Agile Holacracy 101 – Ghidul tău pentru o structură organizațională holacratică

Majoritatea companiilor din lume funcționează pe un sistem ierarhic de management în care puterea este distribuită de sus în jos în ordine descrescătoare. Conducerea de top deține puterea de decizie, angajații de nivel mediu îi gestionează pe cei angajați sub ei, în timp ce nivelul cel mai de jos, în esență, nu deține nicio putere.

Fiecărui individ i se acordă un rol specific și este responsabil pentru îndeplinirea responsabilităților care îi revin în funcție de post.

Vremurile, însă, se schimbă. Cu un nou sistem de organizare, indivizii pot lua acum decizii independente cu auto-organizare – o idee numită „holacrație”. Holacracy încorporează fluiditate și flexibilitate în structura organizațională, cu mai multă autonomie acordată fiecărui individ din echipă.

Zappos, un retailer online de pantofi și îmbrăcăminte din America, și Springest, o platformă de învățare cu sediul în Țările de Jos, sunt exemplele principale de companii care au adoptat abordarea holacratică în structura lor organizațională.

În acest articol, vă vom prezenta detaliile structurii, cum funcționează de-a lungul avantajelor și dezavantajelor sale.

Ce este Agile Holacracy?

Holacrația agilă este un sistem de organizare în care angajaților li se oferă libertatea de a se autoorganiza. Spre deosebire de un sistem ierarhic de management, holacrația se bazează pe descentralizarea puterii de decizie și a autorității generale.

În loc de o structură de sus în jos sau piramidală, organizațiile holacratice au cercuri. Nu există lideri sau subordonați. Diferite cercuri reprezentând diferite echipe sunt închise într-un cerc mai mare, reprezentând organizația.

În fiecare dintre aceste cercuri, puterile sunt distribuite uniform. Spre deosebire de o poziție sau desemnare, aceste organizații funcționează cu „roluri”. O organizație care urmează o structură holacratică are roluri similare grupate într-un cerc. Rolurile se schimbă în cadrul unui cerc.

Indivizii din cadrul unui cerc exercită autonomie și li se acordă puteri de decizie, își autogestionează rolurile și responsabilitățile.

Cum este organizată munca în sistemul organizațional holacratic?

De multe ori se percepe greșit că o organizație holacratică nu are nicio structură. Organizațiile holacratice urmează o viziune și sunt la fel de organizate ca orice altă organizație. Deși angajații au libertate în rolurile lor, limitele rolurilor lor sunt definite în prealabil.

Angajații se pot mișca liber în cerc și își pot schimba rolurile, dar trebuie să își asume responsabilitatea pentru munca pe care o întreprind împreună cu orice greșeli pe care le fac pe parcurs. Autoorganizarea și autogestionarea se află în centrul holacrației.

Există patru roluri predefinite într-un sistem holacratic:

1. Lead Link: Lead link prioritizează munca și atribuie roluri diferitelor persoane. El acționează și ca o legătură între cel mai mare cerc și cel mai mic.
2. Legătura reprezentativă: Un reprezentant are responsabilitatea de a rezolva tensiunile dintre diferitele cercuri. El poartă mesaje de nerezolvat în cerc și reprezintă cercul în întâlnirile tactice.
3. Secretar: Un secretar este responsabil de documentarea tuturor întâlnirilor și de distribuirea informațiilor între toți membrii diferitelor cercuri.
4. Facilitator: Toate întâlnirile sunt conduse sub conducerea unui facilitator.

Toate regulile și reglementările holacrației sunt definite într-o constituție. Fiecare angajat al organizației promite să respecte regulile, iar regulile se aplică tuturor celor care lucrează în cadrul organizației.

Ce face ca Agile Holacracy să funcționeze?

S-ar putea să vă întrebați cum lucrează indivizii dintr-o organizație holacratică sau ce face ca sistemul să funcționeze într-o organizație. Pentru a spune simplu, indivizii din organizațiile holacratice își găsesc motivația de a lucra în întâlniri tactice.

Întâlnirile tactice se desfășoară săptămânal sau bisăptămânal în care fiecare individ răspunde pentru rolul său și dacă a reușit să-și atingă obiectivele și dacă nu atunci de ce?

Indivizii sunt ghidați de presiunea colegilor; sunt considerați responsabili pentru sarcina pe care și-au asumat-o. Ei răspund față de fiecare membru al ședinței.

Un facilitator se asigură că nu există nicio arătare cu degetul în întâlnire și că totul este gestionat fără probleme.

Ce face holacrația agilă diferită de structurile tradiționale?

Holacrația agilă este departe de structurile tradiționale, piramidale. Diferențele includ următoarele:

• Rolurile înlocuiesc titlurile postului: structurile organizaționale tradiționale alocă titluri specifice de post împreună cu fișe detaliate ale postului, persoana are autonomie limitată și îndatoriri foarte specifice. Holacracy, în schimb, permite angajaților săi să fie mult mai fluidi și independenți cu rolurile. Rolurile nu sunt limitate la o singură persoană, ci pot fi modificate în funcție de cerințele sarcinii și abilitățile individului.
• Structura circulară înlocuiește piramida ierarhică: în opoziție cu o diviziune ierarhică a puterii, holacrația pledează pentru descentralizarea puterilor și permite indivizilor să-și exercite puterile de decizie.
• Adaptări rapide: Modurile tradiționale de organizare dintr-o companie necesită mult timp pentru a se adapta la tendințele în schimbare, holacrația, în schimb, permite organizațiilor să se țină la curent cu întâlnirile tactice regulate, în care schimbările sunt discutate și implementate mult mai rapid.
• Întâlniri tactice: Angajații au puteri limitate într-un sistem tradițional de organizare, iar puterea de luare a deciziilor revine managerilor sau conducerii de vârf. Holacrația, totuși, permite indivizilor să ia decizii și să-și asume responsabilitatea în cadrul unui cerc.
• Transparență: Deoarece „tensiunile” sunt discutate în ședințele tactice și toată lumea este trasă la răspundere pentru rolurile și atingerea obiectivelor lor, holacrația oferă mai multă transparență în procesele de lucru, ceea ce duce la mai multă productivitate și eficiență.

Avantaje și dezavantaje ale unui sistem organizațional holacratic:

Tocmai v-am făcut un tur al elementelor de bază ale holacrației, acum vom trece la avantajele și dezavantajele holacrației.

Avantajele sistemului organizațional holacratic:

• Implicarea sporită a angajaților: Holacracy crește implicarea și motivația angajaților, oferindu-le mai multă autonomie.
• Orientat către obiective: descentralizarea puterilor face ca fiecare individ să fie mai conștient de obiectivul organizațional în comparație cu obiectivele personale.
• Descentralizarea puterilor: Descentralizarea puterilor oferă tuturor indivizilor șanse egale de luare a deciziilor și nimeni nu are libertatea de a abuza de puterile lor.
• Transparență: Holacracy cere responsabilitate, ceea ce aduce transparență proceselor de lucru.
• Tensiunile sunt discutate și depășite: Tensiunile sau potențialele probleme din procesele de lucru sunt discutate în ședințe tactice și soluții probabile sunt prezentate și implementate.
• Mai multă satisfacție a angajaților: fiecărui individ i se oferă autonomie și mai multă flexibilitate, rezultând o satisfacție mai mare.
• Adaptabilitate rapidă: Holacracy permite organizațiilor și angajaților acestora să adopte schimbări mai rapid prin întâlniri și schimbarea rolului.
• Crește încrederea și fiabilitatea: indivizii dintr-un cerc formează o legătură strânsă care le crește încrederea și fiabilitatea unul în celălalt, creând un mediu de lucru armonios.

Contra ale sistemului organizațional holacratic:

• Tranziție complexă: Tranziția de la un sistem tradițional la holacrație nu este doar complexă, ci și consumatoare de timp. Angajații trebuie să dezvețe vechiul sistem și să învețe un sistem complet nou de organizare, care poate fi dificil de adoptat.
• Scopul organizațional: indivizii pot pierde din vedere contribuția lor la obiectivul organizațional, deoarece vor fi mai concentrați asupra scopului în cauză și asupra rolului lor în realizările acestuia.
• Nu este potrivit pentru organizațiile mai mari: până acum, holacrația nu s-a dovedit a fi cea mai bună alegere pentru organizațiile mai mari.
• Întâlnirile holacratice pot fi ineficiente: cu toți indivizii dintr-un cerc adunați într-o întâlnire, poate consuma mult timp fără un rezultat clar.

Holacrația în lumea contemporană:

Holacracy, un sistem de autogestionare cu mai multă flexibilitate și autonomie, are avantajele sale, dar implementarea și întreținerea sistemului necesită multă muncă.

Mediu, o companie de social media a renunțat la holacrație, deoarece a împiedicat coordonarea în companie. Mai mult, Zappos pune la îndoială și eficiența sistemului, deoarece acesta mută accentul de la clienți la angajați și menținerea structurii organizaționale din cadrul companiei.

Adoptarea pe deplin a principiilor holacrației ar putea să nu fie abordarea corectă, dar autogestionarea, autoorganizarea și flexibilitatea în mediul de lucru sunt idei atrăgătoare care pot fi extrase și adoptate în structurile organizaționale.

Deoarece conceptul este destul de nou, probabil că va dura ceva timp până să-i înțelegem implicațiile.

Întrebări frecvente

1. Care sunt principiile holacrației?

Se spune că crește agilitatea, eficiența, transparența, inovația și responsabilitatea în cadrul unei organizații și încurajează membrii echipei individuale să ia inițiativă și să le ofere un proces în care preocupările sau ideile lor pot fi abordate.

2. Este Holacracy o opțiune bună?

Holacracy funcționează cel mai bine dacă doriți să promovați inovația și autonomia. Vrei să schimbi modul în care oamenii lucrează și să obții mai mult de la ei. Aveți nevoie de o mai bună viteză de luare a deciziilor și de execuție.

3. O Holacracy Agile se potrivește oricărei organizații?

Desigur, fiecare individ, fiecare organizație și fiecare industrie este diferită și specială. Cu toate acestea, Holacracy este suficient de matură acum încât puteți găsi organizații care au lucrat bine cu ea în toate etapele dezvoltării lor, în toate industriile, cu tot felul de oameni într-o varietate de țări.

4. Ce este o structură organizațională holacratică?

Holacracy este o structură organizațională concepută pentru a oferi tuturor din cadrul companiei mai multă putere, libertate și oportunități. Nu este un loc anume sau o diviziune în sensul tradițional. Nu devii „mai holacratic” pe măsură ce progresezi prin ierarhia companiei tale.

5. De ce este importantă o structură holacratică?

Holacracy înlocuiește ierarhia managementului cu un mod de operare care stabilește așteptări clare și creează o autoritate transparentă la fiecare nivel al organizației. Acest lucru reduce ineficiența și subminează dinamica ascunsă a puterii în întreaga organizație.

6. Ce este o holacrație în management?

O holacrație este o structură de guvernare caracterizată printr-o distribuție a puterii între grupurile auto-organizate, mai degrabă decât autoritatea de sus în jos în modelul tipic de cultură corporativă ierarhică. O holacrație oferă o structură de management plată care distribuie autoritatea.

Concluzie:

Asta e tot din partea noastră, despre holacrația agilă și tot ce este în ea. Sperăm că acest articol v-a oferit o perspectivă asupra conceptului și v-a făcut să înțelegeți fundamentele acestui sistem de organizare.

Până data viitoare, la revedere!

Mai multe lecturi:

• Definiți stilul dvs. de productivitate și utilizați-l pentru o muncă mai inteligentă
• 9 Software SaaS de automatizare a fluxului de lucru pentru a vă crește productivitatea
• Top 8 instrumente software pentru fluxul de lucru de producție în 2022
• Cum să alegi cel mai bun software de management de proiect pentru afacerea ta?
• Un ghid cuprinzător pentru înțelegerea restanțelor de proiecte în 2022
• Top 5 cele mai bune software de tablou de bord - Introducere, caracteristici și prețuri
• Top 10 cele mai potrivite alternative la nTask