アジャイルなパフォーマンス管理で 2022 年にゲームを強化

毎年のパフォーマンス レビューは、現在の市場では効果を失いつつあります。 絶え間なく変化するトレンドに対応するには、最新のトレンドを迅速に採用し、従来の役に立たない慣行を取り除く必要があります。

71% の企業がアジャイル手法を採用しているため、パフォーマンス管理を機能させるには「アジャイル」にする必要があります。 アジャイル手法の導入によるプラスの影響により、組織はアジャイル パフォーマンス管理を採用して、アジャイルの利点を最大限に活用するようになりました。

パフォーマンス管理への機敏なアプローチは、組織の仕事を最適化し、利益を得る可能性を最大限に引き出すことを目的としています。

アプローチのプラスの点を理解して認めるかもしれませんが、チームは変更に抵抗するかもしれません。 従来のアプローチからアジャイルなアプローチへの変換がクリーンで洗練されたものであることを確認するには、アプローチに関する彼らの懸念に対処し、満足のいく回答を得る必要があります。

パフォーマンス管理に対する従来のアプローチとアジャイル アプローチの違い、それらの利点、およびそれらを組織に効果的に実装する方法を理解するのに役立ちます。

アジャイル パフォーマンス管理とは

このパフォーマンス管理モードは、チームのパフォーマンスとその成功を評価するための異なるアプローチを採用しています。 年次レビューの代わりに、チームのパフォーマンスを監視するために、このアプローチは四半期ごとまたは月次のレビューに依存しています。

「アジャイル」という言葉自体は、柔軟性と適応性を意味します。 アジャイルな組織は、利害関係者、従業員、およびマネージャーの間の相互作用の正のサイクルを実践します。 アジャイル アプローチでは、次のような環境が作成されます。

• マネージャーは従業員を自由に指導し、協力します
• ポジティブな行動は認められ、評価される
• 良い態度、行動、価値観が公に認められている
• すべての当事者間に調和のとれた関係が存在する

アジャイル管理は、より優れた共同戦略を導入し、定期的なコミュニケーションを促進し、継続的なフィードバックを提供することにより、組織の働き方を変革することを目的としています。

目標と目的はパフォーマンスの重要な部分ですが、アジャイル アプローチでは、これらの目標を達成する方法に特に重点が置かれます。 あらゆる段階でプロセスを改善し、成功の可能性を高めます。

アジャイルは、従来のパフォーマンス管理で対処されていないギャップを埋め、パフォーマンスを評価および改善するためのより効率的な方法を提供します。

アジャイルアプローチとは対照的に、パフォーマンス管理の従来のアプローチを区別する違いを明らかにします。

従来のパフォーマンス管理対。 アジャイル

両方のアプローチの主な違いを識別するのに役立ついくつかのポイントを次に示します。

1.年間対。 四半期レビュー:

従来のパフォーマンス管理では、レビューは年に 1 回に制限されていますが、アジャイルでは定期的なレビューが四半期ごと、場合によっては毎月行われます。 年度末のレビューは、ある程度有益ではありますが、コースの修正や改善の機会を提供しないため、成功の可能性が制限されます。

2. ミーティングとチェックイン:

従来のアプローチでは、情報を効果的に広め、その年の目標を明確にする機会はほとんどありません。 通常、会計年度の開始時に会議が予定されており、事業年度のキックスタートが行われます。 しかし、1 年間の交流とコミュニケーションの欠如は、パフォーマンスにギャップをもたらし、最終的には損失につながる可能性があります。

一方、アジャイルは、相互作用、コミュニケーション、およびコラボレーションのためのさまざまな機会を提供し、チームや個人が常にプロセスに関する最新情報を入手できるようにします。 定期的な会議とチェックインは、パフォーマンスを監視するのに役立ち、問題が特定された場合は、進捗に影響を与えることなく取り除くことができます.

3. フィードバック:

ビジネス プロセスの迅速な改善は、従業員がパフォーマンスに関するタイムリーなフィードバックを提供された場合にのみ可能になります。 レビューの時間効率を考えると、フィードバックが遅れても、フィードバックがまったくないことに勝るものはありません。

従業員の行動とフィードバックの間に時間がかかりすぎると、レビューは彼らにとって実りあるものとはなりません。 突然のレビューは、今後のタスクへの集中力を奪い、進捗状況を脇道に追いやることもあります。

従業員の半数がレビュー プロセスに時間がかかりすぎると感じているため、パフォーマンス レビューがますます意味をなさなくなっていることはニュースではありません。

また、年末のレビューやパフォーマンス評価のためにフィードバックが保留されている場合、その年の間に改善は確実にありません.

この点で、アジャイルなアプローチは、従業員だけでなく会社にとっても非常に有益であることが証明されています。 これにより、定期的かつタイムリーなフィードバックが促進され、翌月または次の四半期の従業員の働き方に大きな影響を与える可能性があります。

パフォーマンスは毎年ではなく定期的に向上し、それがあなたとあなたの会社のゲームを変える可能性があります。

4.剛性対。 柔軟性:

あるアプローチと他のアプローチを区別するもう 1 つの違いは、目標の硬直性です。 従来の業績管理は毎年目標を設定するため、目標を変更する余地はありません。 これらの目標は、達成されるまでに時代遅れになり、会社にとって無関係になる可能性があります。

一方、アジャイルは、状況やトレンドの変化に応じて目標を調整できるため、改善の余地がたくさんあります。 これにより、関連性を保つことができ、従業員の進歩にも大きな影響を与えます。

両方のパフォーマンス管理手法がどのように異なるかがわかったので、組織でアジャイル アプローチを採用することで得られるメリットを評価してみましょう。

アジャイル パフォーマンス管理の利点は何ですか?

アジャイル アプローチを使用したパフォーマンス管理は、従業員、マネージャー、およびエグゼクティブに多くのメリットをもたらします。 アジャイルで得られる最も実り多い結果のいくつかを次に示します。

• すべての人が自由にオープンに交流できる調和のとれたワークスペースを作ります。 マネージャーは、従業員の欠点についてコーチングすることができます。その結果、従業員はフィードバックから利益を得て、パフォーマンスを向上させることができます。
• マネージャーが進行中の作業を俯瞰できるようにすることで、チーム ビルディングを促進します。 また、チーム メンバーが常に最新の開発状況を把握できるようにします。
• 企業が定期的にパフォーマンスを評価できるようにします。 受け取ったフィードバックは、将来の意思決定に役立ち、損失や失敗の可能性を減らすことができます。

Deloitte の調査によると、コラボレーションとコミュニケーションが優れている企業は、そうでない企業よりも 2 倍の利益を上げています。 さらに、四半期レビューを実施している企業は、年次パフォーマンス管理システムを実施している企業よりも 30% 高い収益を生み出しています。

上記の統計は、ビジネスの世界におけるアジャイルの有効性と効率性を証明しています。

大きな問題として、アジャイル アプローチを会社にどのように実装できますか?

アジャイル パフォーマンス管理を組み込む手順

パフォーマンス管理における機敏なアプローチは、チームの努力です。 マネージャー、従業員、役員など、すべての個人からの意見が必要です。 組織のすべての車輪が協力して作業の流れを改善し、より多くの利益を生み出します。

パフォーマンス管理にアジャイル アプローチを組み込むのに役立つ手順を次に示します。

1. アジャイル パフォーマンス管理ツール

パフォーマンス管理は、定期的なチェックイン、リアルタイムの対話、および定期的なフィードバックを伴う退屈なプロセスです。 このプロセスは、マネージャーだけでなく従業員にとっても面倒です。

この問題に対する最善の解決策は、パフォーマンス管理のためのアジャイル ツールです。 市場には、パフォーマンス管理のすべての側面を簡単かつ効率的に管理できるツールが数多くあります。

リモートおよびハイブリッド モードの作業を選択する組織の数が増えるにつれて、業績管理は、マネージャーが変化する状況で従業員の業績を効果的に監視する方法について疑問を投げかけています。

一方、管理ツールは、そのような質問に対する正しい答えです。 これにより、組織は従業員のパフォーマンスを監視できるだけでなく、データの整理と管理、内部コミュニケーション、会議管理にも役立ちます。

2.定期的なチェックインをスケジュールする

チェックインは通常、特定の議題を念頭に置いた、従業員とマネージャー間の 1 対 1 の対話です。 定期的なチェックインは、従業員の業績を把握し、正しい軌道に乗っていることを確認する効果的な方法です。

チェックインを使用すると、マネージャーは将来のパフォーマンスを向上させるために従業員を指導し、士気を維持するように動機付けることもできます。

アジャイルは四半期ごとまたは毎月のフィードバックに依存しているため、マネージャーはデータを収集し、最後の四半期または月のパフォーマンスを評価してから、チェックインをスケジュールできます。 その後、長期的に従業員と会社に利益をもたらす建設的なフィードバックを提供できます。 従業員は、自分の仕事に関する予約や質問を共有することもできます。

双方向のやり取りにより、両者の関係が強化され、改善の余地が広がります。

3. 必要なトレーニングを提供する

従来のパフォーマンス管理にはまったく異なる展望があります。つまり、アジャイル アプローチに移行したい場合は、組織内でのやり方を大幅に変更する必要があります。

決定はあなた次第ですが、あなたの下で働く人々がすぐにアプローチを採用し、すぐにそれを実行し始めるという意味ではありません。 特にマネージャーは、プロセスの進め方についてトレーニングを受ける必要があります。

マネージャーは従業員と友好的な関係を築く必要があります。その関係では、従業員は拒否されたり判断されたりすることを恐れずに、自分の考えを率直に共有できます。 さらに、彼らは「話し手」ではなく積極的な聞き手でなければなりません。

彼らが自分の役割の重要性とその役割をどのように揺さぶるかを認識すると、さまざまな方法で従業員の生産性と効率を向上させることができます。

4.定期的なフィードバックを提供する

定期的なフィードバックは、アジャイル パフォーマンスの監視と評価の中心です。 これは、パフォーマンス管理に対する従来のアプローチとの最も顕著な違いです。

タイムリーなフィードバックは、社内の全員にとって有益です。 従業員にとっては、パフォーマンスのギャップを特定する効果的な方法です。 次に、パフォーマンスの低下の理由を評価し、必要に応じて調整を行うことができます。

定期的なフィードバックは、従業員とマネージャーの間の関係を改善および強化することもできます。 双方向のフィードバックは、マネージャーが自分のやり方の欠点を認識するのに役立ちます。 その結果、双方のパフォーマンスを向上させることができます。

5. 明確な目標と目的を確立する

最初に明確な目標と目的を設定すると、これらの目標に対するパフォーマンスを効率的に測定できます。

チェックインするたびに、これらの目標の達成度または達成度を測定できます。 また、脇道にそれたのか、集中力を失っているのかを分析することもできます。 その後、自分の目標を会社の目標と一致させ、成功への正しい軌道に乗っていることを確認できます。

また、すべての個人が自分に期待されていることをしっかりと理解していることを確認してください。 彼らの目標は、会社の目標と一致している必要があります。

今がその時です！

世界は非常に速いペースで進歩しており、取り残されることは望ましくありません。 先に進み、目標を効率的に達成することが議題である場合は、過去のパフォーマンス管理アプローチに別れを告げ、最良の結果を得るためにアジャイル アプローチを採用する時が来ました。

あなたが輝く時が来たので、ギアを動かしてください。 頑張ってください！

その他のリソース:

• あなたの仕事を強化するための62の最高の組織ツール
• 効果的な目標設定のための会社の OKR の書き方
• 作業管理とは究極のガイド
• マネジメントの 4 つの機能について知っておくべきすべてのこと
• 11 ベスト従業員管理システム 2022