敏捷合樂制 101——合樂制組織結構指南

世界上大多數公司都運行在分級管理系統上，其中權力按降序從上到下分配。 高層管理人員擁有決策權，中層員工管理他們下屬的員工，而最底層基本上沒有任何權力。

每個人都被賦予一個特定的角色，並負責履行他在該職位下的職責。

然而，時代在變。 有了新的組織系統，個人現在可以通過自我組織做出獨立的決定——這種想法被稱為“合弄制”。 Holacracy 在組織結構中融入了流動性和靈活性，並賦予團隊中的每個人更多的自主權。

美國的在線鞋服零售商 Zappos 和荷蘭的學習平台 Springest 是在組織結構中採用合弄式方法的公司的主要例子。

在本文中，我們將向您介紹該結構的詳細信息，以及它的優缺點如何工作。

什麼是敏捷合樂制？

敏捷合樂制是一種組織系統，在該系統中，員工可以自由地進行自我組織。 與等級管理制度相反，合樂制依賴於決策權和整體權力的分散。

合樂制組織不是自上而下或金字塔結構，而是有圈子。 沒有領導或下屬。 代表不同團隊的不同圓圈被包圍在一個更大的圓圈中，代表組織。

在這些圈子中的每一個圈子中，權力都是均勻分佈的。 與職位或指定相反，這些組織以“角色”運作。 遵循合樂制結構的組織具有相似的角色，它們被組合成一個圓圈。 角色在一個圓圈內變化。

圈子內的個人行使自主權並被賦予決策權，他們自我管理自己的角色和責任。

合力製組織系統中的工作是如何組織的？

人們常常錯誤地認為，一個合樂制組織沒有任何結構。 Holacratic 組織遵循一個願景，並且與任何其他組織一樣有組織。 儘管員工在其角色中擁有自由，但他們的角色界限是事先定義的。

員工可以在圈子中自由移動並改變他們的角色，但他們必須對他們所從事的工作以及他們在此過程中所犯的任何錯誤負責。 自我組織和自我管理是合樂制的核心。

合樂制系統中有四個預定義的角色：

1. Lead Link： Lead Link 優先考慮工作並將角色分配給不同的個人。 他還充當最大圓圈和最小圓圈之間的紐帶。
2. 代錶鍊接：代表有責任解決不同圈子之間的緊張關係。 他在圈子內傳遞無法解決的信息，並在戰術會議中代表圈子。
3. 秘書：秘書負責所有會議的文件記錄，並將信息分發給不同圈子的所有成員。
4. 主持人：所有會議均在主持人的帶領下進行。

合樂制的所有規則和規定都在憲法中定義。 組織的每個員工都發誓要遵守規則，規則適用於組織內工作的每個人。

是什麼讓敏捷合樂制起作用？

您可能想知道合弄組織中的個人是如何工作的，或者是什麼使系統在組織中工作。 簡而言之，合弄組織中的個人在戰術會議中找到了工作的動力。

每週或每兩週舉行一次戰術會議，每個人都對自己的角色負責，以及他是否能夠實現自己的目標，如果沒有，那為什麼？

個人受到同伴壓力的引導； 他們對自己承擔的任務負責。 他們對會議中的每一位成員負責。

主持人確保會議中沒有相互指責，並且一切都順利進行。

是什麼讓敏捷合樂制與傳統結構不同？

敏捷合樂制與傳統的金字塔結構相去甚遠。 差異包括以下內容：

• 角色取代職位：傳統的組織結構會分配特定的職位以及詳細的職位描述，個人的自主權有限且職責非常具體。 相比之下，合樂制允許其員工在角色上更加靈活和獨立。 角色不限於一個人，而是可以根據任務的要求和個人的技能進行更改。
• 循環結構取代等級金字塔：與等級分工相反，合樂制提倡權力下放，並允許個人行使決策權。
• 快速適應：公司的傳統組織模式需要花費大量時間來適應不斷變化的趨勢，相比之下，合樂制允許組織通過定期的戰術會議讓自己保持最新狀態，從而更快地討論和實施變化。
• 戰術會議：在傳統的組織體系中，員工的權力有限，決策權屬於經理或最高管理層。 然而，合樂制允許個人在一個圈子內做出決定並承擔責任。
• 透明度：由於在戰術會議中討論了“緊張局勢”，並且每個人都對自己的角色和實現目標負責，因此合樂制在工作流程中提供了更高的透明度，從而提高了生產力和效率。

合樂制組織系統的優點和缺點：

我們剛剛向您介紹了合樂制的基礎知識，現在我們將繼續討論合樂制的優缺點。

合樂制組織系統的優點：

• 提高員工敬業度：合樂制通過賦予員工更多自主權來提高員工敬業度和積極性。
• 目標導向：與個人目標相比，權力下放使每個人都更加意識到組織目標。
• 權力下放：權力下放給予所有人平等的決策機會，任何人都無權濫用職權。
• 透明度：合樂制需要問責制，這為工作流程帶來了透明度。
• 討論和克服緊張局勢：在戰術會議上討論工作過程中的緊張局勢或潛在問題，並提出並實施可能的解決方案。
• 更高的員工滿意度：每個人都被賦予自主權和更大的靈活性，從而提高滿意度。
• 快速適應能力：合樂制允許組織及其員工通過會議和角色轉換更快地適應變化。
• 增加信任和可靠性：圈子中的個人形成緊密的紐帶，增加彼此的信任和可靠性，營造和諧的工作環境。

合樂制組織系統的缺點：

• 複雜的過渡：從傳統系統到合樂制的過渡不僅複雜而且耗時。 員工必須摒棄舊系統，學習一個全新的組織系統，這可能很難採用。
• 組織目標：個人可能會忽視他們對組織目標的貢獻，因為他們將更加關注手頭的目標及其在實現目標中的作用。
• 不適合大型組織：截至目前，合樂制還沒有被證明是大型組織的最佳選擇。
• Holacratic 會議可能效率低下：一個圈子裡的所有個人都聚集在一個會議上，它可能會消耗大量時間而沒有明確的結果。

當代世界的合樂制：

Holacracy 是一種具有更大靈活性和自主性的自我管理系統，有其優點，但係統的實施和維護需要大量工作。

社交媒體公司 Medium 放棄了合弄制，因為它阻礙了公司內部的協調。 此外，Zappos 也質疑該系統的效率，因為它將重點從客戶轉移到員工以及維護公司內部的組織結構。

完全採用合樂制原則可能不是正確的方法，但工作環境中的自我管理、自我組織和靈活性正在吸引可以在組織結構中提取和採用的想法。

由於這個概念相當新，我們可能需要一段時間才能理解它的含義。

常見問題

1.合樂制的原則是什麼？

據說它可以提高組織內的敏捷性、效率、透明度、創新和問責制，並鼓勵單個團隊成員採取主動並為他們提供一個可以解決他們的擔憂或想法的過程。

2.合樂制是一個不錯的選擇嗎？

如果您希望促進創新和自治，合樂制最有效。 您想改變人們的工作方式並從中獲得更多收益。 您需要更好的決策和執行速度。

3.敏捷合樂制適合任何組織嗎？

當然，每個人、每個組織、每個行業都是不同的和特殊的。 然而，合樂制現在已經足夠成熟，你可以找到在其發展的各個階段、在所有行業、在不同國家有各種各樣的人都與之合作良好的組織。

4.什麼是合弄式組織結構？

Holacracy 是一種組織結構，旨在為公司內的每個人提供更大的權力、自由和機會。 它不是傳統意義上的一個特定的地方或一個部門。 當您在公司的層級中進步時，您不會變得“更加合乎情理”。

5.為什麼合樂制結構很重要？

Holacracy 用一種設定明確期望並在組織的各個級別創建透明權限的操作方式取代了管理層次結構。 這減少了效率低下並削弱了整個組織中隱藏的權力動態。

6.什麼是管理中的合樂制？

合樂制是一種治理結構，其特點是在自組織的群體之間分配權力，而不是典型的等級制企業文化模型中的自上而下的權威。 合樂制提供了一個扁平的管理結構來分配權力。

結論：

這就是我們關於敏捷合樂制的全部內容，以及它的全部內容。 我們希望這篇文章能讓您深入了解這個概念，並讓您了解這個組織系統的基本原理。

直到下一次，再見！

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