Agile Holacracy 101 – La tua guida a una struttura organizzativa olocratica

La maggior parte delle aziende nel mondo si basa su un sistema di gestione gerarchico in cui il potere è distribuito dall'alto verso il basso in ordine decrescente. Il top management detiene il potere decisionale, i dipendenti di livello medio gestiscono quelli impiegati sotto di loro, mentre il livello più basso, essenzialmente, non detiene alcun potere.

Ad ogni individuo è assegnato un ruolo specifico ed è responsabile dell'adempimento delle proprie responsabilità legate alla posizione.

I tempi, però, stanno cambiando. Con un nuovo sistema di organizzazione, gli individui possono ora prendere decisioni indipendenti con l'auto-organizzazione, un'idea definita "olocrazia". Holacracy incorpora fluidità e flessibilità nella struttura organizzativa, con una maggiore autonomia concessa a ciascun individuo nella squadra.

Zappos, un rivenditore online di scarpe e abbigliamento in America, e Springest, una piattaforma di apprendimento con sede nei Paesi Bassi, sono i primi esempi di aziende che hanno adottato l'approccio olocratico nella loro struttura organizzativa.

In questo articolo, ti guideremo attraverso i dettagli della struttura, come funziona e i suoi pro e contro.

Cos'è l'olocrazia agile?

L'olacrazia agile è un sistema di organizzazione in cui ai dipendenti viene data la libertà di auto-organizzazione. In opposizione a un sistema di gestione gerarchico, l'olacrazia si basa sul decentramento del potere decisionale e dell'autorità complessiva.

Invece di una struttura top-down o piramidale, le organizzazioni olacratiche hanno dei cerchi. Non ci sono capi o subordinati. Circoli diversi che rappresentano squadre diverse sono racchiusi in un cerchio più grande, che rappresenta l'organizzazione.

In ciascuno di questi circoli i poteri sono distribuiti uniformemente. In contrasto con una posizione o una designazione, queste organizzazioni funzionano con "ruoli". Un'organizzazione che segue una struttura olocratica ha ruoli simili raggruppati in un cerchio. I ruoli cambiano all'interno di un cerchio.

Gli individui all'interno di un cerchio esercitano autonomia e sono attribuiti poteri decisionali, autogestiscono i propri ruoli e responsabilità.

Come è organizzato il lavoro nel sistema organizzativo olocratico?

Spesso si percepisce erroneamente che un'organizzazione olacratica non ha alcuna struttura. Le organizzazioni olacratiche seguono una visione e sono organizzate come qualsiasi altra organizzazione. Sebbene i dipendenti abbiano libertà nei loro ruoli, i confini dei loro ruoli sono definiti in anticipo.

I dipendenti possono muoversi liberamente nel cerchio e cambiare ruolo, ma devono assumersi la responsabilità del lavoro che intraprendono e degli eventuali errori che commettono lungo il percorso. L'auto-organizzazione e l'autogestione sono al centro dell'olocrazia.

Ci sono quattro ruoli predefiniti in un sistema olacratico:

1. Lead Link: Lead link dà priorità al lavoro e assegna ruoli a persone diverse. Agisce anche come collegamento tra il cerchio più grande e il più piccolo.
2. Collegamento rappresentativo: un rappresentante ha la responsabilità di risolvere le tensioni tra i diversi circoli. Porta messaggi irrisolvibili all'interno del cerchio e rappresenta il cerchio nelle riunioni tattiche.
3. Segretario: Un segretario è responsabile della documentazione di tutte le riunioni e della distribuzione delle informazioni tra tutti i membri dei diversi circoli.
4. Facilitatore: tutti gli incontri sono condotti sotto la guida di un facilitatore.

Tutte le regole ei regolamenti dell'olocrazia sono definiti in una costituzione. Ogni dipendente dell'organizzazione si impegna a seguire le regole e le regole si applicano a tutti coloro che lavorano all'interno dell'organizzazione.

Cosa fa funzionare l'olocrazia agile?

Potresti chiederti come funzionano gli individui in un'organizzazione olocratica o cosa fa funzionare il sistema in un'organizzazione. Per dirla semplicemente, gli individui nelle organizzazioni olacratiche trovano la loro motivazione per lavorare in riunioni tattiche.

Le riunioni tattiche vengono condotte settimanalmente o ogni due settimane in cui ogni individuo risponde del proprio ruolo e se è stato in grado di raggiungere i suoi obiettivi e, in caso negativo, perché?

Gli individui sono guidati dalla pressione dei pari; sono ritenuti responsabili del compito che hanno assunto. Rispondono a tutti i membri della riunione.

Un facilitatore si assicura che non ci sia alcun dito puntato nella riunione e che tutto sia gestito senza intoppi.

Cosa rende l'olocrazia agile diversa dalle strutture tradizionali?

L'olocrazia agile è ben lontana dalle tradizionali strutture piramidali. Le differenze includono quanto segue:

• Ruoli sostituiscono i titoli di lavoro: le strutture organizzative tradizionali assegnano titoli di lavoro specifici insieme a descrizioni dettagliate del lavoro, l'individuo ha un'autonomia limitata e compiti molto specifici. L'olacrazia, al contrario, consente ai suoi dipendenti di essere molto più fluidi e indipendenti con i ruoli. I ruoli non sono limitati a una sola persona ma possono essere modificati in base alle esigenze del compito e alle capacità del singolo.
• La struttura circolare sostituisce la piramide gerarchica: in opposizione a una divisione gerarchica del potere, l'olacrazia sostiene il decentramento dei poteri e consente agli individui di esercitare poteri decisionali.
• Adattamenti rapidi: le modalità organizzative tradizionali in un'azienda richiedono molto tempo per adattarsi alle mutevoli tendenze, l'olacrazia, al contrario, consente alle organizzazioni di tenersi aggiornate con regolari riunioni tattiche, in cui i cambiamenti vengono discussi e implementati molto più rapidamente.
• Riunioni tattiche: i dipendenti hanno poteri limitati in un sistema organizzativo tradizionale e il potere decisionale è conferito ai dirigenti o al top management. L'olacrazia, tuttavia, consente agli individui di prendere decisioni e assumersi la responsabilità del turno all'interno di un cerchio.
• Trasparenza: poiché le "tensioni" vengono discusse nelle riunioni tattiche e tutti sono ritenuti responsabili dei propri ruoli e del raggiungimento dei propri obiettivi, l'olacrazia offre maggiore trasparenza nei processi di lavoro portando a una maggiore produttività ed efficienza.

Pro e contro di un sistema organizzativo olocratico:

Vi abbiamo appena fatto un giro delle basi dell'olacrazia, ora passeremo ai vantaggi e agli svantaggi dell'olacrazia.

Pro del sistema organizzativo olocratico:

• Maggiore coinvolgimento dei dipendenti: l'olocrazia aumenta il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti dando loro maggiore autonomia.
• Orientato all'obiettivo: il decentramento dei poteri rende ogni individuo più consapevole dell'obiettivo organizzativo rispetto agli obiettivi personali.
• Decentramento dei poteri: il decentramento dei poteri offre a tutti gli individui pari opportunità di prendere decisioni e nessuno ha la libertà di abusare dei propri poteri.
• Trasparenza: l'olocrazia richiede responsabilità, che porta trasparenza ai processi di lavoro.
• Le tensioni vengono discusse e superate: le tensioni o potenziali problemi nei processi di lavoro vengono discussi in riunioni tattiche e le soluzioni probabili vengono proposte e implementate.
• Più soddisfazione dei dipendenti: a ogni individuo viene data autonomia e maggiore flessibilità con conseguente maggiore soddisfazione.
• Adattabilità rapida: Holacracy consente alle organizzazioni e ai loro dipendenti di adottare le modifiche più rapidamente tramite riunioni e cambio di ruolo.
• Aumenta la fiducia e l'affidabilità: gli individui in un cerchio formano un legame stretto che aumenta la fiducia e l'affidabilità reciproche, creando un ambiente di lavoro armonioso.

Contro del sistema organizzativo olocratico:

• Transizione complessa: la transizione da un sistema tradizionale all'olocrazia non è solo complessa, ma richiede anche molto tempo. I dipendenti devono disimparare il vecchio sistema e imparare un sistema organizzativo completamente nuovo che può essere difficile da adottare.
• Obiettivo organizzativo: gli individui possono perdere di vista il loro contributo all'obiettivo organizzativo, poiché saranno più concentrati sull'obiettivo in questione e sul loro ruolo nei suoi risultati.
• Non adatto alle organizzazioni più grandi: al momento, l'olocrazia non si è rivelata la scelta migliore per le organizzazioni più grandi.
• Le riunioni olocratiche possono essere inefficienti: con tutti gli individui in una cerchia riuniti in una riunione, può consumare molto tempo senza un risultato chiaro.

L'olocrazia nel mondo contemporaneo:

L'olacrazia, un sistema di autogestione con maggiore flessibilità e autonomia, ha i suoi vantaggi ma l'implementazione e la manutenzione del sistema richiedono molto lavoro.

Medium, una società di social media ha abbandonato l'olocrazia poiché ostacolava il coordinamento nell'azienda. Inoltre, Zappos mette in dubbio anche l'efficienza del sistema poiché sposta l'attenzione dai clienti ai dipendenti e al mantenimento della struttura organizzativa all'interno dell'azienda.

Adottare pienamente i principi dell'olacrazia potrebbe non essere l'approccio giusto, ma l'autogestione, l'auto-organizzazione e la flessibilità nell'ambiente di lavoro sono idee allettanti che possono essere estratte e adottate nelle strutture organizzative.

Poiché il concetto è abbastanza nuovo, probabilmente ci vorrà del tempo prima di comprenderne le implicazioni.

Domande frequenti

1. Quali sono i principi dell'olacrazia?

Si dice che aumenti l'agilità, l'efficienza, la trasparenza, l'innovazione e la responsabilità all'interno di un'organizzazione e incoraggi i singoli membri del team a prendere l'iniziativa e dare loro un processo in cui le loro preoccupazioni o idee possono essere affrontate.

2. L'olocrazia è una buona opzione?

L'olocrazia funziona meglio se stai cercando di promuovere l'innovazione e l'autonomia. Vuoi cambiare il modo in cui le persone lavorano e ottenere di più da loro. Hai bisogno di una migliore velocità decisionale e di esecuzione.

3. Un Agile Holacracy si adatta a qualsiasi organizzazione?

Naturalmente, ogni individuo, ogni organizzazione e ogni settore è diverso e speciale. Tuttavia, Holacracy è abbastanza matura ora che puoi trovare organizzazioni che hanno lavorato bene con essa in tutte le fasi del loro sviluppo, in tutti i settori, con tutti i tipi di persone in una varietà di paesi.

4. Che cos'è una struttura organizzativa olocratica?

Holacracy è una struttura organizzativa progettata per dare a tutti all'interno dell'azienda maggiore potere, libertà e opportunità. Non è un luogo particolare o una divisione nel senso tradizionale. Non diventi "più olocratico" man mano che avanzi nella gerarchia della tua azienda.

5. Perché una struttura olacratica è importante?

L'olocrazia sostituisce la gerarchia di gestione con un modo di operare che stabilisce aspettative chiare e crea un'autorità trasparente a tutti i livelli dell'organizzazione. Ciò riduce le inefficienze e riduce le dinamiche di alimentazione nascoste in tutta l'organizzazione.

6. Che cos'è un'olocrazia nella gestione?

Un'olacrazia è una struttura di governo caratterizzata da una distribuzione del potere tra gruppi che si auto-organizzano, piuttosto che dall'autorità dall'alto verso il basso nel tipico modello di cultura aziendale gerarchica. Un'olacrazia fornisce una struttura di gestione piatta che distribuisce l'autorità.

Conclusione:

Questo è tutto dalla nostra parte sull'olocrazia agile e tutto ciò che c'è da fare. Ci auguriamo che questo articolo ti abbia dato un'idea del concetto e ti abbia fatto comprendere i fondamenti di questo sistema di organizzazione.

Alla prossima volta, arrivederci!

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