Cadrul OKR: Cum să îl implementați și greșelile de evitat

OKR este un cadru popular pe care puține organizații reușesc să-l facă să funcționeze pentru ei.

Multe companii își tratează OKR-urile ca soluție la toate problemele lor strategice și de concentrare. Desigur, ajung să fie dezamăgiți. Ca orice cadru, cu siguranță poate oferi o mulțime de răspunsuri valoroase, dar implementarea lui necesită timp și practică pentru a oferi un ROI satisfăcător.

În acest ghid, vom dezvălui modalitățile cadrului OKR, secretele care îl fac un cadru de succes și vă ajută să-l implementați eficient. Iată ce vei găsi:

• Ce este OKR?
• Greșeli frecvente la aplicarea metodologiei OKR
• Cum să abordezi OKR-urile pentru a avea succes?
• Cum se scrie OKR-uri utile?
• OKR vs KPI: care este diferența dintre ele?
• Cum să revizuiți OKR-urile: regula KIDS
• Cum să alegi un software OKR

Ce este OKR? O definiție distinctă

OKR înseamnă „Obiective și rezultate cheie” și este a   cadru strategic, nu doar un instrument de stabilire a obiectivelor sau de conducere. Această simplă concepție greșită este responsabilă pentru majoritatea încercărilor eșuate de a o implementa.

Scopul principal al OKR-urilor este alinierea celor ale companiei   viziune   cu munca zilnică a fiecărui angajat într-un mod simplu și flexibil în timp ce   stimularea gândirii inovatoare. Pentru a fi eficient, cadrul necesită o abordare fundamentală iterativă, care include două părți. Configurarea OKR în întreaga organizație și adoptarea unui proces regulat de revizuire.

OKR-urile sunt compuse din trei elemente: obiective, rezultate cheie și inițiative.

Greșeli frecvente la aplicarea cadrului OKR

Nenumărate companii au încercat și nu au reușit să implementeze cadrul OKR într-un mod eficient și productiv.

De fapt, cele mai multe încercări sunt executate atât de grosolan încât au lăsat zeci de lucrători ai cunoștințelor disprețuind cadrul. Fie că este vorba despre lipsa de experiență a conducerii sau așteptările nerealiste, rareori organizațiile se bucură de toate beneficiile pe care acest model le are de oferit.

Deși este un cadru simplu, este notoriu greu de implementat.

Iată cele mai frecvente greșeli pe care oamenii le fac atunci când încearcă să implementeze cadrul OKR:

• Confundându-l doar cu un cadru de stabilire a obiectivelor
• Implementare slabă din cauza lipsei de experiență sau a înțelegerii incomplete
• Inflexibilitate în implementare

Confundându-l doar cu un cadru de stabilire a obiectivelor

OKR nu este doar un cadru de stabilire a obiectivelor.

Nici doar un instrument de management.

Este mult mai mult decât atât. Este un puternic   model de strategie. Asta înseamnă că are elemente structurale și de guvernare. Oamenii care se concentrează doar pe elementele structurale („O”, „KR” și inițiative) confundă OKR cu un cadru de stabilire a obiectivelor. Ei uită de elementele de guvernare care sunt cruciale pentru succesul modelului și depun un efort disproporționat pentru a crea OKR-uri care arată „în cascadă”, aprobate de la vârf și „au sens” pentru fiecare departament, echipă sau individ.

Și ajung cu un set de angajamente irelevante și total inutile.

Stabilirea obiectivelor la nivel de companie fără context strategic adecvat este o pierdere de timp pentru toată lumea.

Așteptarea oamenilor să-și completeze OKR-urile fără niciun context sau vizibilitate suplimentară în strategia afacerii face mai mult rău decât bine. Este o încercare condamnată de a rezolva problema de aliniere și adaugă zgomot în munca zilnică a oamenilor.

Implementarea OKR merge mână în mână cu partajarea contextului strategic.

Implementare slabă din cauza lipsei de experiență sau a înțelegerii incomplete

În scenariul neobișnuit în care conducerea organizației recunoaște rolul crucial al contextului strategic în stabilirea OKR-urilor, implementarea cu succes a modelului este departe de a fi un dat.

În fiecare aspect al vieții, când teoria se întâlnește cu practica, teoria se rupe.

Strategia nu este diferită. Când organizația dvs. trece de la pregătirea la dezvoltarea OKR-urilor sale, aveți grijă la aceste două greșeli:

1. Leadershipul nu reușește să ofere context strategic

Să știi că contextul strategic este esențial și să-l oferi efectiv oamenilor tăi este mai ușor de spus decât de făcut. Asta pentru că majoritatea liderilor ignoră cea mai importantă lege a comunicării strategice.

Legea nr. 1 a comunicării strategice:

Cu cât te îndepărtezi de sus, cu atât mai puțini oameni știu despre strategie.

Este greu să lupți împotriva a ceva ce ignori. Dar chiar și atunci când îți cunoști inamicul, trebuie să aplici tacticile potrivite pentru a-l învinge. Modul tradițional în care liderii se pregătesc pentru luptă este cu diapozitive fanteziste și foi de calcul cuprinzătoare pe care să le prezinte în timpul evenimentului „Lansarea strategiei 2022”. Adevărul trist este că   prezentarea strategiei tale nu funcționează, indiferent câte organizații ar încerca. Oamenii uită planul și nu-l execută niciodată.

S-ar putea să te ispitești să crezi că o vei face mai bine. Ei bine, știm despre un strateg care a decis să distribuie strategia cu videoclipuri personalizate fiecărui angajat. A trimis aproape 100 de videoclipuri, dar când a întrebat care este strategia, nimeni nu știa. Vorbiți despre o abordare personalizată.

Asta pentru că oamenilor nu le pasă de strategia companiei lor? Nu. Asta pentru că oamenii sunt prea proști sau needucați pentru a înțelege asta? Prostii. Există oameni care vor doar să-și încaseze salariul și să plece acasă? Absolut, dar marea majoritate a angajaților tânjește să acceseze strategia companiei lor și doresc să înțeleagă cum contribuie ei la creșterea afacerii.

Deci, există o modalitate mai bună de a vă comunica strategia?

Da. Trebuie să vă expuneți strategia oamenilor dvs. și să o faceți disponibilă la cerere.   Expunerea strategiei   este mai mult o mentalitate decât un set de acțiuni. Odată ce îți dai seama ce își doresc oamenii, poți găsi mai multe modalități de a-ți împărtăși planul, de a-ți include oamenii în diferite grade și de a-i ajuta să aibă contextul pentru a lua decizii informate. De la întâlniri de revizuire până la   soluții software.

Amintiți-vă, nu există așa ceva ca supracomunicare în strategie. Iar atunci când oamenilor li se cere să-și alinieze munca de zi cu zi cu prioritățile strategice ale companiei - adică să-și completeze OKR-urile - au nevoie de context.

2. OKR-urile sunt distribuite de sus în jos

OKR-urile în cascadă presupune că au o natură strict ierarhică. Ei nu.

Această greșeală duce la o gafă care fură cadrul de unul dintre beneficiile sale cele mai valoroase. Al lor   delegat   dezvoltare. Fiecare echipă necesită aprobarea de sus în jos a OKR-urilor sale, ceea ce se traduce adesea în echipe care moștenesc KR și le folosesc ca Os (ceea ce este o idee proastă, așa cum vom vedea mai târziu).

Nu mai vedeți și tratați acest cadru ca pe un instrument de stabilire a obiectivelor.

Nu există OKR-uri izolate, dar nici nu sunt legate liniar. OKR-urile sunt rețele.

Inflexibilitate în implementare

Inflexibilitatea ia multe forme.

În primul rând , este important să recunoașteți că este nevoie de timp pentru ca organizația dvs. să o facă corect. Este un proces de învățare care include greșeli și rezultate slabe. Afacerile fără experiență anterioară cu OKR nu vor avea dreptate până în primul sau chiar al doilea an de implementare. Prin urmare, nu este o idee bună să te bazezi doar pe OKR-uri pentru aliniere și focalizare. Acordați atenție progresului strategic și valorii operaționale a OKR-urilor, iar înțelegerea dvs. (și beneficiile obținute) vor evolua în timp.

În al doilea rând , este de asemenea important să realizăm că nu toate cadrele se potrivesc fiecărei organizații. Multe companii au testat și au respins cadrele strategice, cum ar fi cele populare   Balanced Scorecard, pentru că nu le oferă suficientă valoare. Același lucru este valabil și pentru OKR. Dacă, de exemplu, organizația dvs. se mișcă rapid și procesul de iterare a OKR este în întârziere, atunci nu are sens să implementați acest model, nu-i așa? Treceți la ceva mai flexibil.

În al treilea rând , nu totul se va potrivi în cadru. Unele inițiative sau proiecte vor fi necesare, dar imposibil de încadrat în setul OKR al unui anumit departament sau echipă. Asta e ok. Atâta timp cât sunteți sigur de importanța lor, includeți-le în planul dvs. ca entități separate.

Cum să abordezi OKR-urile pentru a avea succes?

Când încercați să implementați cadrul OKR în organizația dvs., rețineți trei lucruri:

1. OKR-urile se integrează

Ele nu cascadă. OKR-urile sunt compuse din trei părți: obiective, rezultate cheie și inițiative.

Ceea ce face ca OKR-urile să fie atât de greu de transmis în cascadă este că se relaționează unul cu celălalt în mai mult de un fel. De exemplu, marketingul și vânzările pot împărtăși rezultatele cheie, în timp ce produsele și vânzările împărtășesc obiectivele. Cum puteți lega OKR-urile de sus în jos într-un mod liniar? Nu poţi.

Exemple OKR

Exemplu de marketing OKR:

Obiectiv: Ajungeți la mai mulți dintre clienții noștri ideali și ajutați-i să ne recunoască ca fiind cea mai bună soluție la problemele lor.

Rezultat cheie : Creșterea conductei calificate cu 30%

Inițiativă: Creșteți rata de conversie la paginile principale

Exemplu OKR de vânzări:

Obiectiv: faceți clienții noștri entuziasmați de produsul nostru și dornici să-l folosească

Rezultat cheie : Creșterea conductei calificate cu 30%

Inițiativă: stabiliți cine are autoritatea de a lua decizia de cumpărare înainte de a trece la un apel

Exemplu de produs OKR:

Obiectiv: faceți clienții noștri entuziasmați de produsul nostru și dornici să-l folosească

Rezultat cheie: Reduceți timpul de obținere a valorii cu 50%

Inițiativă: Ajută utilizatorul să introducă informații esențiale în mai puțin de trei clicuri

OKR-urile se leagă între ele și creează un   retea .

Cum se scrie OKR-uri utile?

Nu subestima efortul și grija pe care le implică scrierea de OKR-uri utile.

Unul dintre motivele pentru care atât de multe organizații nu reușesc să implementeze OKR-urile este lipsa de experiență a oamenilor în a scrie OKR-uri relevante și inspiratoare. Combateți lipsa de experiență cu grijă și gândire suplimentară în timpul dezvoltării și revizuirii OKR-urilor.

Să vedem câteva sfaturi despre cum să scrieți OKR-uri utile.

Cum se scrie OKR: scrierea obiectivelor inspiraționale

Punerea în cuie a obiectivelor în OKR-urile dvs. crește șansele de succes la peste 80%.

Maeștrii care stabilesc obiectivele se asigură că obiectivele lor au două trăsături importante:

1. Sunt inspiratori
2. Sunt bazate pe beneficii

Sună destul de simplu și ar trebui să fie. Dar nu este. În încercarea lor de a arunca OKR-urile în cascadă, majoritatea organizațiilor ajung să facă gafe în acest sens.

Pentru a face un obiectiv bazat pe beneficii, echipele și indivizii trebuie să descopere și să-și determine singuri obiectivele. Majoritatea organizațiilor și liderilor evită să-și împuternicească angajații în acest fel. Deci, într-un fel sau altul, ei   dicta   obiectivele deoarece consideră că oamenii lor nu au contextul strategic adecvat pentru a lua decizii informate și bine aliniate.

(Și au perfectă dreptate, ceea ce ne duce înapoi la „expunerea strategiei tale”).

Problema acestei abordări este însă că liderilor le lipsește contextul operațional pe care echipa îl posedă în mod inerent și se concentrează prea mult pe „cum” sau pe valorile de business. Cu toate acestea, nu este responsabilitatea liderului să decidă cum echipa sa va atinge obiectivul sau va atinge ținta. Este responsabilitatea echipei să determine cea mai bună cale de a ajunge la destinație. Dacă echipa are succes, valorile de afaceri vor avea grijă de sine.

Deci, cum vă ghidați echipa să scrie obiective grozave?

Descrieți beneficiile de care se bucură clientul dvs   Mulțumiri   la munca echipei tale. Lansarea unei noi funcții nu este un obiectiv bun, deoarece a avea un ciocan nu este un beneficiu. Nici ciocanul unui cui nu este. Dar punând o poză de familie   Mulțumiri   la ciocan este în mod clar un beneficiu.

De exemplu, într-o încercare în cascadă, obiectivul „Creșterea veniturilor cu 40%” s-ar putea traduce prin obiectivul de marketing „Creșterea conductei calificate cu 40%”. Dar acesta nu este un obiectiv inspirator sau axat pe beneficii. Iată ce poți alege în schimb:

Exemplu de marketing OKR:

Obiectiv : Ajungeți la mai mulți dintre clienții noștri ideali și ajutați-i să ne recunoască ca fiind cea mai bună soluție la problemele lor.

Rezultat cheie : Creșterea conductei calificate cu 40%

Iar obiectivul inițial devine un KR foarte întârziat. Amintiți-vă, doriți obiective bazate pe beneficii. Și odată ce le-ați configurat, trebuie să știți dacă vă apropiați de a le realiza.

Cu alte cuvinte, trebuie să înveți...

Cum se scrie OKR: scrierea unor rezultate cheie cuprinzătoare

În mod ideal, rezultatele cheie sunt măsuri de conducere care vă spun dacă echipa se mișcă în direcția corectă.

Acest lucru nu este același lucru cu faptul că echipa este productivă. Echipa s-ar putea să lucreze ca o mașină, având niveluri ridicate de producție, dar se mișcă în direcția greșită. De aceea, obiectivele de ieșire nu sunt rezultate cheie bune.

Rezultatele cheie grozave indică progresul și au următoarele trăsături:

1. Sunt cuprinzătoare
2. Sunt concentrate pe rezultate

Aici intervin cifrele. Dar nu doar atât. KR-urile sunt indicatori eficienți ai progresului atunci când oferă o privire bună asupra întregii imagini.

Deci, determinați   un set de KR-uri . Acest set trebuie să includă KR-uri de avansare, întârziate și contrare.

KR lideri   sunt valori asemănătoare acțiunii, concentrate pe proces, pe care le puteți influența direct (de unde trăsătura asemănătoare acțiunii) și puteți prezice caracteristica, ceea ce înseamnă că progresul lor vă spune cât de aproape de obiectivele dvs. de rezultat vă veți apropia.

KR în urmă   sunt valori de afaceri și dezvăluie performanța trecută. Sunt esențiale de urmărit, dar nu au niciun efect asupra viitorului.

Contor KR   vă ajută să atenuați efectele concentrării excesive sau ale atingerii obiectivelor dvs. Nu vrei să te concentrezi prea mult pe realizarea unui ciocan puternic pe care nimeni nu îl poate ridica.

Urmând exemplul nostru:

Exemplu de marketing OKR:

Obiectiv : Ajungeți la mai mulți dintre clienții noștri ideali și ajutați-i să ne recunoască ca fiind cea mai bună soluție la problemele lor.

KR întârziat : creșterea conductei calificate cu 40%
KR întârziat : creșteți traficul către pagina demo cu 60%
KR lider : numărul de experimente pe săptămână/lună pentru a reduce costul de achiziție a clienților
Counter KR : % din tranzacții închise

Acum, aveți o destinație inspiratoare și o modalitate de a măsura distanța pe care o parcurgeți. Tot ce aveți nevoie acum este să determinați pasul pe parcurs.

Cum să scrieți OKR-uri: scrierea inițiativelor acționabile

Aceasta este cea mai volatilă parte a OKR-urilor.

Și cel mai puțin important. Asta pentru că inițiativele se referă la   actiuni   a echipei sau individului care va avea nevoie pentru a progresa. Dacă OS și KR-urile se potrivesc bine, atunci această parte a cadrului va avea grijă de la sine.

Dictarea inițiativelor intră în domeniul micromanagementului și elimină scânteia inovatoare a echipei tale. În plus, includerea acestui element în implementarea framework-ului este opțională. Majoritatea companiilor nu o includ cu adevărat.

Exemplu de marketing OKR:

Obiectiv : Ajungeți la mai mulți dintre clienții noștri ideali și ajutați-i să ne recunoască ca fiind cea mai bună soluție la problemele lor.

KR întârziat : creșterea conductei calificate cu 40%
KR întârziat : creșteți traficul către pagina demo cu 60%
KR lider : numărul de experimente pe săptămână/lună pentru a reduce costul de achiziție a clienților
Counter KR : % din tranzacții închise

Inițiativă : Creșteți generarea de conținut
Inițiativă:   Dezordinea pagina noastră de pornire
Inițiativă : organizați seminarii gratuite

OKR-urile utilizate pentru a măsura eficiența HR

Să vedem un alt exemplu OKR pentru departamentul de resurse umane

Obiectiv:   Creați un spațiu de lucru incluziv și de sprijin

KR întârziat:   Rata de retenție a angajaților
KR întârziat:   Numărul de reclamații pe lună
Leading KR : Numărul de aplicații pentru serviciile de asistență pe care compania le oferă
KR lider:   % din noile angajări din grupuri minoritare
Contor KR:   Costul serviciilor de asistență oferite pentru performanță pe termen lung și absenteism

Inițiativă:   Trimiteți e-mailuri de luni care detaliază 1-2 servicii furnizate + orice eveniment de lucru sau sesiune de formare pentru săptămână
Inițiativă:   Rulați sondaje anonime din partea echipelor pentru a cere feedback cu privire la leadership
Inițiativă:   Detalierea programelor de formare și perfecţionare pentru fiecare departament

În plus, procesul de revizuire abordează dacă acțiunile curente aduc progresul dorit și ajută la determinarea următoarelor.

OKR vs KPI: care este diferența dintre ele?

OKR-urile și KPI-urile au multe diferențe.

Pe scurt, OKR-urile adoptă o abordare mai holistică a performanței decât KPI-urile. KPI-urile măsoară progresul. OKR-urile definesc obiectivele, inspiră gândirea inovatoare și măsoară progresul.

Pentru a înțelege cum se relaționează, KPI-urile pot fi excelente KR și invers. Abordarea obișnuită a KPI-urilor este valorile de afaceri care sunt în urmă. Util pentru a înțelege performanța trecută, dar nu stârnește idei inovatoare pentru viitor. Anumite KPI sunt esențiale de urmărit, dar ar putea   nu se potriveste   în setul OKR al oricărei echipe sau departament datorită obiectivelor pe care le-ați stabilit. Continuați să le urmăriți.

KPI-urile și OKR-urile nu se exclud reciproc.

Se completează reciproc.

Cum să revizuiți OKR-urile: regula KIDS

Keep It Dead Simplu

Procesele elaborate nu vă vor ajuta la nimic. Ceea ce ai nevoie este structură și conversații bune și oneste. Este greu să faci OKR-urile corect, așa că ai nevoie   practică   și   reflexie . Stabiliți întâlniri regulate de revizuire la toate nivelurile organizației.

Acest lucru este evident, dar ceea ce nu este modul în care conduceți acele întâlniri.

Întâlnirile fără agende sunt răvășitoare de timp dăunătoare. Experimentați cu structura lor pentru a le face să se potrivească culturii dvs., dar includeți următoarele:

• Discuții despre valorile ȘI apelurile de judecată care au precedat întâlnirea.
• O secțiune „pașii următori”, de obicei plasată aproape de sfârșit.

În funcție de dimensiunea afacerii dvs. și de scara la care ați implementat OKR, va trebui să automatizați raportarea sau, cel puțin, să adoptați o abordare tip șablon. Luați în considerare utilizarea software-ului OKR pentru a vă ajuta să automatizați.

În timpul acestui proces, căutați trei lucruri:

Aplicarea regulii KIDS

Dacă complică prea mult lucrurile, vei fi frustrat și probabil vei pierde o perspectivă sau două. Începeți cu ceva la fel de simplu ca un format da sau nu sau un sistem verde-galben-roșu pentru a evalua progresul. Apoi, sapă mai adânc, pas câte un pas.

Progres spre obiective

Dacă nu faci progrese către marile OS, evaluează KR-urile, inițiativele și efortul actual. Uneori, acestea trei nu se potrivesc toate împreună și trebuie să le redefiniți. Asta e ok. Practica face mai bine, sau ceva de genul ăsta.

Relevanța Os și KR

Dacă oamenii, echipele, departamentele și lumea nu reușesc să-și atingă obiectivele, dar totuși obțineți creștere sau progres, atunci contestați relevanța OKR-urilor. S-ar putea să aveți nevoie de practică suplimentară.

Valoarea de care vă bucurați

În cazul în care cantitatea de efort și timpul necesar pentru iterarea și evoluția OKR-urilor dvs. nu produce un ROI satisfăcător, luați în considerare dacă cadrul se potrivește bine culturii și nevoilor dvs. de afaceri. O afacere cu nevoi de adaptabilitate sporite care necesită împuternicire puternică a echipelor ar putea să nu beneficieze de un cadru iterativ mai lent.

Cum să alegi un software OKR

Cu toate opțiunile de pe piață, este greu să știi dinainte care software OKR se potrivește cel mai bine nevoilor și culturii tale. Deci, am enumerat câteva trăsături cheie pe care ar trebui să le căutați atunci când evaluați un cadru OKR.

1. Este accesibil multor oameni

Ținerea evidenței OKR-urilor dvs. nu ar trebui să fie treaba câtorva selectați. Pentru că devin blocaje ale informațiilor, iar procesul înfrânge scopul de a delega dezvoltarea lor.

Vrei să ai o singură sursă de adevăr pentru OKR-urile tale și strategia pe care toată lumea să o poată accesa.

2. Sprijină o adopție pe scară largă

Dacă afacerea dvs. nu are experiență în ceea ce privește OKR-urile, cel mai bine este să începeți mic și să vă extindeți după ce ați demonstrat succesul. Familiarizarea cu o platformă care funcționează bine pentru echipele mai mici, dar care poate avea grijă la fel de ușor de un număr mult mai mare de oameni este esențială pentru o tranziție mai ușoară către adoptarea pe scară largă.

3. Este personalizabil

Când sunteți flexibil în implementarea cadrului OKR, aveți nevoie de software care adaugă abordării dvs., nu de software ale cărui limitări vă fac abordarea mai rigidă. Asta se aplică pentru tot ceea ce este legat de strategie, de la   automatizarea raportării   la   planificare strategică personalizabilă.

4. Facilitează revizuirea

Dacă trebuie să folosiți mai mult de câteva instrumente pentru a raporta progresul dvs., atunci adăugați frecare unui proces care trebuie să curgă ca un patinator într-un lac înghețat. Software-ul pe care îl alegeți ar trebui să fie în centrul întâlnirilor de revizuire pentru a ajuta discuția să fie concentrată și deciziile dumneavoastră informate.

Dacă doriți să aflați mai multe despre cum vă poate ajuta Cascade să implementați cadrul OKR,   începe o încercare gratuită   sau   sari la un demo   cu echipa noastră și vă vom prezenta tot ce trebuie să știți.