Agile Holacracy 101 – Panduan Anda untuk Struktur Organisasi Holacracy

Mayoritas perusahaan di dunia berjalan pada sistem manajemen hierarkis di mana kekuasaan didistribusikan dari atas ke bawah dalam urutan menurun. Manajemen puncak memegang kekuasaan pengambilan keputusan, karyawan tingkat menengah mengelola orang-orang yang dipekerjakan di bawah mereka, sedangkan tingkat paling bawah, pada dasarnya, tidak memegang kekuasaan sama sekali.

Setiap individu diberikan peran tertentu dan bertanggung jawab untuk memenuhi tanggung jawabnya yang berada di bawah posisi tersebut.

Namun, zaman terus berubah. Dengan sistem organisasi baru, individu sekarang dapat membuat keputusan independen dengan pengorganisasian diri – sebuah gagasan yang disebut sebagai 'holacracy'. Holacracy menggabungkan fluiditas dan fleksibilitas dalam struktur organisasi, dengan lebih banyak otonomi diberikan kepada setiap individu dalam tim.

Zappos, pengecer sepatu dan pakaian online di Amerika, dan Springest, platform pembelajaran yang berbasis di Belanda, adalah contoh utama perusahaan yang telah mengadopsi pendekatan holacrate dalam struktur organisasi mereka.

Pada artikel ini, kami akan memandu Anda melalui detail struktur, cara kerjanya beserta pro dan kontranya.

Apa itu Agile Holacracy?

Agile holacracy adalah sistem organisasi di mana karyawan diberi kebebasan untuk mengatur diri sendiri. Berlawanan dengan sistem manajemen hierarkis, holacracy bergantung pada desentralisasi kekuasaan pengambilan keputusan dan otoritas keseluruhan.

Alih-alih struktur top-down atau piramidal, organisasi holacrate memiliki lingkaran. Tidak ada pemimpin atau bawahan. Lingkaran yang berbeda mewakili tim yang berbeda diapit dalam lingkaran yang lebih besar, yang mewakili organisasi.

Di masing-masing lingkaran ini, kekuatan didistribusikan secara merata. Berbeda dengan posisi atau sebutan, organisasi ini berfungsi dengan 'peran'. Sebuah organisasi yang mengikuti struktur holakratik memiliki peran serupa yang dikelompokkan bersama dalam sebuah lingkaran. Peran berubah dalam lingkaran.

Individu-individu dalam lingkaran menjalankan otonomi dan diberi kekuasaan membuat keputusan, mereka mengatur sendiri peran dan tanggung jawab mereka.

Bagaimana Pekerjaan Diorganisasikan dalam Sistem Organisasi Holacratic?

Sering keliru dipersepsikan bahwa organisasi holacrates tidak memiliki struktur apa pun. Organisasi holakratik mengikuti satu visi dan terorganisir seperti organisasi lainnya. Meskipun karyawan memiliki kebebasan dalam peran mereka, batas-batas peran mereka ditentukan sebelumnya.

Karyawan dapat dengan bebas bergerak dalam lingkaran dan mengubah peran mereka tetapi mereka harus bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan bersama dengan kesalahan yang mereka buat di sepanjang jalan. Pengorganisasian diri dan manajemen diri terletak di jantung holacracy.

Ada empat peran yang telah ditentukan dalam sistem holacrate:

1. Tautan Utama: Tautan utama memprioritaskan pekerjaan dan memberikan peran kepada individu yang berbeda. Ia juga bertindak sebagai penghubung antara lingkaran terbesar dan terkecil.
2. Representatif Link: Seorang perwakilan memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan ketegangan antara berbagai kalangan. Dia membawa pesan yang tidak dapat diselesaikan di dalam lingkaran dan mewakili lingkaran dalam pertemuan taktis.
3. Sekretaris: Seorang sekretaris bertanggung jawab atas dokumentasi semua pertemuan dan mendistribusikan informasi di antara semua anggota lingkaran yang berbeda.
4. Fasilitator: Semua pertemuan dilakukan di bawah pimpinan seorang fasilitator.

Semua aturan dan peraturan holacracy didefinisikan dalam konstitusi. Setiap karyawan organisasi bersumpah untuk mengikuti aturan dan aturan berlaku untuk semua orang yang bekerja di dalam organisasi.

Apa yang Membuat Agile Holacracy Bekerja?

Anda mungkin bertanya-tanya bagaimana individu dalam organisasi holacrate bekerja atau apa yang membuat sistem bekerja dalam sebuah organisasi. Sederhananya, individu dalam organisasi holacrate menemukan motivasi mereka untuk bekerja dalam pertemuan taktis.

Pertemuan taktis dilakukan mingguan atau dua mingguan di mana setiap individu bertanggung jawab atas perannya dan apakah dia telah mampu mencapai tujuannya dan jika tidak mengapa?

Individu dipandu oleh tekanan teman sebaya; mereka bertanggung jawab atas tugas yang mereka ambil. Mereka bertanggung jawab kepada setiap anggota dalam rapat.

Fasilitator memastikan bahwa tidak ada tudingan jari dalam pertemuan dan bahwa semuanya ditangani dengan lancar.

Apa yang Membuat Agile Holacracy Berbeda dari Struktur Tradisional?

Holacracy tangkas jauh dari struktur piramida tradisional. Perbedaan tersebut antara lain sebagai berikut:

• Peran Ganti Jabatan: Struktur organisasi tradisional membagikan judul pekerjaan tertentu bersama dengan deskripsi pekerjaan yang terperinci, individu memiliki otonomi terbatas dan tugas yang sangat spesifik. Holacracy, sebaliknya, memungkinkan karyawannya menjadi lebih lancar dan mandiri dengan peran. Peran tidak terbatas pada satu orang tetapi dapat diubah sesuai dengan persyaratan tugas dan keterampilan individu.
• Struktur Sirkular Menggantikan Piramida Hirarki: Berlawanan dengan pembagian kekuasaan secara hierarkis, holacracy menganjurkan desentralisasi kekuasaan dan memungkinkan individu untuk menjalankan kekuasaan pengambilan keputusan.
• Adaptasi Cepat: Mode organisasi tradisional di sebuah perusahaan membutuhkan banyak waktu untuk beradaptasi dengan tren yang berubah, holacracy, sebaliknya, memungkinkan organisasi untuk tetap up to date dengan pertemuan taktis reguler, di mana perubahan dibahas dan diimplementasikan jauh lebih cepat.
• Rapat Taktis: Karyawan memiliki kekuasaan terbatas dalam sistem organisasi tradisional, dan kekuasaan pengambilan keputusan berada di tangan manajer atau manajemen puncak. Holacracy, bagaimanapun, memungkinkan individu untuk membuat keputusan dan mengambil tanggung jawab shift dalam lingkaran.
• Transparansi: Karena 'ketegangan' dibahas dalam pertemuan taktis dan setiap orang bertanggung jawab atas peran dan pencapaian tujuan mereka, holacracy menawarkan lebih banyak transparansi dalam proses kerja yang mengarah pada produktivitas dan efisiensi yang lebih tinggi.

Pro dan Kontra Sistem Organisasi Holacratic:

Kami baru saja memberi Anda tur tentang dasar-dasar holacracy, sekarang kita akan beralih ke kelebihan dan kekurangan holacracy.

Kelebihan Sistem Organisasi Holacratic:

• Peningkatan Keterlibatan Karyawan: Holacracy meningkatkan keterlibatan dan motivasi karyawan dengan memberi mereka lebih banyak otonomi.
• Berorientasi pada Tujuan: Desentralisasi kekuasaan membuat setiap individu lebih sadar akan tujuan organisasi dibandingkan dengan tujuan pribadi.
• Desentralisasi kekuasaan: Desentralisasi kekuasaan memberi semua individu kesempatan yang sama untuk pengambilan keputusan dan tidak seorang pun memiliki kebebasan untuk menyalahgunakan kekuasaan mereka.
• Transparansi: Holacracy menuntut akuntabilitas, yang membawa transparansi pada proses kerja.
• Ketegangan Dibahas dan Mengatasi: Ketegangan atau potensi masalah dalam proses kerja dibahas dalam pertemuan taktis, dan solusi yang mungkin diajukan dan diimplementasikan.
• Kepuasan Karyawan Lebih: Setiap individu diberikan otonomi dan lebih banyak fleksibilitas menghasilkan kepuasan yang lebih tinggi.
• Adaptasi Cepat: Holacracy memungkinkan organisasi dan karyawan mereka untuk mengadopsi perubahan lebih cepat melalui rapat dan perubahan peran.
• Meningkatkan Kepercayaan Dan Keandalan: Individu dalam lingkaran membentuk ikatan erat yang meningkatkan kepercayaan dan keandalan satu sama lain, menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.

Kontra Dari Sistem Organisasi Holacratic:

• Transisi Kompleks: Transisi dari sistem tradisional ke holacracy tidak hanya rumit tetapi juga memakan waktu. Karyawan harus meninggalkan sistem lama dan mempelajari sistem organisasi yang benar-benar baru yang mungkin sulit untuk diadopsi.
• Tujuan Organisasi: Individu mungkin melupakan kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi karena mereka akan lebih fokus pada tujuan yang ada dan peran mereka dalam pencapaiannya.
• Tidak Cocok untuk Organisasi yang Lebih Besar: Sampai sekarang, holacracy belum terbukti menjadi pilihan terbaik untuk organisasi yang lebih besar.
• Rapat holakratik bisa menjadi tidak efisien: Dengan semua individu dalam lingkaran berkumpul dalam rapat, dapat menghabiskan banyak waktu tanpa hasil yang jelas.

Holacracy Di Dunia Kontemporer:

Holacracy, sistem manajemen mandiri dengan lebih banyak fleksibilitas dan otonomi, memiliki kelebihannya tetapi penerapan dan pemeliharaan sistem memerlukan banyak pekerjaan.

Sedang, perusahaan media sosial menjatuhkan holacracy karena menghambat koordinasi di perusahaan. Selain itu, Zappos juga mempertanyakan efisiensi sistem karena mengalihkan fokus dari pelanggan ke karyawan dan pemeliharaan struktur organisasi di dalam perusahaan.

Mengadopsi sepenuhnya prinsip holacracy mungkin bukan pendekatan yang tepat tetapi manajemen diri, pengorganisasian diri, dan fleksibilitas dalam lingkungan kerja adalah ide-ide menarik yang dapat diekstraksi dan diadopsi dalam struktur organisasi.

Karena konsepnya cukup baru, mungkin perlu beberapa saat sebelum kita memahami implikasinya.

FAQ

1. Apa prinsip holacracy?

Dikatakan untuk meningkatkan kelincahan, efisiensi, transparansi, inovasi, dan akuntabilitas dalam suatu organisasi, dan untuk mendorong anggota tim individu untuk mengambil inisiatif dan memberi mereka proses di mana kekhawatiran atau ide mereka dapat ditangani.

2. Apakah Holacracy merupakan pilihan yang baik?

Holacracy bekerja paling baik jika Anda ingin mempromosikan inovasi dan otonomi. Anda ingin mengubah cara orang bekerja dan mendapatkan lebih banyak dari mereka. Anda membutuhkan pengambilan keputusan dan kecepatan eksekusi yang lebih baik.

3. Apakah Agile Holacracy cocok dengan organisasi apa pun?

Tentu saja, setiap individu, setiap organisasi, dan setiap industri berbeda dan istimewa. Namun, Holacracy sudah cukup matang sekarang sehingga Anda dapat menemukan organisasi yang telah bekerja dengan baik dengannya di semua tahap perkembangan mereka, di semua industri, dengan semua jenis orang di berbagai negara.

4. Apa yang dimaksud dengan struktur Organisasi holacrate?

Holacracy adalah struktur organisasi yang dirancang untuk memberi setiap orang di dalam perusahaan kekuatan, kebebasan, dan kesempatan yang lebih besar. Ini bukan tempat atau divisi tertentu dalam pengertian tradisional. Anda tidak menjadi "lebih holacrate" saat Anda maju melalui hierarki perusahaan Anda.

5. Mengapa struktur holacrate penting?

Holacracy menggantikan hierarki manajemen dengan cara operasi yang menetapkan harapan yang jelas dan menciptakan otoritas yang transparan di setiap level dalam organisasi. Ini mengurangi inefisiensi dan melemahkan dinamika kekuatan tersembunyi di seluruh organisasi Anda.

6. Apa yang dimaksud dengan holacracy dalam manajemen?

Holacracy adalah struktur tata kelola yang dicirikan oleh distribusi kekuasaan di antara kelompok-kelompok yang mengatur diri sendiri, daripada otoritas top-down dalam model budaya perusahaan hierarkis yang khas. Sebuah holacracy menyediakan struktur manajemen datar yang mendistribusikan otoritas.

Kesimpulan:

Itu semua dari pihak kami tentang holacracy tangkas dan semua yang ada untuk itu. Kami harap artikel ini memberi Anda wawasan tentang konsep tersebut dan membuat Anda memahami dasar-dasar sistem organisasi ini.

Sampai waktu berikutnya, Selamat tinggal!

Bacaan Lainnya:

• Menentukan Gaya Produktivitas Anda dan Menggunakannya untuk Pekerjaan yang Lebih Cerdas
• 9 Perangkat Lunak SaaS Otomatisasi Alur Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas Anda
• 8 Alat Perangkat Lunak Alur Kerja Manufaktur Teratas Pada 2022
• Bagaimana Cara Memilih Perangkat Lunak Manajemen Proyek Terbaik untuk Bisnis Anda?
• Panduan Komprehensif untuk Memahami Backlog Proyek pada 2022
• 5 Perangkat Lunak Dashboard Terbaik – Pengenalan, Fitur, dan Harga
• 10 Alternatif Paling Cocok untuk nTask