Agile Holacracy 101 – Ihr Leitfaden zu einer holakratischen Organisationsstruktur

Die Mehrheit der Unternehmen auf der Welt basiert auf einem hierarchischen Managementsystem, in dem die Macht in absteigender Reihenfolge von oben nach unten verteilt wird. Das Top-Management hat die Entscheidungsbefugnis, die Mitarbeiter der mittleren Ebene führen die unter ihnen Beschäftigten, während die unterste Ebene im Wesentlichen überhaupt keine Macht hat.

Jedem Einzelnen wird eine bestimmte Rolle zugewiesen und er ist für die Erfüllung seiner Aufgaben verantwortlich, die mit der Position verbunden sind.

Die Zeiten ändern sich jedoch. Mit einem neuen Organisationssystem können Einzelpersonen jetzt unabhängige Entscheidungen mit Selbstorganisation treffen – eine Idee, die als „Holacracy“ bezeichnet wird. Holacracy beinhaltet Fluidität und Flexibilität in der Organisationsstruktur, wobei jedem Einzelnen im Team mehr Autonomie gewährt wird.

Zappos, ein Online-Schuh- und Bekleidungshändler in Amerika, und Springest, eine Lernplattform mit Sitz in den Niederlanden, sind die Paradebeispiele für Unternehmen, die den holakratischen Ansatz in ihre Organisationsstruktur übernommen haben.

In diesem Artikel werden wir Sie durch die Details der Struktur führen, wie sie zusammen mit ihren Vor- und Nachteilen funktioniert.

Was ist Agile Holacracy?

Agile Holacracy ist ein Organisationssystem, in dem Mitarbeitern die Freiheit zur Selbstorganisation eingeräumt wird. Im Gegensatz zu einem hierarchischen Managementsystem setzt Holacracy auf die Dezentralisierung von Entscheidungsgewalt und Gesamtautorität.

Anstelle einer Top-down- oder Pyramidenstruktur haben holakratische Organisationen Kreise. Es gibt keine Vorgesetzten oder Untergebenen. Verschiedene Kreise, die verschiedene Teams repräsentieren, sind in einem größeren Kreis eingeschlossen, der die Organisation repräsentiert.

In jedem dieser Kreise sind die Befugnisse gleichmäßig verteilt. Im Gegensatz zu einer Position oder Bezeichnung funktionieren diese Organisationen mit „Rollen“. Eine Organisation, die einer holakratischen Struktur folgt, hat ähnliche Rollen, die in einem Kreis gruppiert sind. Innerhalb eines Kreises wechseln die Rollen.

Die Personen innerhalb eines Kreises üben Autonomie aus und erhalten Entscheidungsbefugnisse, sie verwalten ihre Rollen und Verantwortlichkeiten selbst.

Wie wird die Arbeit im holakratischen Organisationssystem organisiert?

Es wird oft fälschlicherweise angenommen, dass eine holakratische Organisation keine Struktur hat. Holakratische Organisationen folgen einer Vision und sind so organisiert wie jede andere Organisation. Obwohl die Mitarbeiter in ihren Rollen Freiheit haben, werden die Grenzen ihrer Rollen im Voraus definiert.

Die Mitarbeiter können sich frei im Kreis bewegen und ihre Rolle wechseln, aber sie müssen die Verantwortung für die Arbeit übernehmen, die sie leisten, sowie für alle Fehler, die sie dabei machen. Selbstorganisation und Selbstmanagement sind das Herzstück von Holacracy.

Es gibt vier vordefinierte Rollen in einem holakratischen System:

1. Lead Link: Lead Link priorisiert die Arbeit und weist verschiedenen Personen Rollen zu. Er fungiert auch als Bindeglied zwischen dem größten Kreis und dem kleinsten.
2. Repräsentative Verbindung: Ein Repräsentant hat die Verantwortung, Spannungen zwischen verschiedenen Kreisen zu lösen. Er trägt unlösbare Botschaften innerhalb des Kreises und vertritt den Kreis in taktischen Meetings.
3. Sekretär: Ein Sekretär ist für die Dokumentation aller Treffen und die Verteilung der Informationen an alle Mitglieder der verschiedenen Kreise verantwortlich.
4. Moderator: Alle Meetings werden unter der Leitung eines Moderators durchgeführt.

Alle Regeln und Vorschriften von Holacracy sind in einer Verfassung festgelegt. Jeder Mitarbeiter der Organisation gelobt, die Regeln zu befolgen, und die Regeln gelten für alle, die innerhalb der Organisation arbeiten.

Wie funktioniert Agile Holacracy?

Sie fragen sich vielleicht, wie Individuen in einer holakratischen Organisation funktionieren oder was das System in einer Organisation funktionieren lässt. Um es einfach auszudrücken: Individuen in holakratischen Organisationen finden ihre Motivation zur Arbeit in taktischen Meetings.

Wöchentlich oder zweiwöchentlich werden taktische Meetings durchgeführt, in denen jeder Einzelne für seine Rolle einsteht und ob er seine Ziele erreichen konnte und wenn nicht, warum?

Einzelpersonen werden durch Gruppenzwang geleitet; sie sind für die von ihnen übernommene Aufgabe verantwortlich. Sie sind jedem Mitglied in der Versammlung verantwortlich.

Ein Moderator stellt sicher, dass im Meeting keine Schuldzuweisungen gemacht werden und alles reibungslos abläuft.

Was unterscheidet Agile Holacracy von traditionellen Strukturen?

Agile Holacracy ist weit entfernt von traditionellen, pyramidenförmigen Strukturen. Die Unterschiede umfassen Folgendes:

• Rollen ersetzen Berufsbezeichnungen: Traditionelle Organisationsstrukturen weisen bestimmte Berufsbezeichnungen zusammen mit detaillierten Stellenbeschreibungen zu, der Einzelne hat eine begrenzte Autonomie und sehr spezifische Aufgaben. Im Gegensatz dazu ermöglicht Holacracy seinen Mitarbeitern, mit Rollen viel fließender und unabhängiger zu sein. Rollen sind nicht auf eine einzelne Person beschränkt, sondern können entsprechend den Anforderungen der Aufgabe und den Fähigkeiten des Einzelnen geändert werden.
• Zirkuläre Struktur ersetzt hierarchische Pyramide: Im Gegensatz zu einer hierarchischen Machtteilung befürwortet Holacracy die Dezentralisierung von Macht und erlaubt Einzelpersonen, Entscheidungsbefugnisse auszuüben.
• Schnelle Anpassungen: Traditionelle Organisationsformen in einem Unternehmen brauchen viel Zeit, um sich an sich ändernde Trends anzupassen, Holacracy hingegen ermöglicht es Organisationen, sich mit regelmäßigen taktischen Meetings auf dem Laufenden zu halten, wobei Änderungen viel schneller besprochen und umgesetzt werden.
• Taktische Besprechungen: Mitarbeiter haben in einem traditionellen Organisationssystem begrenzte Befugnisse, und die Entscheidungsbefugnis liegt bei den Managern oder dem Top-Management. Holacracy erlaubt es jedoch Einzelpersonen, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung innerhalb eines Kreises zu übernehmen.
• Transparenz: Da „Spannungen“ in taktischen Meetings besprochen werden und jeder für seine Rolle und das Erreichen seiner Ziele verantwortlich gemacht wird, bietet Holacracy mehr Transparenz in den Arbeitsprozessen, was zu mehr Produktivität und Effizienz führt.

Vor- und Nachteile eines holakratischen Organisationssystems:

Wir haben Ihnen gerade eine Tour durch die Grundlagen von Holacracy gegeben, wir werden nun zu den Vor- und Nachteilen von Holacracy übergehen.

Vorteile des holakratischen Organisationssystems:

• Erhöhtes Mitarbeiterengagement: Holacracy erhöht das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, indem es ihnen mehr Autonomie gibt.
• Zielorientiert: Die Dezentralisierung von Befugnissen macht jedem Einzelnen das Organisationsziel im Vergleich zu persönlichen Zielen bewusster.
• Dezentralisierung von Befugnissen: Die Dezentralisierung von Befugnissen gibt allen Individuen die gleichen Entscheidungschancen und niemand hat die Freiheit, seine Befugnisse zu missbrauchen.
• Transparenz: Holacracy fordert Rechenschaft, die Transparenz in die Arbeitsprozesse bringt.
• Spannungen werden besprochen und überwunden: Spannungen oder potenzielle Probleme in Arbeitsprozessen werden in taktischen Besprechungen besprochen, mögliche Lösungen werden vorgeschlagen und umgesetzt.
• Mehr Mitarbeiterzufriedenheit: Jeder Einzelne erhält Autonomie und mehr Flexibilität, was zu einer höheren Zufriedenheit führt.
• Schnelle Anpassungsfähigkeit: Holacracy ermöglicht es Organisationen und ihren Mitarbeitern, Änderungen durch Meetings und Rollenwechsel schneller anzunehmen.
• Erhöht Vertrauen und Zuverlässigkeit: Einzelpersonen in einem Kreis bilden eine enge Bindung, die ihr Vertrauen und ihre Zuverlässigkeit untereinander erhöht und ein harmonisches Arbeitsumfeld schafft.

Nachteile des holakratischen Organisationssystems:

• Komplexer Übergang: Der Übergang von einem traditionellen System zu Holacracy ist nicht nur komplex, sondern auch zeitaufwändig. Die Mitarbeiter müssen das alte System verlernen und ein völlig neues Organisationssystem erlernen, das schwierig zu übernehmen sein kann.
• Organisationsziel: Einzelpersonen können ihren Beitrag zum Organisationsziel aus den Augen verlieren, da sie sich mehr auf das vorliegende Ziel und ihre Rolle bei dessen Erreichung konzentrieren.
• Nicht geeignet für größere Organisationen: Bisher hat sich Holacracy nicht als die beste Wahl für größere Organisationen erwiesen.
• Holakratische Meetings können ineffizient sein: Wenn alle Personen in einem Kreis in einem Meeting versammelt sind, kann es viel Zeit ohne klares Ergebnis in Anspruch nehmen.

Holacracy in der heutigen Welt:

Holacracy, ein Selbstverwaltungssystem mit mehr Flexibilität und Autonomie, hat seine Vorteile, aber die Implementierung und Wartung des Systems erfordern viel Arbeit.

Medium, ein Social-Media-Unternehmen, ließ Holacracy fallen, da es die Koordination im Unternehmen behinderte. Darüber hinaus stellt Zappos auch die Effizienz des Systems in Frage, da es den Fokus von den Kunden auf die Mitarbeiter und die Aufrechterhaltung der Organisationsstruktur innerhalb des Unternehmens verlagert.

Die Prinzipien der Holacracy vollständig zu übernehmen, ist vielleicht nicht der richtige Ansatz, aber Selbstmanagement, Selbstorganisation und Flexibilität in der Arbeitsumgebung sind verlockende Ideen, die extrahiert und in Organisationsstrukturen übernommen werden können.

Da das Konzept ziemlich neu ist, wird es wahrscheinlich eine Weile dauern, bis wir seine Auswirkungen verstehen.

Häufig gestellte Fragen

1. Was sind die Prinzipien von Holacracy?

Es soll die Agilität, Effizienz, Transparenz, Innovation und Verantwortlichkeit innerhalb einer Organisation erhöhen und einzelne Teammitglieder ermutigen, Initiative zu ergreifen, und ihnen einen Prozess bieten, in dem ihre Bedenken oder Ideen angesprochen werden können.

2. Ist Holacracy eine gute Option?

Holacracy funktioniert am besten, wenn Sie Innovation und Autonomie fördern möchten. Sie möchten die Arbeitsweise der Menschen verändern und mehr aus ihnen herausholen. Sie brauchen eine schnellere Entscheidungsfindung und Ausführungsgeschwindigkeit.

3. Passt eine Agile Holacracy zu jeder Organisation?

Natürlich ist jeder Mensch, jede Organisation und jede Branche anders und besonders. Holacracy ist jedoch mittlerweile ausgereift genug, dass Sie Organisationen finden können, die in allen Phasen ihrer Entwicklung, in allen Branchen, mit allen möglichen Menschen in einer Vielzahl von Ländern gut damit gearbeitet haben.

4. Was ist eine holakratische Organisationsstruktur?

Holacracy ist eine Organisationsstruktur, die darauf ausgelegt ist, jedem im Unternehmen mehr Macht, Freiheit und Möglichkeiten zu geben. Es ist kein bestimmter Ort oder eine Abteilung im herkömmlichen Sinne. Sie werden nicht „holakratischer“, wenn Sie sich durch die Hierarchie Ihres Unternehmens bewegen.

5. Warum ist eine holokratische Struktur wichtig?

Holacracy ersetzt die Managementhierarchie durch eine Arbeitsweise, die klare Erwartungen setzt und transparente Autorität auf allen Ebenen der Organisation schafft. Dies reduziert Ineffizienzen und untergräbt verborgene Machtdynamiken in Ihrer gesamten Organisation.

6. Was ist eine Holokratie im Management?

Eine Holacracy ist eine Governance-Struktur, die durch eine Machtverteilung zwischen selbstorganisierenden Gruppen gekennzeichnet ist und nicht durch die Top-down-Autorität im typischen hierarchischen Unternehmenskulturmodell. Eine Holokratie bietet eine flache Verwaltungsstruktur, die Autorität verteilt.

Fazit:

Das ist alles von unserer Seite über Agile Holacracy und alles, was dazu gehört. Wir hoffen, dass dieser Artikel Ihnen einen Einblick in das Konzept gegeben hat und Ihnen die Grundlagen dieses Organisationssystems verständlich gemacht hat.

Bis zum nächsten Mal, auf Wiedersehen!

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