Agile Holacracy 101 – 홀라크라시 조직 구조 가이드

전 세계 대부분의 회사는 권력이 위에서 아래로 내림차순으로 분배되는 계층적 관리 시스템에서 운영됩니다. 최고 경영자는 의사결정권을 갖고, 중간급 직원은 자신 아래 고용된 직원을 관리하는 반면, 기본적으로 최하위 계층은 아무런 권한도 갖지 않습니다.

각 개인에게는 특정 역할이 부여되고 해당 직책에 따라 부여된 책임을 완수할 책임이 있습니다.

그러나 시대는 변하고 있습니다. 새로운 조직 시스템으로 개인은 이제 '홀라크라시'라고 하는 자기 조직화를 통해 독립적인 결정을 내릴 수 있습니다. Holacracy는 조직 구조의 유동성과 유연성을 통합하여 팀의 각 개인에게 더 많은 자율성을 부여합니다.

미국의 온라인 신발 및 의류 소매업체인 Zappos와 네덜란드에 기반을 둔 학습 플랫폼인 Springest는 조직 구조에서 홀라크라틱 접근 방식을 채택한 회사의 대표적인 예입니다.

이 기사에서는 구조의 세부 사항, 장단점에 따라 작동하는 방법을 안내합니다.

애자일 홀라크라시란?

애자일 홀라크라시(Agile Holacracy)는 직원들이 스스로 조직할 수 있는 자유를 주는 조직 시스템입니다. 위계적인 관리 시스템과 달리 홀라크라시는 의사 결정 권한과 전체 권한의 분산에 의존합니다.

하향식 또는 피라미드 구조 대신에 홀라크라틱 조직에는 원이 있습니다. 지도자도 부하도 없습니다. 다른 팀을 나타내는 다른 원이 조직을 나타내는 더 큰 원으로 묶여 있습니다.

이러한 각 원에서 권한은 균일하게 분배됩니다. 직위나 직위와 달리 이러한 조직은 '역할'로 기능합니다. holacratic 구조를 따르는 조직은 원으로 그룹화된 유사한 역할을 합니다. 역할은 원 내에서 변경됩니다.

서클 내의 개인은 자율성을 행사하고 의사 결정 권한을 부여받으며 자신의 역할과 책임을 스스로 관리합니다.

Holacratic 조직 시스템에서 작업은 어떻게 구성됩니까?

홀라크라테스 조직에는 구조가 없다고 잘못 인식되는 경우가 많습니다. Holacratic 조직은 하나의 비전을 따르며 다른 조직과 마찬가지로 조직되어 있습니다. 직원의 역할은 자유지만 역할의 경계는 미리 정의되어 있습니다.

직원들은 원을 자유롭게 이동하고 역할을 변경할 수 있지만 수행하는 작업에 대한 모든 실수와 함께 책임을 져야 합니다. 자기 조직화와 자기 관리는 홀라크라시의 핵심입니다.

holacratic 시스템에는 네 가지 사전 정의된 역할이 있습니다.

1. 리드 링크: 리드 링크는 작업의 우선 순위를 지정하고 다른 개인에게 역할을 할당합니다. 그는 또한 가장 큰 원과 가장 작은 원 사이의 연결 고리 역할을 합니다.
2. 대표 링크: 대표는 서로 다른 서클 간의 긴장을 해결할 책임이 있습니다. 그는 서클 내에서 해결할 수 없는 메시지를 전달하고 전술 회의에서 서클을 대표합니다.
3. 비서: 비서는 모든 회의를 문서화하고 다른 서클의 모든 구성원에게 정보를 배포할 책임이 있습니다.
4. 진행자: 모든 회의는 진행자의 주도 하에 진행됩니다.

홀라크라시의 모든 규칙과 규정은 헌법에 정의되어 있습니다. 조직의 모든 직원은 규칙을 준수할 것을 서약하며 규칙은 조직 내에서 일하는 모든 사람에게 적용됩니다.

Agile Holacracy가 작동하는 이유는 무엇입니까?

홀라크라테스 조직의 개인이 어떻게 작동하는지 또는 조직에서 시스템이 작동하도록 만드는 요소가 무엇인지 궁금할 수 있습니다. 간단히 말해서, 홀라크라틱 조직의 개인은 전술적 회의에서 일할 동기를 찾습니다.

전술 회의는 매주 또는 격주로 수행되며 모든 개인이 자신의 역할과 목표를 달성할 수 있었는지 여부와 그렇지 않은 경우 그 이유는 무엇입니까?

개인은 동료 압력에 의해 인도됩니다. 그들은 그들이 맡은 일에 대해 책임을 집니다. 회의의 모든 구성원에게 응답할 수 있습니다.

진행자는 회의에서 손가락질을 하지 않고 모든 것이 원활하게 처리되는지 확인합니다.

Agile Holacracy가 기존 구조와 다른 점은 무엇입니까?

애자일 홀라크라시는 전통적인 피라미드 구조와는 거리가 멀다. 차이점은 다음과 같습니다.

• 역할 직위 대체: 전통적인 조직 구조는 상세한 직무 설명과 함께 특정 직위를 할당하고 개인은 제한된 자율성과 매우 구체적인 의무를 가집니다. 반면에 홀라크라시는 직원들이 역할에 대해 훨씬 더 유동적이고 독립적일 수 있도록 합니다. 역할은 한 사람에게만 국한되지 않고 업무의 요구 사항과 개인의 기술에 따라 변경될 수 있습니다.
• 원형 구조가 계층적 피라미드를 대체: 계층 적 권력 분할에 반대하여 홀라크라시는 권한의 분산을 옹호하고 개인이 의사 결정 권한을 행사할 수 있도록 합니다.
• 빠른 적응: 회사의 전통적인 조직 방식은 변화하는 추세에 적응하는 데 많은 시간이 소요되지만, 홀라크라시는 이와 대조적으로 조직이 정기적인 전술 회의를 통해 최신 상태를 유지할 수 있도록 하여 변경 사항을 훨씬 더 빠르게 논의하고 구현합니다.
• 전술적 회의: 직원은 전통적인 조직 시스템에서 제한된 권한을 가지며 의사 결정 권한은 관리자 또는 최고 경영진에 있습니다. 그러나 홀라크라시는 개인이 서클 내에서 결정을 내리고 책임을 교대하도록 허용합니다.
• 투명성: 전술 회의에서 '긴장'이 논의되고 모든 사람이 자신의 역할과 목표 달성에 대해 책임을 지기 때문에 홀로크라시는 작업 프로세스에서 더 많은 투명성을 제공하여 생산성과 효율성을 높입니다.

Holacratic 조직 시스템의 장단점:

방금 홀라크라시의 기본 사항을 살펴보았고 이제 홀라크라시의 장점과 단점으로 넘어갈 것입니다.

Holacratic 조직 시스템의 장점:

• 직원 참여 증가: Holacracy는 직원에게 더 많은 자율성을 부여하여 직원 참여와 동기를 높입니다.
• 목표 지향적: 권한의 분산은 모든 개인이 개인 목표와 비교하여 조직 목표를 더 의식하게 만듭니다.
• 권한의 분산 : 권한의 분산은 모든 개인에게 동등한 의사 결정 기회를 제공하며 누구도 자신의 권한을 남용할 자유가 없습니다.
• 투명성: Holacracy는 작업 프로세스에 투명성을 가져오는 책임성을 요구합니다.
• 긴장 논의 및 극복: 업무 프로세스의 긴장 또는 잠재적 문제를 전술 회의에서 논의하고 가능한 솔루션을 제시하고 실행합니다.
• 직원 만족도 향상: 각 개인에게 자율성과 유연성이 부여되어 만족도가 높아집니다.
• 빠른 적응성: Holacracy를 사용하면 조직과 직원이 회의 및 역할 변경을 통해 변경 사항을 더 빨리 채택할 수 있습니다.
• 신뢰와 신뢰성 증가: 원 안에 있는 개인은 서로에 대한 신뢰와 신뢰성을 높이는 긴밀한 유대를 형성하여 조화로운 작업 환경을 조성합니다.

Holacratic 조직 시스템의 단점:

• 복잡한 전환: 기존 시스템에서 홀라크라시로 전환하는 것은 복잡할 뿐만 아니라 시간도 많이 소요됩니다. 직원들은 기존 시스템을 버리고 채택하기 어려울 수 있는 완전히 새로운 조직 시스템을 배워야 합니다.
• 조직 목표: 개인은 조직 목표에 대한 자신의 기여도를 잊어버릴 수 있으며 당면한 목표와 달성에서 자신의 역할에 더 집중하게 됩니다.
• 더 큰 조직에는 적합하지 않음: 현재로서는 홀라크라시가 더 큰 조직을 위한 최선의 선택으로 입증되지 않았습니다.
• 홀라크라틱 회의는 비효율적일 수 있습니다. 서클의 모든 개인이 회의에 모이면 명확한 결과 없이 많은 시간을 소비할 수 있습니다.

현대 세계의 홀라크라시:

보다 유연하고 자율적인 자체 관리 시스템인 홀라크라시는 장점이 있지만 시스템의 구현 및 유지 관리에는 많은 작업이 필요합니다.

미디엄, 소셜 미디어 회사는 회사의 조정을 방해하기 때문에 홀라크라시를 중단했습니다. 또한 Zappos는 초점이 고객에서 직원으로 이동하고 회사 내 조직 구조가 유지되는 시스템의 효율성에 의문을 제기하고 있습니다.

홀라크라시 원칙을 완전히 채택하는 것은 올바른 접근 방식이 아닐 수 있지만 자기 관리, 자기 조직화 및 작업 환경의 유연성은 조직 구조에서 추출 및 채택할 수 있는 매력적인 아이디어입니다.

개념이 상당히 새롭기 때문에 그 의미를 이해하는 데 시간이 걸릴 것입니다.

자주 묻는 질문

1. 홀라크라시 원칙은 무엇입니까?

조직 내 민첩성, 효율성, 투명성, 혁신 및 책임성을 높이고 개별 팀 구성원이 주도권을 잡고 우려 사항이나 아이디어를 해결할 수 있는 프로세스를 제공한다고 합니다.

2. Holacracy가 좋은 선택입니까?

Holacracy는 혁신과 자율성을 촉진하려는 경우 가장 잘 작동합니다. 사람들이 일하는 방식을 바꾸고 더 많은 것을 얻고자 합니다. 더 나은 의사 결정과 실행 속도가 필요합니다.

3. Agile Holacracy는 어떤 조직에도 적합합니까?

물론 각 개인, 모든 조직, 모든 산업은 다르고 특별합니다. 그러나 이제 Holacracy는 모든 산업 분야에서 다양한 국가의 모든 종류의 사람들과 함께 개발의 모든 단계에서 잘 작동한 조직을 찾을 수 있을 만큼 충분히 성숙했습니다.

4. 홀라크라틱 조직구조란 무엇인가?

Holacracy는 회사 내의 모든 사람에게 더 큰 권한, 자유 및 기회를 제공하도록 설계된 조직 구조입니다. 그것은 전통적인 의미의 특정 장소나 구분이 아닙니다. 회사의 계층 구조를 진행하면서 "더 홀라크라틱"하게 되지는 않습니다.

5. 홀라크라틱 구조가 왜 중요한가요?

홀라크라시는 관리 계층을 조직의 모든 수준에서 명확한 기대치를 설정하고 투명한 권한을 생성하는 운영 방식으로 대체합니다. 이는 조직 전체에 걸쳐 비효율성을 줄이고 숨겨진 힘을 약화시킵니다.

6. 경영의 홀라크라시란 무엇인가?

홀라크라시는 전형적인 위계적 기업 문화 모델의 하향식 권위가 아닌 자체 조직화 그룹 간의 권력 분배를 특징으로 하는 거버넌스 구조입니다. 홀라크라시는 권위를 분배하는 평평한 관리 구조를 제공합니다.

결론:

민첩한 홀라크라시와 거기에 있는 모든 것이 우리 측의 전부입니다. 이 기사가 개념에 대한 통찰력을 제공하고 이 조직 시스템의 기본 사항을 이해하는 데 도움이 되었기를 바랍니다.

다음 시간까지 안녕!

더 읽기:

• 생산성 스타일을 정의하고 스마트한 작업을 위해 사용
• 생산성을 높이는 9가지 워크플로 자동화 SaaS 소프트웨어
• 2022년 상위 8가지 제조 워크플로 소프트웨어 도구
• 귀하의 비즈니스에 가장 적합한 프로젝트 관리 소프트웨어를 선택하는 방법은 무엇입니까?
• 2022년 프로젝트 백로그 이해를 위한 종합 가이드
• 최고의 5 최고의 대시보드 소프트웨어 – 소개, 기능 및 가격
• nTask에 가장 적합한 10가지 대안