Agile Holacracy 101 – Holacratic Organizasyon Yapısı Rehberiniz

Dünyadaki şirketlerin çoğunluğu, gücün yukarıdan aşağıya azalan düzende dağıtıldığı hiyerarşik bir yönetim sistemi üzerinde çalışıyor. Üst yönetim karar verme yetkisini elinde tutar, orta düzey çalışanlar kendi altlarında çalışanları yönetirken, en alt kademe esasen hiçbir güce sahip değildir.

Her bireye belirli bir rol verilir ve bu pozisyon kapsamındaki sorumluluklarını yerine getirmekten sorumludur.

Ancak zaman değişiyor. Yeni bir organizasyon sistemi ile, bireyler artık kendi kendine organizasyon ile bağımsız kararlar alabilirler - bu 'holakrasi' olarak adlandırılan bir fikir. Holakrasi, ekipteki her bireye daha fazla özerklik vererek, organizasyon yapısında akışkanlık ve esneklik içerir.

Amerika'da online ayakkabı ve giyim perakendecisi Zappos ve Hollanda merkezli bir öğrenme platformu olan Springest, organizasyon yapılarında holacratik yaklaşımı benimseyen şirketlerin başlıca örnekleridir.

Bu yazıda, yapının ayrıntıları, artıları ve eksileri boyunca nasıl çalıştığı konusunda size yol göstereceğiz.

Çevik Holakrasi Nedir?

Çevik holakrasi, çalışanlara kendi kendini organize etme özgürlüğünün verildiği bir organizasyon sistemidir. Hiyerarşik bir yönetim sisteminin aksine, holakrasi, karar verme gücünün ve genel otoritenin ademi merkezileşmesine dayanır.

Yukarıdan aşağıya veya piramidal bir yapı yerine holakratik organizasyonların çemberleri vardır. Lider veya ast yoktur. Farklı ekipleri temsil eden farklı çevreler, organizasyonu temsil eden daha büyük bir daire içine alınır.

Bu çevrelerin her birinde, yetkiler eşit olarak dağıtılır. Bir pozisyon veya atamanın aksine, bu organizasyonlar 'roller' ile işlev görür. Holokratik bir yapıyı takip eden bir organizasyon, bir daire içinde gruplandırılmış benzer rollere sahiptir. Roller bir daire içinde değişir.

Bir daire içindeki bireyler özerklik uygularlar ve karar verme yetkileri verilir, rollerini ve sorumluluklarını kendileri yönetirler.

Holokratik Örgüt Sisteminde İş Nasıl Düzenlenir?

Holokratik bir organizasyonun herhangi bir yapıya sahip olmadığı sıklıkla yanlış algılanır. Holacratic organizasyonlar tek bir vizyonu takip eder ve diğer organizasyonlar kadar organizedir. Çalışanların rollerinde özgür olmalarına rağmen, rollerinin sınırları önceden tanımlanmıştır.

Çalışanlar çember içinde özgürce hareket edebilir ve rollerini değiştirebilirler ancak bu süreçte yaptıkları hatalarla birlikte üstlendikleri işin sorumluluğunu da almak zorundadırlar. Holakrasinin merkezinde öz-örgütlenme ve öz-yönetim yatar.

Holokratik bir sistemde önceden tanımlanmış dört rol vardır:

1. Lead Link: Lead link, işe öncelik verir ve farklı kişilere roller atar. Ayrıca en büyük daire ile en küçüğü arasında bir bağlantı görevi görür.
2. Temsilci Bağlantısı: Bir temsilci, farklı çevreler arasındaki gerilimleri çözme sorumluluğuna sahiptir. Çember içinde çözümlenemeyen mesajlar taşır ve taktik toplantılarda çemberi temsil eder.
3. Sekreter: Tüm toplantıların belgelenmesinden ve bilgilerin farklı çevrelerin tüm üyeleri arasında dağıtılmasından bir sekreter sorumludur.
4. Kolaylaştırıcı: Tüm toplantılar bir kolaylaştırıcı liderliğinde gerçekleştirilir.

Holakrasinin tüm kuralları ve düzenlemeleri bir anayasada tanımlanmıştır. Kuruluşun her çalışanı kurallara uymayı taahhüt eder ve kurallar kuruluş içinde çalışan herkes için geçerlidir.

Çevik Holakrasinin Çalışmasını Ne Sağlar?

Holokratik bir organizasyondaki bireylerin nasıl çalıştığını veya bir organizasyonda sistemin çalışmasını sağlayan şeyin ne olduğunu merak edebilirsiniz. Basitçe söylemek gerekirse, holakratik organizasyonlardaki bireyler, taktiksel toplantılarda çalışmak için motivasyonlarını bulurlar.

Her bireyin kendi rolünden sorumlu olduğu ve hedeflerine ulaşıp ulaşamadığı ve değilse neden?

Bireyler, akran baskısı tarafından yönlendirilir; üstlendikleri görevden sorumlu tutulurlar. Toplantıdaki her üyeye karşı sorumludurlar.

Bir kolaylaştırıcı, toplantıda parmakla işaret olmadığından ve her şeyin sorunsuz bir şekilde ele alındığından emin olur.

Çevik Holakrasiyi Geleneksel Yapılardan Farklı Kılan Nedir?

Çevik holakrasi, geleneksel piramidal yapılardan çok uzaktır. Farklılıklar aşağıdakileri içerir:

• Roller İş Unvanlarının Yerini Alır: Geleneksel organizasyon yapıları, ayrıntılı iş tanımları ile birlikte belirli iş unvanlarını tahsis eder, bireyin sınırlı özerkliği ve çok özel görevleri vardır. Holakrasi, aksine, çalışanlarının roller konusunda çok daha akışkan ve bağımsız olmalarını sağlar. Roller tek bir kişiyle sınırlı olmayıp görevin gereklerine ve kişinin becerilerine göre değiştirilebilir.
• Dairesel Yapı Hiyerarşik Piramidin Yerini Alır: Hiyerarşik bir güç bölünmesinin aksine, holakrasi, yetkilerin ademi merkeziyetçiliğini savunur ve bireylerin karar verme yetkilerini kullanmasına izin verir.
• Hızlı Uyarlamalar: Bir şirketteki geleneksel organizasyon biçimleri, değişen eğilimlere uyum sağlamak için çok zaman alır, holakrasi ise, aksine, değişikliklerin çok daha hızlı tartışıldığı ve uygulandığı düzenli taktik toplantılarla kuruluşların kendilerini güncel tutmalarına olanak tanır.
• Taktik Toplantılar: Geleneksel bir organizasyon sisteminde çalışanların sınırlı yetkileri vardır ve karar verme yetkisi yöneticilere veya üst yönetime aittir. Holakrasi ise bireylerin karar vermelerine ve bir daire içinde vardiya sorumluluğu almalarına izin verir.
• Şeffaflık: Taktik toplantılarda 'gerginlikler' tartışıldığından ve herkes rolleri ve hedeflerine ulaşma konusunda sorumlu tutulduğundan, holakrasi iş süreçlerinde daha fazla şeffaflık sağlayarak daha fazla üretkenlik ve verimlilik sağlar.

Holacratik Bir Organizasyon Sisteminin Artıları ve Eksileri:

Size az önce holakrasinin temelleri hakkında bir tur verdik, şimdi holakrasinin avantaj ve dezavantajlarına geçeceğiz.

Holacratic Organizasyon Sisteminin Artıları:

• Artan Çalışan Bağlılığı: Holakrasi, onlara daha fazla özerklik vererek çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırır.
• Hedefe Yönelik: Yetkilerin ademi merkeziyetçiliği, her bireyi kişisel hedeflere kıyasla örgütsel amaç konusunda daha bilinçli hale getirir.
• Yetkilerin ademi merkezileşmesi: Yetkilerin ademi merkezileşmesi, tüm bireylere karar verme için eşit fırsatlar verir ve hiç kimse yetkilerini kötüye kullanma özgürlüğüne sahip değildir.
• Şeffaflık: Holakrasi, iş süreçlerine şeffaflık getiren hesap verebilirliği gerektirir.
• Gerginlikler Tartışılır ve Üstesinden gelinir: Taktik toplantılarda iş süreçlerindeki gerginlikler veya olası sorunlar tartışılır ve olası çözümler ortaya konulur ve uygulanır.
• Daha Fazla Çalışan Memnuniyeti: Her bireye özerklik ve daha fazla esneklik verilerek daha yüksek memnuniyet sağlanır.
• Hızlı Uyarlanabilirlik: Holakrasi, kuruluşların ve çalışanlarının toplantılar ve rol değiştirme yoluyla değişiklikleri daha hızlı benimsemelerine olanak tanır.
• Güveni ve Güvenilirliği Artırır: Bir daire içindeki bireyler, birbirlerine olan güvenlerini ve güvenilirliklerini artıran, uyumlu bir çalışma ortamı yaratan sıkı sıkıya bağlı bir bağ oluşturur.

Holacratic Organizasyon Sisteminin Eksileri:

• Karmaşık Geçiş: Geleneksel bir sistemden holakrasiye geçiş sadece karmaşık değil, aynı zamanda zaman alıcıdır. Çalışanlar eski sistemi unutmalı ve benimsenmesi zor olabilecek tamamen yeni bir organizasyon sistemini öğrenmelidir.
• Örgütsel Hedef: Bireyler, eldeki hedefe ve başarılarındaki rollerine daha fazla odaklanacakları için örgütsel hedefe katkılarını gözden kaybedebilirler.
• Daha Büyük Organizasyonlar İçin Uygun Değil: Şu an itibariyle holakrasinin daha büyük organizasyonlar için en iyi seçim olduğu kanıtlanmadı.
• Holacratic toplantılar verimsiz olabilir: Bir dairedeki tüm bireyler bir toplantıda toplandığında, net bir sonuç olmadan çok fazla zaman harcayabilir.

Çağdaş Dünyada Holakrasi:

Daha esnek ve özerk bir öz-yönetim sistemi olan Holacracy'nin avantajları vardır, ancak sistemin uygulanması ve bakımı çok fazla çalışma gerektirir.

Bir sosyal medya şirketi olan Medium, şirkette koordinasyonu engellediği için holakrasiyi bıraktı. Ayrıca Zappos, odağı müşterilerden çalışanlara kaydırdığı ve şirket içindeki organizasyonel yapının sürdürülmesini sağladığı için sistemin verimliliğini de sorguluyor.

Holakrasi ilkelerini tam olarak benimsemek doğru bir yaklaşım olmayabilir, ancak kendi kendini yönetme, kendi kendine örgütlenme ve çalışma ortamındaki esneklik, örgütsel yapılarda çıkarılıp benimsenebilecek cezbedici fikirlerdir.

Konsept oldukça yeni olduğu için, etkilerini anlamamız muhtemelen biraz zaman alacak.

SSS

1. Holakrasinin ilkeleri nelerdir?

Bir organizasyon içinde çevikliği, verimliliği, şeffaflığı, yenilikçiliği ve hesap verebilirliği arttırdığı ve bireysel ekip üyelerini inisiyatif almaya ve onlara endişelerinin veya fikirlerinin ele alınabileceği bir süreç vermeye teşvik ettiği söylenir.

2. Holakrasi, gitmek için iyi bir seçenek midir?

Holakrasi, yenilik ve özerkliği teşvik etmek istiyorsanız en iyi sonucu verir. İnsanların çalışma şeklini değiştirmek ve onlardan daha fazlasını elde etmek istiyorsunuz. Daha iyi karar verme ve uygulama hızına ihtiyacınız var.

3. Çevik Holakrasi herhangi bir organizasyona uyar mı?

Elbette her birey, her organizasyon ve her sektör farklı ve özeldir. Bununla birlikte, Holacracy, çeşitli ülkelerdeki her türden insanla, tüm endüstrilerde, gelişimlerinin tüm aşamalarında onunla iyi çalışan organizasyonları bulabilecek kadar olgunlaştı.

4. Holokratik Örgütsel yapı nedir?

Holakrasi, şirket içindeki herkese daha fazla güç, özgürlük ve fırsat vermek için tasarlanmış bir organizasyon yapısıdır. Geleneksel anlamda belirli bir yer veya bir bölünme değildir. Şirketinizin hiyerarşisinde ilerlerken “daha ​​holakrat” olmazsınız.

5. Holokratik bir yapı neden önemlidir?

Holakrasi, yönetim hiyerarşisini, net beklentiler belirleyen ve organizasyonun her seviyesinde şeffaf otorite yaratan bir çalışma şekli ile değiştirir. Bu, verimsizlikleri azaltır ve kuruluşunuzdaki gizli güç dinamiklerini azaltır.

6. Yönetimde holakrasi nedir?

Holakrasi, tipik hiyerarşik kurum kültürü modelinde yukarıdan aşağıya otoriteden ziyade, kendi kendini organize eden gruplar arasında bir güç dağılımı ile karakterize edilen bir yönetişim yapısıdır. Holakrasi, otoriteyi dağıtan düz bir yönetim yapısı sağlar.

Çözüm:

Çevik holakraside bizim açımızdan hepsi bu ve hepsi bu. Bu makalenin size konsept hakkında fikir verdiğini ve bu organizasyon sisteminin temellerini anlamanızı sağladığını umuyoruz.

Bir dahaki sefere kadar, Hoşçakalın!

Daha Fazla Okuma:

• Verimlilik Tarzınızı Tanımlama ve Daha Akıllı Çalışma için Kullanma
• Üretkenliğinizi Artırmak için 9 İş Akışı Otomasyonu SaaS Yazılımı
• 2022'de En İyi 8 Üretim İş Akışı Yazılım Aracı
• İşletmeniz İçin En İyi Proje Yönetim Yazılımını Nasıl Seçersiniz?
• 2022'de Proje İş Listesini Anlamak İçin Kapsamlı Bir Kılavuz
• En İyi 5 Pano Yazılımı – Giriş, Özellikler ve Fiyatlandırma
• nTask'a En Uygun 10 Alternatif