16 個 OKR 示例，好與壞（附提示和最佳實踐）
已發表: 2022-09-09如果你領導一個團隊，你可能聽說過目標和關鍵結果 (OKR)。 您甚至可能會進入 OKR 思維模式，並使用它來設定公司目標和監控績效。
但是，您是否充分發揮了它們的潛力？
如果您將 OKR 用作“命令和控制”機制，為沒有方向的混亂組織帶來秩序，那麼 OKR 對提高團隊績效和業務成果幾乎沒有影響。
為了充分利用目標和關鍵結果，了解好的和壞的 OKR 之間的區別並了解如何正確使用它們至關重要。
本文涵蓋：
- OKR 快速概覽
- 好的 OKR 是什麼樣的？ （舉例）
- 糟糕的 OKR 是什麼樣的？ （舉例）
- 編寫有效 OKR 的最佳實踐
- 16個按部門排序的OKR示例
- 公司 OKR 示例
- 充分利用 OKR 的 5 個最終提示
OKR 快速概覽
OKR 不是單獨的待辦事項列表。 OKR 是個人、團隊和公司可以用來調整戰略、計劃和監控進度的戰略執行和目標設定框架。
OKR 都是關於採取有針對性的方法來設定和監控可衡量的目標（目標、關鍵結果和舉措以及預期結果）。
需要牢記的重要一點：OKR 框架旨在以短時間間隔執行策略，通常每季度執行一次。 - ProServ 區域總監和平衡計分卡專業人士 Emad Ghattas
OKR 有兩個組成部分：目標和關鍵結果。
目標是您希望在未來實現的“什麼”。 它們是可操作的、有時限的和雄心勃勃的。
- 例如，“改變我的生活方式”、“提高我們的客戶保留率”或“使我們的在線商店的轉化率翻倍”。
關鍵結果是您確定結果是否成功的指標。 它們是明確的、可衡量的和多方面的。
- 例如，“將膽固醇降低到正常水平”、“將我們的響應時間縮短 50%”或“150 個滿意客戶的在線推薦”。
推薦閱讀： OKR 框架：如何實施和避免錯誤
好的 OKR 是什麼樣的？
制定好的目標
什麼使一個目標好？ 根據 Measure What Matters（有關 OKR 框架的最受歡迎書籍之一）的作者 John Doerr 的說法，您可以將其歸結為三個問題。
- 有意義嗎？ 您的目標是否會對您的業務產生重大影響，或者您只是在繼續前進？
- 大膽嗎？ 當您閱讀它時，您是否會感到不安全或不確定？
- 它鼓舞人心嗎？ 你看著它並想，“我今天需要開始”，還是你的一小部分人說，“如果這永遠不會成為現實，我們會沒事的”？
如果你對所有這些問題的回答都是肯定的，那麼你就有了一個成功的目標。
分配有影響力的關鍵結果
您的主要成果可幫助您將願景變為現實。 在創建關鍵結果時，您應該問自己以下三個問題。
- 它們是具體的和有時限的嗎？
- 他們是積極的還是現實的？
- 它們是可測量和可驗證的嗎？
將這兩個組件結合起來，您就有了一個 OKR，它將幫助您的團隊執行並取得成果。
一個好的 OKR 的例子
目標：未來兩年銷售額翻番。
- 關鍵結果：確定到 2022 年 10 月的新 ICP 目標。
- 關鍵結果：每季度將我們數字平台的參與度提高 25%。
- 主要成果：明年將我們的銷售團隊擴大 30%。
是什麼讓它成為一個好的 OKR？
它的目標是有意義的、大膽的和鼓舞人心的。 增加銷售額絕非易事，將對您的業務產生重大影響。
關鍵結果也清晰、集中且可操作。 它們提供了明確的目標來追求和明確的指標，您可以通過這些指標來衡量成功。
糟糕的 OKR 是什麼樣的？
任何領導者最不想做的事情就是讓他們的團隊陷入模糊的任務分配和任意目標的兔子洞。
如果您想助長挫敗感並浪費時間，那麼糟糕的 OKR 就很棒。 它們還可能導致戰略執行緩慢，在最壞的情況下，還會導致糟糕的組織結果。
人們努力製定的通常是 OKR 目標設定的“方式”。 在概述清晰可衡量的關鍵結果時，大多數 OKR 都達不到要求。
這是一個糟糕的 OKR 示例：
目標：更好的客戶體驗。
- 關鍵結果：讓我們的客戶在與我們開展業務時感覺良好。
- 主要結果：激勵員工提高客戶服務。
是什麼讓它變壞了？
雖然這個 OKR 有一個可實現且有些令人信服的目標，但關鍵結果是模糊的，難以衡量。 他們也不會將目標分解為您的團隊可操作的結果。
關鍵結果定義不明確的偉大目標無助於實現您的結果。 對於糟糕的結果和偉大的關鍵結果也是如此。 - Brandon Bett，Cascade 的 GTM 支持總監
你能說出你的團隊是否取得了關鍵成果嗎？ 如果答案是否定的，那麼你的 OKR 很差。
處理此 OKR 的更好方法是：
目標：提供其他大公司無法提供的客戶服務水平。
- 關鍵結果：在本季度末編制一份報告，確定我們當前客戶服務流程中的問題。
- 主要結果：將我們對客戶投訴和查詢的響應時間縮短了 50%。
- 關鍵結果：從 25 位客戶那裡獲得關於如何改進客戶服務的反饋。
- 關鍵結果：在未來三個月內製定全面的客戶服務手冊。
- 關鍵結果：慶祝和獎勵每個月最能幫助客戶的團隊成員。
編寫有效 OKR 的最佳實踐
獲得戰略清晰度
如果 OKR 與業務戰略脫節，它們就不起作用。 你需要對公司的整體戰略和長期願景有一個清晰的認識。 這是您和您的團隊開始設置 OKR 以實現預期業務目標的唯一方法。
了解您想要實現的目標
要創建出色的關鍵結果，您需要很好地掌握實現目標所需的條件以及如何衡量您的成功。
例如，假設您想為您的網站帶來更多流量。 這將意味著為 CPC、ROAS、域權限、跳出率和展示次數等指標創建關鍵結果。
與您的團隊合作
如果您是團隊經理，則必須與負責他們的人共同創建 OKR。 忘記自上而下的方法。 確保認可和加強對指定 OKR 的所有權的唯一方法是通過協作。
推薦閱讀：設定團隊目標的正確方法
OKR 是您團隊的正確選擇嗎？
OKR 應該授權而不是限制您的團隊。 因此，在開始使用 OKR 之前，您需要確定 OKR 是否適合您的組織。 如果您的員工向您反饋負面反饋，請不要害怕修改、完善、調整或完全放棄 OKR。
16 個團隊 OKR 示例
使用這些示例作為靈感，根據自己的目標和優先級創建自己的 OKR。
營銷 OKR 示例
目標：成為 LinkedIn 上會計內容的頂級資源。
- 關鍵結果：在 01/31 之前確定 20 個新的內容創意和主題。
- 關鍵結果：到第四季度末獲得 2000 個自然關注者。
- 關鍵結果：在明年第一季度開始之前，建立一個專門用於我們的 LinkedIn 渠道的營銷團隊。
- 關鍵結果：每月將參與率提高 2.2%。
- 主要成果：通過與 3 位 LinkedIn 影響者合作提高品牌知名度
目標：我們網站的自然流量翻倍。
- 主要成果：到年底將我們網站的速度提高 10%。
- 主要結果：在接下來的四個月中，跳出率降低了 12%。
- 關鍵結果：每月製作七個 SEO 優化的內容。
- 關鍵結果：在第二季度末為我們的三個垂直領域設計新的著陸頁。
- 關鍵結果：在第四季度末重新設計博客以獲得更好的用戶體驗。
目標：讓我們的品牌成為市場關注的焦點（品牌知名度）。
- 主要結果：本季度我們網站的自然訪問者達到 100,000 人次。
- 主要成果：在今年的十次全國性活動、會議或路演中推廣我們的品牌。
- 關鍵結果：在未來 12 個月內生成 2,000 個 MQL。
- 關鍵結果：今年我們的 MQL 實現了 13% 的轉化率。
銷售 OKR 示例
目標：增加我們高端產品的銷售。
- 主要結果：1 月份針對高端產品的新銷售激勵結構。
- 主要結果：到第一季度末在美國市場建立新的合作夥伴關係。
- 主要成果：到 2023 年 3 月中旬全面改造銷售材料。
目標：增加企業部門的銷售額。
- 關鍵結果：在年底前關閉 10 個新客戶（平均交易規模 > 50,000 美元）。
- 關鍵結果：在第一季度和第二季度僱傭 3 名具有企業銷售經驗的銷售人員。
- 主要成果：在今年的六大行業盛會上展示我們的公司。
財務 OKR 示例
目標：優化預算流程
- 關鍵結果：在下個季度開始之前聘請一名會計師。
- 關鍵結果：確保每個月的財務狀況都是最新的。
- 主要成果：在本季度末實施會計軟件。
目標：精簡公司的成本競爭優勢
- 關鍵結果：確定每個季度花費企業資金的前三個領域。
- 主要成果：到 2023 年底，營業費用率低於 60%。
- 主要結果：根據創收情況每六個月審查一次預算分配。
人力資源 OKR 示例
目標：讓新員工無入職壓力。
- 關鍵結果：在第二季度末記錄所有 SOP（視頻、演練和培訓課程）。
- 主要結果：在 4 月底之前為所有五個部門製定入職指南和模板。
- 關鍵結果：在下一個入職期之前將入職的所有權分配給一位人力資源經理。
目標：讓員工永遠不想離開（員工保留）。
- 主要結果：在 1 月至 2 月期間對員工福利進行內部調查。
- 主要結果：全年員工流失率低於 5%。
- 主要結果：每月進行一次脈搏調查，以監控員工滿意度和員工敬業度。
- 主要結果：在 3 月 31 日之前對所有六個部門進行薪酬結構審計。
目標：提高我們的組織知識和能力。
- 主要結果：進行季度技能差距分析。
- 主要結果：招聘計劃以填補組織中的知識空白。
- 主要結果：60% 的員工使用持續學習平台。
客戶成功團隊 OKR 示例
目標：讓我們的客戶想和我們做更多的生意（提高客戶滿意度）。
- 關鍵結果：將我們的用戶保留分數 (URS) 提高 25%。
- 主要結果：客戶查詢的平均響應時間減少了 33%。
- 主要結果：通過每月簽到和季度調查提高客戶滿意度。
- 主要結果：將淨推薦值 (NPS) 提高 50%。
目標：使企業能夠充分利用我們的解決方案。
- 主要成果：在第二季度開始前發布十份深入的客戶支持文檔和指南。
- 關鍵結果：在年底前為所有五個產品線製作一個視頻系列。
- 關鍵結果：所有客戶支持團隊成員在第三季度以 75% 的分數通過了客戶服務測試。
操作的 OKR 示例
目標：提高我們公司的 IT 彈性。
- 關鍵結果：確定十個緊迫的 IT 基礎架構弱點。
- 關鍵結果：在接下來的 16 個月內，每個季度的壓力測試都提高了 5%。
- 關鍵結果：在接下來的十個月內將服務器停機時間減少 75%。
目標：降低維護對我們產量的影響。
- 主要結果：在未來 18 個月內將維護停機時間減少 25%。
- 主要結果：計劃和實施每個季度的戰略盈餘。
- 關鍵結果：在第三季度末建立新的預防性維護流程。
獎勵：公司 OKR 示例
目標：將客戶變成公司的傳道者。
- 主要結果：產品轉介率為 55%。
- 主要結果：2023 年對我們產品的 1000 名用戶進行的市場調查。
- 主要結果：產品退貨率低於 2%。
目標：建立一種扼殺競爭的公司文化。
- 主要結果：在第二季度末之前獎勵辛勤工作和創新的新激勵結構。
- 主要結果：在接下來的四個月中，我們的員工和領導團隊之間的每月市政廳。
- 主要結果：全年員工滿意度高（80% 以上）。
充分利用 OKR 的 5 個最終提示
OKR 需要所有相關人員的承諾和時間來實施。 如果您不熟悉 OKR，請慢慢來，從錯誤中吸取教訓，並不斷優化您的流程。 您應該記住，它們不是戰略規劃的替代品，而是一種幫助您在更短的時間內執行戰略同時與長期目標保持一致的方法。
以下是您應該密切注意的5件事：
不要太狂野
不要設置過於雄心勃勃的 OKR 來讓你的老闆眼花繚亂。 設置有效的 OKR 的一部分是確保目標不會使團隊的能力負擔過重。 例如，目標是在同一季度將收入增加三倍並將運營費用減半，這不會對員工滿意度產生太大影響。 不要誤解我們的意思，你的目標應該是雄心勃勃的，但它們也需要在合理的範圍內。
避免無休止地列出任務、子任務、子子任務的陷阱
OKR 不是任務列表。 他們應該將團隊指向具體的結果，但絕不要強制執行檢查框的文化。 當人們在工作中擁有自主權和主人翁意識時，他們就會盡力而為。
以下是如何在實踐中做到這一點：
- 嘗試將單個 OKR 的數量限制為每季度 3-5 個（意味著 3-5 個目標，每個目標都有不同的關鍵結果）
- 對關鍵結果使用相同的規則（每個目標最多 5 個）
將 OKR 與 KPI 聯繫起來以衡量進度。
借助 OKR，將目標和關鍵結果與 KPI 聯繫起來對於衡量進度至關重要。 此外，使用衡量進度的 OKR 工具將提高您的目標設定計劃的影響力。
推薦閱讀： OKR 與 KPI：差異以及如何使用兩者
定期查看和更新您的 OKR
OKR 不能在“一勞永逸”的基礎上發揮作用。 如果您希望 OKR 發揮作用，您需要與您的團隊成員建立定期審查並安排及時更新。
短期目標（目標、項目、任務）需要與部門目標緊密結合。 這需要頻繁的績效管理審查，應該每週、每月和每季度進行一次。 - ProServ 區域總監和平衡計分卡專業人士 Emad Ghattas
高績效團隊知道他們需要密切關注進度，並準備好在必要時調整目標。 為此，每個團隊成員都應有權訪問實時跟踪關鍵指標和計劃的平台。
使用策略執行平台
戰略執行平台是每個認真對待戰略執行和業務增長的組織的必備工具。 如果您想幫助您的團隊更快地實現目標，請查看 Cascade 的戰略性 OKR 解決方案。
Cascade 以其靈活性將 OKR 提升到另一個層次，因此您可以根據需要完全調整 OKR 以適應組織的需求。 例如，如果組織高層的優先事項發生了變化，您可以快速調整團隊和個人層面的 OKR，使其與新公司的方向保持一致。
Cascade 可幫助您構建頂級計劃並將其分解為團隊的重點領域和相關目標。
使團隊的努力與公司的整體戰略保持一致。
最重要的是，您可以跟踪實時績效，以掌握戰略目標。
以正確的方式執行 OKR
如果您希望您的團隊使用 OKR，則必須創建清晰、可操作且鼓舞人心的目標和關鍵結果。 記住我們已經涵蓋的要點，您將能夠設定具有影響力的目標。
既然你已經有了很好的 OKR，你將如何開始有效地使用它們？ 您將如何衡量進度和績效，而又不讓您的團隊每週手動更新？
Excel、PowerPoint 和 Power Bi？ 您的員工應該得到更好的 - 一個平台，該平台將幫助他們創建與公司戰略相一致的戰略 OKR 並為結果做出貢獻。 同時讓您了解哪些有效，哪些無效。
如果您希望規劃、執行、衡量和調整戰略，Cascade 的一體化戰略執行平台可以提供幫助。 免費試用或立即預訂 1:1 演示，看看它如何幫助您更快地從策略中看到結果。
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