

Eine erfolgreiche DEI-Strategie erfordert organisatorische Voraussetzungen wie eine solide interne Kommunikationsstrategie, dedizierte Workstreams, Lenkungsausschüsse und die Zustimmung von Führungskräften.

Darüber hinaus können die Zusammenarbeit und der Input verschiedener Interessengruppen in Ihrer Organisation in der Planungsphase Ihrer Strategie immens hilfreich sein.

Bauen Sie das Vertrauen der Mitarbeiter in das Programm auf

Vertrauen ist entscheidend für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes und den Erfolg Ihrer DEI-Strategie. Die Menschen erwarten von Führungskräften und dem Management Rechenschaftspflicht, Transparenz und Durchsetzungsvermögen in Bezug auf DEI-Initiativen.

Aus diesem Grund ist es so wichtig, ein System zur Messung des Fortschritts und der Auswirkungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiter zu haben. Seien Sie transparent und teilen Sie Berichte mit Mitarbeitern.

Darüber hinaus ist Ehrlichkeit der Schlüssel zum Aufbau von Vertrauen in DEI-Pläne und -Fortschritte. Selbst wenn Sie Ziele verfehlt haben oder die Ergebnisse nicht günstig sind, zeigt die Weitergabe dieser Informationen und des Aktionsplans an Ihre Stakeholder Ihr Engagement für den Erfolg der Initiative.

Setzen Sie Ihre DEI-Strategie richtig um

Die oben beschriebenen Schritte sollten Ihnen einen guten Ausgangspunkt bieten, damit Sie Ihre erfolgreiche DEI-Strategie formulieren können, die sich positiv auf Ihr Unternehmen, Ihre Mitarbeiter und Ihre Gemeinschaft auswirkt.

Eine klare DEI-Strategie und ein Plan sind jedoch nur die halbe Miete. Sie müssen Ihren Plan in die Tat umsetzen, damit Sie kein Geld für Initiativen verschwenden, die nie in Gang kommen.

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