Agile Holacracy 101: su guía para una estructura organizativa holocrática

La mayoría de las empresas en el mundo funcionan con un sistema jerárquico de gestión en el que el poder se distribuye de arriba a abajo en orden descendente. La alta dirección tiene el poder de toma de decisiones, los empleados de nivel medio administran a los empleados debajo de ellos, mientras que el nivel más bajo, esencialmente, no tiene ningún poder.

A cada individuo se le asigna un rol específico y es responsable de cumplir con sus responsabilidades en relación con el puesto.

Los tiempos, sin embargo, están cambiando. Con un nuevo sistema de organización, las personas ahora pueden tomar decisiones independientes con autoorganización, una idea denominada 'holacracia'. La holocracia incorpora fluidez y flexibilidad en la estructura organizacional, con más autonomía otorgada a cada individuo en el equipo.

Zappos, un minorista de calzado y ropa en línea en Estados Unidos, y Springest, una plataforma de aprendizaje con sede en los Países Bajos, son los principales ejemplos de empresas que han adoptado el enfoque holocrático en su estructura organizativa.

En este artículo, lo guiaremos a través de los detalles de la estructura, cómo funciona junto con sus ventajas y desventajas.

¿Qué es la holocracia ágil?

La holocracia ágil es un sistema de organización en el que los empleados tienen la libertad de autoorganizarse. En oposición a un sistema jerárquico de gestión, la holocracia se basa en la descentralización del poder de toma de decisiones y la autoridad general.

En lugar de una estructura vertical o piramidal, las organizaciones holocráticas tienen círculos. No hay líderes ni subordinados. Los diferentes círculos que representan a los diferentes equipos están encerrados en un círculo más grande, que representa a la organización.

En cada uno de estos círculos, los poderes se distribuyen uniformemente. En contraste con una posición o designación, estas organizaciones funcionan con 'roles'. Una organización que sigue una estructura holocrática tiene roles similares agrupados en un círculo. Los roles cambian dentro de un círculo.

Los individuos dentro de un círculo ejercen autonomía y se les otorga poder de decisión, autogestionan sus roles y responsabilidades.

¿Cómo se organiza el trabajo en el sistema organizativo holocrático?

A menudo se percibe erróneamente que una organización holocrática no tiene ninguna estructura. Las organizaciones holocráticas siguen una visión y están tan organizadas como cualquier otra organización. Aunque los empleados tienen libertad en sus roles, los límites de sus roles se definen de antemano.

Los empleados pueden moverse libremente en el círculo y cambiar sus funciones, pero deben asumir la responsabilidad del trabajo que realizan y de cualquier error que cometan en el camino. La autoorganización y la autogestión se encuentran en el corazón de la holocracia.

Hay cuatro roles predefinidos en un sistema holocrático:

1. Lead Link: Lead link prioriza el trabajo y asigna roles a diferentes personas. También actúa como enlace entre el círculo más grande y el más pequeño.
2. Vínculo representativo: Un representante tiene la responsabilidad de resolver las tensiones entre diferentes círculos. Lleva mensajes irresolubles dentro del círculo y representa al círculo en reuniones tácticas.
3. Secretario: Un secretario es responsable de la documentación de todas las reuniones y distribuir la información entre todos los miembros de los diferentes círculos.
4. Facilitador: Todas las reuniones se llevan a cabo bajo la dirección de un facilitador.

Todas las reglas y regulaciones de la holocracia están definidas en una constitución. Todos los empleados de la organización se comprometen a seguir las reglas y las reglas se aplican a todos los que trabajan dentro de la organización.

¿Qué hace que la holocracia ágil funcione?

Quizás se pregunte cómo funcionan las personas en una organización holocrática o qué hace que el sistema funcione en una organización. En pocas palabras, las personas en organizaciones holocráticas encuentran su motivación para trabajar en reuniones tácticas.

Las reuniones tácticas se llevan a cabo semanal o quincenalmente en las que cada individuo es responsable de su papel y si ha sido capaz de lograr sus objetivos y, de no ser así, ¿por qué?

Los individuos se guían por la presión de los compañeros; son responsables de la tarea que asumieron. Son responsables ante todos los miembros de la reunión.

Un facilitador se asegura de que no haya acusaciones en la reunión y que todo se maneje sin problemas.

¿Qué hace que la holacracia ágil sea diferente de las estructuras tradicionales?

La holocracia ágil está muy lejos de las estructuras piramidales tradicionales. Las diferencias incluyen lo siguiente:

• Los roles reemplazan los títulos de trabajo: las estructuras organizacionales tradicionales asignan títulos de trabajo específicos junto con descripciones de trabajo detalladas, el individuo tiene autonomía limitada y deberes muy específicos. La holocracia, por el contrario, permite que sus empleados sean mucho más fluidos e independientes con los roles. Los roles no están restringidos a una sola persona, sino que pueden cambiarse de acuerdo con los requisitos de la tarea y las habilidades del individuo.
• La estructura circular reemplaza a la pirámide jerárquica: en oposición a una división jerárquica del poder, la holocracia aboga por la descentralización de poderes y permite que los individuos ejerzan poderes de toma de decisiones.
• Adaptaciones rápidas: los modos tradicionales de organización en una empresa toman mucho tiempo para adaptarse a las tendencias cambiantes, la holocracia, en cambio, permite a las organizaciones mantenerse al día con reuniones tácticas periódicas, en las que los cambios se discuten e implementan mucho más rápido.
• Reuniones tácticas: los empleados tienen poderes limitados en un sistema tradicional de organización, y el poder de toma de decisiones recae en los gerentes o la alta dirección. La holocracia, sin embargo, permite que las personas tomen decisiones y asuman responsabilidades dentro de un círculo.
• Transparencia: dado que las "tensiones" se discuten en reuniones tácticas y todos son responsables de sus roles y el logro de sus objetivos, la holocracia ofrece más transparencia en los procesos de trabajo, lo que conduce a una mayor productividad y eficiencia.

Pros y contras de un sistema organizativo holocrático:

Acabamos de darle un recorrido por los conceptos básicos de la holocracia, ahora pasaremos a las ventajas y desventajas de la holocracia.

Ventajas del sistema organizativo holocrático:

• Mayor compromiso de los empleados: la holocracia aumenta el compromiso y la motivación de los empleados al darles más autonomía.
• Orientado a objetivos: la descentralización de poderes hace que cada individuo sea más consciente del objetivo organizacional en comparación con los objetivos personales.
• Descentralización de poderes: La descentralización de poderes otorga a todos los individuos las mismas oportunidades para la toma de decisiones y nadie tiene la libertad de abusar de sus poderes.
• Transparencia: la holocracia exige rendición de cuentas, lo que aporta transparencia a los procesos de trabajo.
• Las tensiones se discuten y superan: las tensiones o los posibles problemas en los procesos de trabajo se discuten en reuniones tácticas y se presentan e implementan soluciones probables.
• Más satisfacción de los empleados: cada individuo tiene autonomía y más flexibilidad, lo que se traduce en una mayor satisfacción.
• Adaptabilidad rápida: Holacracy permite a las organizaciones y sus empleados adoptar cambios más rápidamente a través de reuniones y cambios de roles.
• Aumenta la confianza y la confiabilidad: las personas en un círculo forman un vínculo muy unido que aumenta la confianza y la confiabilidad entre ellos, creando un ambiente de trabajo armonioso.

Contras del sistema organizativo holocrático:

• Transición compleja: la transición de un sistema tradicional a la holocracia no solo es compleja sino que también requiere mucho tiempo. Los empleados tienen que desaprender el antiguo sistema y aprender un sistema de organización completamente nuevo que puede ser difícil de adoptar.
• Meta organizacional: las personas pueden perder de vista su contribución a la meta organizacional, ya que estarán más enfocados en la meta en cuestión y su papel en sus logros.
• No apto para organizaciones más grandes: a partir de ahora, la holocracia no ha demostrado ser la mejor opción para organizaciones más grandes.
• Las reuniones holocráticas pueden ser ineficientes: con todas las personas en un círculo reunidas en una reunión, puede consumir mucho tiempo sin un resultado claro.

Holacracia en el mundo contemporáneo:

Holacracy, un sistema de autogestión con más flexibilidad y autonomía, tiene sus ventajas, pero la implementación y el mantenimiento del sistema requieren mucho trabajo.

Medium, una empresa de redes sociales abandonó la holocracia ya que obstaculizaba la coordinación en la empresa. Además, Zappos también cuestiona la eficiencia del sistema, ya que cambia el enfoque de los clientes a los empleados y el mantenimiento de la estructura organizativa dentro de la empresa.

La adopción total de los principios de la holocracia puede no ser el enfoque correcto, pero la autogestión, la autoorganización y la flexibilidad en el entorno laboral son ideas atractivas que se pueden extraer y adoptar en las estructuras organizativas.

Dado que el concepto es bastante nuevo, es probable que pase un tiempo antes de que entendamos sus implicaciones.

preguntas frecuentes

1. ¿Cuáles son los principios de la holocracia?

Se dice que aumenta la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad dentro de una organización, y que anima a los miembros individuales del equipo a tomar la iniciativa y les brinda un proceso en el que se pueden abordar sus inquietudes o ideas.

2. ¿Es la holocracia una buena opción?

La holocracia funciona mejor si busca promover la innovación y la autonomía. Quiere cambiar la forma en que la gente trabaja y sacar más provecho de ellos. Necesita una mejor toma de decisiones y velocidad de ejecución.

3. ¿Una holacracia ágil se adapta a cualquier organización?

Por supuesto, cada individuo, cada organización y cada industria es diferente y especial. Sin embargo, Holacracy es lo suficientemente madura ahora que puede encontrar organizaciones que han trabajado bien con ella en todas las etapas de su desarrollo, en todas las industrias, con todo tipo de personas en una variedad de países.

4. ¿Qué es una estructura organizativa holocrática?

La holocracia es una estructura organizacional diseñada para dar a todos dentro de la empresa mayor poder, libertad y oportunidad. No es un lugar particular o una división en el sentido tradicional. No se vuelve “más holocrático” a medida que avanza en la jerarquía de su empresa.

5. ¿Por qué es importante una estructura holocrática?

La holocracia reemplaza la jerarquía de gestión con una forma de operar que establece expectativas claras y crea una autoridad transparente en todos los niveles de la organización. Esto reduce las ineficiencias y socava las dinámicas de poder ocultas en toda su organización.

6. ¿Qué es una holocracia en la gestión?

Una holocracia es una estructura de gobierno caracterizada por una distribución del poder entre grupos autoorganizados, en lugar de la autoridad de arriba hacia abajo en el típico modelo de cultura corporativa jerárquica. Una holocracia proporciona una estructura de gestión plana que distribuye la autoridad.

Conclusión:

Eso es todo de nuestra parte sobre la holacracia ágil y todo lo que hay que hacer. Esperamos que este artículo le haya dado una idea del concepto y le haya hecho comprender los fundamentos de este sistema de organización.

Hasta la próxima, ¡Adiós!

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